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 Abstract

 中文摘要

 开启中国人才发展的新局面

  开启中国人才发展的新局面

   一 2009年中国人才发展的新进展

    （一）党政人才发展的创新

     1.党政干部选任机制改革不断创新

     2.干部考核机制改革深化

     3.继续推行干部交流制度

    （二）高校毕业生就业政策的创新

     1.高校毕业生自主创业的财税扶持

     2.人才就业服务政策

     3.高校毕业生见习计划

    （三）专业技能人才发展的创新

     1.人才创新创业的环境日趋优化

     2.积极实施人才国际化战略

     3.加快中国智库建设

    （四）农村、基层、社区人才工作的创新

     1.政府鼓励高校生到农村、基层和社区部门工作

     2.农村基层人才选举制度创新

   二 面临的问题与挑战

    （一）人才发展与经济发展不相适应

     1.人才“不够用”、“不适用”、“不被用”是人才发展面临的突出问题

     2.人才资源综合实力难以支撑经济持续发展

     3.人才培养机制体制造成严重的人才供需缺口

    （二）创新能力不强

    （三）干部制度有待继续创新

     1.“天花板”官员现象

     2.干部年轻化问题

    （四）教育发展中的问题突出

     1.高校腐败问题凸显

     2.学术不端现象严重

     3.自主招生制度问题

     4.职业教育发展问题

   三 发展的选择

    （一）抓好两个纲要的贯彻落实

    （二）把“以用为本”的精神实质贯彻到改革中去

    （三）创新有利于科技人员潜心研究的政策环境

    （四）促进人才合理流动

    （五）突出产学研合作培养人才

    （六）完善促进人才发展的财税政策支持体系

     1.加大人才财政投入力度

     2.深化公共预算改革，建立“双线制”下普通高等教育与高等职业教育适度分立的跨部门教育预算体系

     3.调整财政教育支出结构，体现优先扶持职业教育的财政政策导向

     4.完善相关财税政策，鼓励社会力量参与对高等职业教育的投入

    （七）为人才创业铺平道路

    （八）实施人才国际化战略

 第一部分

  中国人才资源综合实力分析及国际比较

   一 我国经济增长的动因分析及其负面影响

    （一）能源消耗过大，能源利用率过低

    （二）环境污染严重，环境负荷日益沉重

    （三）投资效率低下，投资消费结构失衡

    （四）劳动生产率低下，产品科技含量相对不足

   二 人才资源在经济增长方式转变中的关键作用

    （一）经济全球化使得人才资源成为经济发展的主导要素

    （二）加强人才资源开发是知识经济的必然要求

    （三）加强人才资源开发，实施人才强国战略是由我国基本国情决定的

   三 我国人才资源的存量及结构难以适应经济发展方式战略转变的需要

    （一）我国人才资源的绝对数量较多，但相对数量严重不足

    （二）人才资源总体素质偏低

    （三）人才资源结构和地域分布不合理

    （四）人才资源的开发、教育与培训投入不足

    （五）人才流失严重。

     1.留学人才滞留不归

     2.人才大量流向外资企业

     3.直接出国就业

   四 人才资源综合实力指标体系构建与评价方法

    （一）人才资源综合实力指标体系构建

     1.指标体系构建

     2.数据来源说明

    （二）评价方法

     1.兼顾总量与平均水平

     2.综合评价方法

     3.立足国际比较

    （三）计算过程

     1.标准化处理

     2.计算分类指数

     3.计算人才资源综合实力指数（RZZ）

   五 中国人才资源综合实力指标值分析

    （一）人才基础实力国际比较分析

     1.就业规模

     2.劳动生产率

     3.高学历人口比例

     4.教育投资

     5.医疗投资

     6.人才基础实力

    （二）中国人才研发实力国际比较分析

