后记

 申明

 第一篇 人才战略管理问题

  略论人才工作迈入战略管理时代

   一 战略管理

    1.战略

    2.战略管理

    3.人才战略管理

   二 人才工作迈向战略管理

    1.党和国家对人才和人才工作的认识逐步深化

    2.中国人才资源得到快速发展

    3.“入世”后中国人才工作面临的挑战

   三 人才工作如何进行战略管理

    1.人才工作进入制度规范化阶段

    2.审时度势明确新时期人才工作的能力建设与素质发展目标

    3.从战略管理视角制定人才发展规划

    4.健全人才工作管理制度

  人才战略管理的三个方向性问题

   一 要力戒官本位，把人才自身发展的目标转移到事业发展上来，鼓励人才去做事业而不是去做官

   二 要淡化论资排辈，真正按照人才工作决定要求的那样，突出人才的业绩和贡献

   三 要坚决清理人才政绩工程，力戒人才盲目引进，把人才工作真正转变为人才的工作

  初论人才和谐开发

   一 引言

   二 人才和谐开发的基本背景与战略意义

    （一）人才和谐开发是构建和谐社会的客观要求

     1.人才和谐开发体现了中国构建和谐社会的指导思想

     2.人才和谐开发是消除人才开发过程中不和谐因素的必然途径

    （二）人才和谐开发体现了人才的主观要求

    （三）人才和谐开发是系统性和整体性人才资源开发的战略提升

    （四）新时期推进人才和谐开发具有战略意义

     1.人才和谐开发有助于促进社会进步

     2.人才和谐开发有助于促进人的全面发展

     3.人才和谐开发有助于创新人才学科建设

   三 人才和谐开发的基本内涵

    （一）达到人才与经济之间的和谐发展

     1.人才和谐开发要达到人才开发与经济发展水平之间的和谐

     2.人才和谐开发要达到与经济制度之间的和谐

     3.人才和谐开发要达到与经济体制之间的和谐

    （二）达到人才与环境之间的和谐发展

     1.达到人才开发与自然环境之间的和谐

     2.达到人才开发与社会环境之间的和谐

    （三）达到人才与人才之间的和谐

    （四）达到人才内部结构的和谐

     1.形成和谐的人才区域结构

     2.形成和谐的人才行业结构和人才素质结构

     3.形成和谐的人才年龄结构和学历层次结构

   四 人才和谐开发的基本途径与主要方法

    （一）真正树立科学的人才观，贯彻公平正义原则，是实现人才和谐开发的思想前提

     1.树立人才和谐开发的战略理念

     2.有效落实科学的人才观

     3.坚持公平正义原则

    （二）完善人才开发机制，加快制度创新，形成人才和谐开发的制度保证

     1.形成人才和谐开发的动力机制

     2.完善人才引进机制，发挥人才作用

     3.完善人才调控机制，促进人才和谐流动

     4.逐步建立和完善人才和谐激励机制与评价体系

     5.全面整合人才工作力量，推进人事制度改革创新

    （三）有效调整人才结构，推进和谐人才开发进程

     1.解决人才区域结构失衡问题

     2.解决人才产业结构失衡问题

     3.解决人才素质结构失衡问题

    （四）处理好三大关系，形成人才和谐开发大局面

     1.处理好公有单位人才和非公有单位人才之间的关系

     2.处理好人才与其他社会群体之间的关系

     3.处理好政府与市场在人才开发中的关系

     4.形成人才和谐开发大系统，坚持人才工作的全面协调发展

   五 结语

  全球化背景下人才管理的战略趋向

   一 有关全球化的基本认识

    1.全球化

    2.国际化

    3.本土化

   二 有关人才战略的基本认识

    1.战略是决定全局的谋划和策略

    2.人类社会进入战略管理时代

    3.中国人才工作进入战略管理时代

   三 中国经济的国际化趋向

    1.进出口贸易快速增长，位居世界第三

    2.实际利用外资快速增长，位居世界第一

    3.跨国公司密集投资中国，加快了中国的国际化进程

    4.中国市场经济地位逐步得到国际社会承认

    5.中国就业出现国际化苗头

   四 人才管理的主要战略趋向

    1.市场化趋向

    2.人本化趋向

    3.国际化趋向

    4.跨文化趋向

    5.信息化趋向