     1.R&D人员的规模及密度

     2.R&D经费占GDP的比重

     3.研发实力

    （三）中国人才科技效能国际比较分析

     1.三方专利申请量

     2.SCI论文被引证次数

     3.高技术产业增加值

     4.人才科技效能指数

    （四）中国人才资源综合实力国际比较分析

   六 全面提升中国人才资源综合实力的几点建议

    （一）全面贯彻两大战略，落实两个中长期规划

    （二）坚持以用为本，人才的培养要与使用相结合

    （三）从体制、机制、制度方面入手，全面改善人才发展环境

    （四）要依托国家重大人才培养计划、重大科研和重大工程项目、重点学科和重点科研基地，全面提升我国的创新能力

    （五）加快教育制度改革，促进教育均衡发展

  人才发展结构从“h”型向“H”型转化的财税扶持政策研究

   一 人才发展结构从“h”型向“H”型转化的内涵分析

    （一）“h”型人才发展结构的内涵分析

     1.何谓“h”型的人才发展结构

     2.“h”型人才发展结构的负面效应

     3.“h”型人才发展结构的成因分析

    （二）“H”型人才发展结构的内涵分析

     1.“双线制”*人才培养模式

     2.构建“H”型人才政策使用体系

   二 人才发展结构从“h”型向“H”型转化的财税扶持政策必要性分析

    （一）人才发展战略构建的整体性、公共性特征决定了财税政策扶持的必要性

    （二）财税政策为构建科学合理的人才发展结构提供了稳定持久的制度环境

    （三）财税政策为构建“H”型人才发展结构提供了资源配置的有效引导

   三 建立“H”型人才发展结构财税政策支持的现状、问题分析

    （一）现状分析

     1.公共财政持续加大对普通高等教育的投入，为应用型高级人才的培养提供了丰厚的财力支持

     2.加大公共财政对职业教育的支持力度，安排专项资金重点扶持技能型紧缺人才发展

     3.中央财政加大了对职业教育师资队伍建设的投入力度

     4.国家对职业性教育经费的投入稳步增长

     5.给予相应的税收优惠政策，鼓励企业增加职工技能培训

    （二）国家财政在支持应用型人才培养中存在的主要问题

     1.公共财政教育投入总量偏低，制约了高等教育和职业教育的发展规模

     2.财税政策对普通高等教育培养高级应用型人才的扶持导向定位不清

     3.政府财政投入偏向高等教育，对于职业技能培养的投入重视不足

     4.公共财政投入偏向普通高中，而对中等职业教育投入不足

   四 人才发展结构从“h”型向“H”型转化的财税政策建议

    （一）建立适应“H”型人才发展结构的分层次财政投入体制

    （二）深化公共预算改革，建立“双线制”下普通高等教育与高等职业教育适度分立的跨部门教育预算体系

    （三）调整财政教育支出结构，体现优先扶持职业教育的财政政策导向

    （四）完善相关财税政策，鼓励社会力量参与对高等职业教育的投入

    （五）财政应加大对农村应用型人才的培养力度

     1.实施“教育下乡”，由中央和地方财政共同补贴农民的培训经费

     2.继续发挥财政政策对已有农村应用型人才培养工程的支持

  中国“走出去”战略下外贸人才需求预测与供给对策研究*

   一 “走出去”战略下我国外贸发展演进与人才需求

   二 中国外贸人才需求透视与预测分析

    （一）外贸人才需求透视

     1.“走出去”战略第一阶段

     2.“走出去”战略第二阶段

     3.“走出去”战略实施第三阶段

    （二）外贸人才需求预测

    （三）外贸人才需求分析

   三 外贸人才供给透视与供给潜力分析

    （一）外贸人才供给总量不足

    （二）外贸人才素质结构偏低

    （三）外贸人才供给稳定增长，潜力较大

   四 “走出去”战略下外贸人才培养的对策和建议

    （一）明确培养目标和培养战略

    （二）高等教育以及培训方式的国际化

    （三）积极开展国际经贸人才培养的市场营销

  构建中国低碳人才的政策支撑体系

   一 中国低碳人才发展现状概述

    （一）低碳经济和低碳人才的概念

     1.低碳经济的内涵和发展现状

     2.低碳人才的概念

    （二）中国低碳人才发展现状分析

     1.中国低碳人才的分类

     2.低碳人才队伍存在的问题

   二 中国低碳人才支撑体系建设的主要平台

    （一）高等院校教育平台的搭建

    （二）实务培训平台

    （三）评价考核平台

     1.注册能源管理师证书

     2.农村能源特有工种证书

     3.能源管理师证书

     4.新能源工程师证书

     5.节能工程培训证书

     6.智能电网培训证书

    （四）信息交流平台

   三 中国低碳人才体系建设的主要问题

    （一）鼓励公众参与的管理制度还不完善

    （二）鼓励低碳人才发展创新的政策还有待改进

    （三）低碳人才岗位开发十分落后

    （四）低碳人才培养途径有待整合

    （五）低碳人才评价机制不到位

   四 推进低碳人才发展，构建低碳人才支撑体系的具体措施建议

    （一）进一步完善低碳经济的法制建设

    （二）着力引进和培育低碳人才

    （三）进一步营造良好的社会环境

    （四）鼓励高校和科研机构为低碳人才体系发展提供支持

  关于中国建立国家荣誉制度的思考

   一

   二

   三

   四

    （一）参照国际经验，研究制定相关法律法规和评选章程

    （二）奖章和荣誉称号的设计要合情合理

    （三）建立完善的功勋荣誉制度，有利于解决目前干部人事制度中存在的“官本位”的问题，为正在进行的干部人事制度改革提供一条解决思路

    （四）积极宣传，扩大影响力

    （五）保持国际化的视野，使我国的奖章和荣誉称号体系成为加强对外友好的又一纽带

  “蚁族”现象研究：问题、借鉴与对策*

   一 存在问题

    （一）相对剥夺感较强

    （二）存在“婚恋困境”

    （三）治安状况不容乐观

    （四）住宿条件恶劣，消防、交通、卫生等公共安全隐患问题比较突出

    （五）劳动权益不容乐观

    （六）网络力量凸显

    （七）“蚁族”对于罢工、游行示威等较为激烈的集体行动方式的赞同程度都较低

    （八）缺少相应管理部门

    （九）代际特征明显

    （十）理想主义色彩重，自我期望较高

   二 经验借鉴

    （一）通过投资信贷政策，促使大学毕业生的合理分流

    （二）通过加强农村社会经济的发展，来吸引大学毕业生到农村地区服务和工作

    （三）发展大都市周围的新型卫星城镇，通过经济刺激，鼓励厂商在卫星城镇设立工厂和产业基地，鼓励大学生到卫星城镇就业

    （四）改革户籍管理制度

    （五）通过财政补贴，税收减免等措施，鼓励企业雇用大学毕业生

    （六）建立大学生就业资助体系，给予毕业大学生更多的政策优惠和经济资助，鼓励大学生自主创业

    （七）开展对青年的职业技能培训，使之与企业需求相适应

    （八）建立和完善就业服务体系，建立国家就业安全网

    （九）加大政府在大学毕业生贫困群体住房保障方面的干预力度，建立统一的大学毕业生贫困群体住房保障体系

    （十）健全社会保障体系，完善法律法规

   三 对策建议

    （一）解决“蚁族”问题的基本思路

     1.“蚁族”对土地没有像父辈那样的感情，对农村和家乡没有像父辈那样的依恋

     2.“蚁族”受过高等教育，具有较高的文化水平

     3.一线城市和二、三线城市之间的巨大差距使“蚁族”也不情愿去小城市

    （二）立足当前，积极改进对“蚁族”的管理工作

     1.加强环境整治，规范经营秩序

     2.加强基础设施建设，改善和美化“聚居村”环境

     3.加强流动人口和出租房屋管理，建立监测调查机制

     4.利用党团优势，发挥引领作用

     5.加快建立与经济社会发展水平相适应、城乡接轨的社会保障体系，切实保障“蚁族”的合法权益

     6.提升职业技能，加强对“蚁族”的职业培训工作

     7.提高处置能力，加强心理辅导

     8.发挥舆论引导作用

     9.建设“蚁族”集中住宅和廉租房聚居区

    （三）着眼长远，建立解决“蚁族”问题的长效机制

     1.大力发展中小企业和第三产业，实现就业市场存量与增量的“比较充分就业”

     2.进一步改革户籍管理制度，弱化户口对大学毕业生流动的限制

     3.改革现有教育制度，构建“H”型的人才培养体系

 第二部分

  国家公派留学支持高层次创新型人才培养的举措

   一 选派规模逐年扩大，选派质量不断提高

   二 配合国家发展战略，设立专项，满足各方面对人才培养的需要

    （一）国家建设高水平大学公派研究生项目

    （二）青年骨干教师出国研修项目

    （三）西部地区人才培养特别项目和地方合作项目

     1.西部地区人才培养特别项目

     2.地方合作项目

    （四）国际区域问题研究及外语高层次人才培养项目

    （五）艺术类人才培养特别项目

    （六）重点行业出国留学项目

    （七）国家优秀自费留学生奖学金

   三 积极开辟国际合作渠道，培养拔尖创新人才

    （一）中美富布赖特项目

    （二）中加学者交流项目

    （三）教育部—加拿大农业部联合培养博士生项目

    （四）教育部—澳大利亚联邦科学与工业组织联合培养博士生及访问学者项目

    （五）教育部—电通广告人才培养基金项目

   四 结语

  高校科研管理体制改革研究

   一 高校科研管理体制研究现状

    （一）国外研究现状

    （二）国内研究现状

     1.管理理念

     2.管理结构

     3.管理体制

   二 典型市场经济国家的高校科研管理体制与模式

    （一）美国

    （二）德国

    （三）英国

    （四）法国

    （五）日本

    （六）不同科研管理体制下的成果产出

   三 我国高校科研管理体制的现状及问题

    （一）“硬”体制——高校管理体制不适应当前高校科研工作的展开

     1.金字塔式的组织管理体制

     2.形如“工分制”式的激励机制

     3.表面化的控制与监督机制

    （二）“软”体制——高校知识管理不善

     1.高校文化观念和学术环境

     2.高校内、外部知识交流与共享顺畅

     3.知识创新能力不强

     4.对知识产权的认识不足

     5.高校的科技成果转化水平较低

   四 完善我国高校科研管理体制的建议

    （一）“硬”式的管理体制

     1.制定高校科研规划和科研战略

     2.改革高校科层制的“金字塔”管理模式和调整组织结构

     3.做好监督工作，切实提高科研质量

    （二）“软”机制——知识管理体制的建立已经迫在眉睫

     1.树立以人为本的知识管理观念

     2.建立完善的高校知识网络

     3.建立校际联合的高校知识联盟

     4.建立高校知识管理评估体系

     5.加强高校知识产权保护工作

     6.提高高校科技成果转化能力与科研创新

  高校人事行政制度管理模式现状与反思

   一 引言

   二 当前高校人事行政制度管理模式存在的弊端

    （一）人事行政制度的官僚特征明显

     1.管理行政化

     2.行政职权化

     3.教学科研人员边缘化

    （二）人事管理制度缺乏人才服务意识

    （三）人事管理官僚结构形成工作环节寻租

   三 高校人事行政制度遏制高校人才创造力发挥的根源分析：教师成为行政管理体制下“工分制”的奴隶

    （一）现象：三种因素

     1.生存职位

     2.生财之道

     3.科学事业

    （二）三种因素的指标构成

     1.生存职位

     2.生财之道

     3.科学事业

    （三）高校人事行政体制的根源分析

     1.高校内部人才资源开发机制不健全

     2.人才资源绩效考核制度有待完善

     3.高校人才战略规划存在短视行为

   四 高校人事行政制度管理模式的改革分析及政策建议

    （一）以人为本，创建切实有效的激励竞争新机制

     1.建立科学有效的激励机制

     2.全面提升竞争意识，完善公平竞争机制

     3.定量和定性指标相结合，健全考核机制

    （二）加大人才资本投资力度，构建科学的人才培训体系

    （三）加强文化价值建设，营造良好的学术研究环境

    （四）实行人本管理，推动人事代理制度，建立校际间高层次人才互动模式

  中国高校人才供给与需求的错位与矫正*

   一 跨国公司人才难求的透视

   二 跨国公司人才难求的原因分析——基于高校人才供给视角

    （一）我国高等教育结构及存在的问题

    （二）我国高校的人才培养模式及其问题

     1.人才培养模式的内涵

     2.我国现阶段的人才培养模式

     3.当前高校人才培养机制存在的主要问题

    （三）我国高校的就业促进机制及问题

     1.政府促进就业制度不完善

     2.就业渠道不畅，缺乏培训机会

     3.就业外在主导型

   三 跨国公司人才需求与我国高校人才供给的错位

    （一）跨国公司与我国高校在人才观上的错位

    （二）跨国公司与我国高校在人才标准方面错位

     1.外语仍是“敲门砖”

     2.国际化人才

     3.注重工作经验

     4.首选复合型人才

     5.青睐专才

    （三）跨国公司所需人才结构与我国高等教育结构的错位

   四 解决策略

    （一）我国高校就业促进制度应创新

     1.以市场需求为导向，转变人才观念

     2.加强学生实际操作能力的培养

     3.加强政府在推进就业中的主导作用

     4.加强高校与跨国企业的合作

     5.职业中介机构应树立以求职者为本的理念

    （二）提倡跨国企业开办企业大学

  高校学术行政化现象的反思

   一 高校学术行政化的表现

    （一）任期考核行政化

    （二）职称评审行政化

    （三）学术期刊行政化

    （四）学术机构行政化

   二 高校学术行政化的后果

    （一）学术研究泡沫化

    （二）学术人员官僚化

   三 高校学术行政化的治理对策

    （一）取消刊物等级，恢复学术自主性

    （二）取消高校行政级别，消除学术官本位

 第三部分

  上海海归科技工作者状况调研报告*

   一 充分认识海归科技工作者在建设创新型国家中的作用

    （一）我国海归科技工作者队伍的发展

    （二）海归科技工作者的作用

   二 当前海归科技工作者的基本状况——基于上海的调查

    （一）职业经历状况

     1.相当比例的海归科技工作者拥有海外工作经历

     2.绝大多数海归科技工作者决定回国发展时直接选择了上海

     3.海归科技工作者的择业特别注重单位发展有前景和专业对口

     4.海归科技工作者的职业流动性比较低，即使流动，也以同行业为主

    （二）基本生活状况

     1.过半数的海归科技工作者自我解决住房问题

     2.海归科技工作者收入状况总体较好，多数年收入超过10万元

     3.海归科技工作者对目前收入状况的满意程度要高于福利状况

     4.原来比较集中的子女上学困难问题和分居两地问题基本解决，目前最主要的困难是因工作忙而引起的家庭照顾问题

    （三）工作环境状况

     1.大部分海归科技工作者从事的工作专业对口，学以致用

     2.不少海归科技工作者得到单位重用，并已担任各级领导干部职务

     3.海归科技工作者所在部门团队合作环境良好

     4.近一半的海外科技工作者回国后仍与国外科研机构保持较多联系

     5.专业网站是海归科技工作者最重要的科技信息来源渠道

   三 当前海归科技工作者开展科技创新活动面临的问题

    （一）有一定比例的科技工作者其科技创新能力还未得到充分发挥

    （二）多数海归科技工作者比较倾向于选择白领生涯，创业积极性并不高涨

    （三）海归科技工作者在科技创新活动中遇到的最主要困难是科研经费和知识更新问题

    （四）领导者创新意识不强以及缺乏创新战略与规划也是影响海归科技工作者创新积极性的重要因素

    （五）海归科技工作者的科研环境还有待进一步改善，尤其是高等院校和科研院所

    （六）海归科技工作者普遍感到工作压力较大，主要表现为科研任务重、行政工作繁杂

    （七）海归科技工作者单位意识强而社会化的社团意识比较弱，增加了组织交流的难度

    （八）海归科技工作者特别需要获得信息服务和学术交流服务，但这方面的公共服务还不是很理想

   四 进一步发挥海归科技工作者作用的若干建议

    （一）增加三项公共投入，大力改善海归科技工作者科技创新的物质基础条件

    （二）大力构建面向海归科技工作者的继续教育体系，为他们创造更好的知识更新条件

    （三）重视领军人才的作用，更好地领导和组织海归科技工作者的创新活动

    （四）创新财税政策，加大对海归科技工作者的激励力度

    （五）强化服务保障，鼓励和推动更多的海归科技工作者走创业之路

    （六）进一步发挥各级科协的作用，为海归科技工作者提供更多的软服务

  天津市人才财政投入的现状、问题与政策建议*

   一 天津市人才财政投入的现状分析

    （一）政府人才财政投入数量分析

     1.投入总量快速增长

     2.支出结构趋于合理

     3.支出渠道逐渐呈现多样化

     4.支出管理逐渐精细化

    （二）政府人才财政投入政策体系趋于完善

     1.全市性人才投入政策实现广覆盖

     2.区域性及行业系统人才投入支持政策具有针对性

   二 当前天津市人才财政投入机制存在的主要问题

    （一）结构和区域投入不平衡

    （二）人才投入管理体制不健全

    （三）政策体系有待完善

    （四）资金管理存在的缺陷

    （五）社会投入的激励和利用力度有待加大

   三 完善天津市人才财政投入机制的政策建议

    （一）多渠道筹集资金，实现人才投入主体的多元化和市场化

     1.完善人才发展基金管理机制

     2.建立部门人才专项资金

     3.加大企业人才的投入力度

     4.推进社会力量支持人才投入建设

     5.争取国内、国际组织人才投入资金

    （二）科学规范使用人才资金，保证重点投入

     1.加快制定高技能人才队伍的政策

     2.完善促进高校毕业生就业的政策

     3.完善一般性人才投入措施

    （三）建立和完善人才收入分配等激励机制，激发人才活力

    （四）完善人才支出政策体系，提高人才发展制度保障水平

     1.调整人才培养机制

     2.补充人才吸引机制

     3.完善人才奖励机制

    （五）强化人才载体投入，改善人才发展环境

    （六）加强对人才投入监管，提高资金使用效益

  长株潭城市群“两型社会”建设中的人才资源开发研究*

   一 长株潭“两型社会”建设与人才资源开发的关系

    （一）“两型社会”建设为人才资源开发创造条件和环境

    （二）“两型社会”建设对人才资源开发提出了新要求

     1.经济发展定位对人才总量增长提出了新要求

     2.发展方式变革对人才素质提升与结构优化提出了新要求

     3.综合配套改革对人才发展体制机制创新提出了新要求

   二 长株潭城市群人才资源开发的基础条件与现状

    （一）长株潭城市群人才资源开发的基础条件

     1.区域经济基础雄厚

     2.区域科教优势明显

    （二）长株潭城市群人才资源开发的主要成效

     1.人才实力显著增强

     2.人才环境不断改善

     3.人才效能稳步提升

    （三）长株潭城市群人才资源开发存在的主要问题

     1.人才总量相对不足

     2.人才结构失衡

     3.人才区域合作水平不高

   三 国家有关改革试验区人才资源开发的做法与经验*

    （一）上海浦东新区人才工作的主要做法与经验

     1.坚持规划引领

     2.注重统筹开发

     3.强化配套服务

     4.健全工作机制

    （二）天津滨海新区人才工作的主要做法与经验

     1.人才培养措施

     2.人才引进措施

     3.人才激励措施

     4.实施专项人才计划

    （三）重庆市人才工作的主要做法与经验

     1.实施人才能力提升计划

     2.实施人才引进优惠政策

     3.着力搭建人才创新创业平台

    （四）武汉城市圈人才工作的主要做法与经验

     1.实施重点专项人才培养计划

     2.引进高层次紧缺人才

     3.促进人才在圈域内合理流动

     4.完善武汉城市圈人才评价激励保障体系

     5.启动武汉城市圈“人才特区”建设

   四 长株潭城市群“两型社会”建设中人才资源开发的战略定位与重点任务

    （一）战略定位

     1.实现区域人才资源开发一体化

     2.成为全国“两型社会”人才开发示范区

     3.成为带动全省、辐射中部、影响全国的区域性人才发展中心

    （二）重点任务

     1.党政领导人才开发

     2.高层次创新型科技人才开发

     3.优秀企业家队伍建设

     4.高技能人才队伍建设

     5.社会工作人才队伍建设

   五 推进长株潭城市群“两型社会”建设中人才资源开发的对策建议

    （一）创新人才资源开发机制

     1.完善人才培养体系

     2.创新人才管理机制

     3.健全人才引进机制

    （二）推进人才结构调整

     1.加快人才培养结构调整

     2.引导人才向重点领域流动

     3.优化人才群体结构

    （三）提升区域人才合作水平

     1.统一部署区域人才合作工作

     2.健全区域人才合作协商平台

     3.推动区域人才政策对接

     4.建立区域人才市场体系

     5.创新区域人才合作途径

    （四）完善人才开发保障体系

     1.完善人才开发投入机制

     2.健全人才工作制度

  重庆市高层次人才的队伍建设对策研究

   一 重庆市高层次人才的队伍建设现状分析

    （一）重庆市高层次人才的队伍数量

    （二）重庆市高层次人才的队伍质量

    （三）重庆市高层次人才的队伍结构

     1.重庆市高层次人才队伍的年龄结构

     2.重庆市高层次人才队伍的专业结构

     3.重庆市高层次人才队伍的地域结构

     4.重庆市高层次人才队伍的行业结构

    （四）重庆市高层次人才的队伍建设政策与措施

    （五）重庆市高层次人才的社会贡献

   二 重庆市高层次人才队伍建设存在的问题及原因

    （一）重庆市高层次人才队伍建设存在的问题

     1.高层次人才队伍的规模急需扩大

     2.高层次人才队伍的质量亟待提升

     3.高层次人才队伍的结构有待优化

     4.高层次人才队伍的培养平台薄弱

     5.高层次人才的展才环境有待建设

    （二）重庆市高层次人才队伍建设问题的成因分析

     1.高层次人才的培养模式单一、应用导向不强

     2.高层次人才的市场配置机制仍没有形成

     3.缺乏实现自我价值的高层次人才用人制度

     4.全社会尚未形成“人才兴渝”的大人才观

     5.企业作为高层次人才开发的主体地位没有形成

     6.政策和措施的力度不够

   三 其他直辖市高层次人才的队伍建设对重庆市的启示

    （一）其他直辖市高层次人才队伍建设的政策措施

     1.北京市高层次人才队伍建设的政策措施

     2.上海市高层次人才队伍建设的政策措施

     3.天津市高层次人才队伍建设的政策措施

    （二）其他直辖市高层次人才队伍建设的政策措施对重庆市的启示

     1.加大投资力度，发展教育事业，提供高层次人才培养平台

     2.加强继续教育，推进高层次人才素质再提升

     3.理性吸纳人才，加快高层次人才智力引入

     4.优化成长环境，促使高层次人才大量涌现

   四 加强重庆市高层次人才队伍建设的对策

    （一）重庆市高层次人才队伍建设的总体设计

     1.重庆市高层次人才队伍建设的基本定位

     2.重庆市高层次人才队伍建设的框架设计

     3.重庆市高层次人才队伍建设的目标体系

     4.重庆市高层次人才队伍建设的战略构架

    （二）重庆市高层次人才队伍建设的具体策略与措施

     1.强化政府在高层次人才队伍建设中的主导作用

     2.发挥用人单位在高层次人才队伍建设中的主体作用

     3.加强平台载体对高层次人才队伍建设的聚集作用

     4.深化改革，优化高层次人才队伍建设的环境

  重庆建设西部人才高地战略构想*

   一 西部人才高地的定义及总体思路

    （一）西部人才高地的定义

    （二）总体思路

   二 重庆市人才建设现状分析

    （一）构建西部人才高地的比较优势和基础

     1.中央赋予的战略定位和特殊政策

     2.良好的区位优势和相对雄厚的基础设施

     3.城市竞争力优势开始显现

     4.国内外产业转移等带来的重大机遇

     5.重庆软硬环境建设的优势

    （二）西部人才竞争力比较

     1.西部省市人才竞争力评价指标体系的设计原则

     2.西部省市人才竞争力评价指标分析

     3.重庆、陕西和四川人才竞争力排序方法

     4.数据来源及分析

    （三）成因分析

     1.政府引导乏力、人才市场配置机制尚未形成

     2.人才培养模式单一、应用导向不强

     3.人才缺乏“一体化”开发、不利于价值实现

     4.企业人才集聚力弱、人才开发主体地位缺失

     5.经费投入不足、人才持续发展受到制约

   三 重庆市人才需求预测分析

    （一）总量指标预测

    （二）行业结构指标预测

     1.重庆市IT人才的总量需求

     2.重庆市金融人才的总量需求

     3.重庆市科研人才的总量需求

     4.重庆市教育人才的总量需求

     5.重庆市卫生人才的总量需求

     6.高端专业人才目标预测

   四 重庆市建设西部人才高地总体思路

    （一）重点建设西部人才高地实施“233”发展战略

    （二）建设西部人才高地战略步骤

    （三）建设西部人才高地的战略重点工程

     1.依托重点产业建设“三大人才高地”工程

     2.高层次人才市场建设工程

     3.加强“322工程”的实施和完善

     4.西部人才高地功能构建工程

     5.“双创”人才工程

   五 重庆建立西部人才高地的对策建议

    （一）突破现有人才战略布局

    （二）突破现有体制与运行机制

     1.设立“重庆市人才工作委员会”

     2.理顺市级部门和区县职能

     3.建设“无形”市场

     4.建设“有形”市场

    （三）突破现有职业教育模式

     1.构建区域性、功能性职业教育中心

     2.实行“双线制”教育，实现人才由“h”型（见图13所示）向“H”型（见图14）转变*

     3.支持部分区县设立县级职业大学

     4.设计“校区+园区+城区”的城市框架

    （四）突破现有人才发展软环境

     1.打造重庆广纳贤才的“名片”

     2.全力构建“人才特区”

     3.以平台为载体引进高端人才

     4.建设“人才生活园区”

    （五）突破现有人才内生模式

     1.实施“21世纪重点人才工程”

     2.促进人才在全市范围内交流使用

     3.以实物奖励和职称晋升激发人才积极性

     4.建立公共技能实训基地与创新培养模式

    （六）突破现有人才投入模式

     1.保障政府投入

     2.鼓励企业投入

     3.引导社会投入

 第四部分

  改革开放以后我国科技人才政策大事记

   1978年

   1979年

   1980年

   1981年

   1982年

   1983年

   1984年

   1985年

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   1988年

   1989年

   1990年

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   1992年

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   1994年

   1995年

   1996年

   1997年

   1998年

   1999年

   2000年

   2001年

   2002年

   2003年

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   2005年

   2006年

   2007年

   2008年

   2009年

  2009年中国人才大事记

   1月份

   2月份

   3月份

   4月份

   5月份

   6月份

   7月份

   8月份

   9月份

   10月份

   11月份

   12月份

 法律声明

 社会科学文献出版社皮书系列

《中国人才发展报告（2010）》系统分析了2009年中国人才发展的现状、问题及未来走势。本书作为系列年度研究成果，采用规范分析和实证分析相结合的方法，从多个视角诠释了近年来我国实行人才强国战略的成就，也剖析了各种错位、缺位现象，既有对过去的评估，又有对未来的预测。全书由综合报告和多个研究报告组成。综合报告《开启中国人才发展的新局面》系统考察了中国人才强国和科教兴国发展战略实施中的成就与问题，指出经济全球化、人才国际化的时代已经到来，科技进步日新月异，国家间的人才竞争会更加激烈，这将深刻影响21世纪中国人才发展的总体趋势。与发达国家相比，中国人才发展的总体水平仍然存在较大差距：一是人才不够用；二是人才不适用；三是人才不被用。需要从抓好“两个纲要”的贯彻落实入手，体现“人才优先、以用为本”的精神实质，从人才国际化战略、创新科技人员潜心研究的政策环境、人才合理流动、产学研合作等多重维度，促进人才强国战略的全面实现。在《中国人才资源综合实力分析及国际比较》一文中，尝试构建了人才资源综合实力指标体系和评价体系，对OECD国家和“金砖四国”的人才资源综合实力，进行了实证性的国际比较研究。研究结论显示，中国人才资源综合实力在OECD国家和“金砖四国”中排名第八，落后于美国、日本、德国、法国、英国、韩国和加拿大；中国人才资源综合实力指标的各分类指标的平衡性较差，指数值之间落差较大。就总体而言，我国已具有较强的人才资源综合实力，但人才资源的平均科学文化素质等仍然处于偏低水平。在《国家公派留学支持高层次创新型人才培养的举措》一文中，系统考察了国家公派留学支持高层次创新型人才培养的主要举措和发展方向。在《高校科研管理体制改革研究》、《高校人事行政制度管理模式现状与反思》、《中国高校人才供给与需求的错位与矫正》、《高校学术行政化现象的反思》等涉及高等教育改革的系列研究文章中，从多个视角对当前中国高等教育发展中存在的问题进行了系统剖析。同时，报告还分别就国家荣誉功勋制度、低碳人才的政策支持、人才发展结构从“h”型向“H”型转化的财税扶持政策、“蚁族”现象等当前人才发展领域的热点问题，进行了考察，并提出了政策性建议。在地方人才发展问题上，分别从东部、中部、西部人才建设的典型区域选择分析的样本，系统考察了这些区域的人才问题。对上海市和天津市分别考察了其海归人才和财政人才投入的问题，提出了创新人才资源开发机制、推进人才结构调整、加大人才财政投入力度、优化资金管理方式等政策建议。对中部地区的长株潭城市群，分析了其“两型社会”建设中的人才资源开发问题，从提升区域人才合作水平、多渠道筹集资金、建立和完善人才收入分配激励机制等视角，提出了相关政策建议。对西部地区的重庆市重点分析了高层次人才队伍和人才高地建设等问题，提出了强化政府计划项目在培养高层次人才中的引导作用，充分发挥高新开发区、科技园区对高层次人才集聚作用，加强高技术研究重点实验室和工程技术研究中心建设等政策建议。