  论中国公务员汉语能力建设

   一 公务员汉语能力建设问题的提出

   二 加强公务员汉语能力建设的必要性

    1.体现依法行政的基本要求

    2.提高工作质量和服务水平

    3.推动汉语语言发展的有效途径

   三 公务员汉语能力的现状、问题及成因剖析

    1.公务员汉语能力的现状

    2.公务员汉语能力现状的成因剖析

   四 加强公务员汉语能力建设的对策建议

    1.宣传教育

    2.培训学习

    3.监督考核

  中国农村技术人才开发研究

   一 农村技术人才开发的基本背景

    （一）农村技术人才开发是构建社会主义和谐社会的必然要求

    （二）农村技术人才开发是建设社会主义新农村的现实需要

    （三）农村技术人才开发是促进广大农民自身发展的重要举措

    （四）农村技术人才开发是在农民中培养一批技术领头雁的迫切需求

   二 中国农村技术人才开发状况分析

    （一）总体评价

     1.党和国家高度重视农村技术人才开发

     2.农村技术人才开发成绩可喜

     3.农村技术人才培训体系初步形成

     4.农村技术人才激励机制初步建立

    （二）中国农村技术人才开发存在的主要问题

     1.农村技术人才开发仍然面临总量不足、质量低下的问题

     2.农村技术人才队伍存在结构不均衡等问题

     3.教育培训仍显不足，并带有一定的盲目性

     4.现行人才管理体制僵化，用人机制缺乏活力

     5.人才管理仍不规范，相关政策尚不健全

    （三）中国农村技术人才开发存在问题的原因分析

     1.长期以来中国农村社会、经济发展水平总体较低

     2.长期以来国家对农村教育及农业的投入过低

     3.农业线长面广，农村工作条件艰苦

     4.农业和农村技术人才开发工作起步较晚，相关主管部门缺乏有效的工作机制

   三 进一步推动中国农村技术人才开发的思路和建议

    （一）总的思路

     1.必须以构建和谐社会、建设新农村和农民的全面发展为总目标

     2.必须与农业和农村经济发展相结合

     3.必须解决好从城市人才开发向农村技术人才开发的转变

    （二）主要对策

     1.适应新的社会经济发展形势，树立全新的农村技术人才理念

     2.多渠道筹资，加大农村技术人才开发投入力度

     3.加快农村教育体制改革步伐，开发和培养各类农村技术人才

     4.完善机制，多渠道开发农村技术人才

    （三）保障措施

     1.加强对农村技术人才开发的统一规划

     2.加速建立农村社会保障制度

     3.建立农村技术人才开发服务体系，全面完善技术人才开发公共服务机制

  中国农村财会人才开发对策研究

   一 新农村财会人才开发的基本背景

    1.适应社会主义新农村的建设需要

    2.适应新农村会计专业化的发展需要

    3.适应新农村自治组织的发展需要

    4.适应新农村防腐倡廉的工作需要

   二 新农村财会人才开发的基本状况

    1.基本现状

    2.主要问题

   三 新农村财会人才开发的对策分析

    （一）提高认识，明确规则，重视新农村财务工作和财会人才开发工作

     1.提高认识

     2.明确规则

     3.纳入规划

    （二）依据法规，完善制度，建立科学、规范的社会主义新农村财务体系

     1.积极探索，大胆创新，进一步完善“村账镇管”制度

     2.改革会计管理体制，搞好村级民主管理和财务公开

     3.完善各项管理制度，保证农村财务管理有序开展

     4.加大宣传力度，营造良好的舆论氛围

     5.统一程序，规范操作

    （三）依据科学人才观，建立新农村财务人才开发的新体系

     1.整顿农村财会人才队伍

     2.全方位开展教育培训

     3.吸引财会专业大中专毕业生到农村就业，给农村财会工作注入新活力

     4.建立和完善财会人才的激励机制

     5.建立和完善财会人才的绩效考核制度

     6.组织村委会参加社会保险，解决后顾之忧

     7.抓好会计队伍建设

  中国人才国际就业战略研究

   一 推进人才国际就业的战略意义

    1.体现“以人为本”的科学发展观，促进人的全面发展

    2.缓解国内就业压力，减少人才浪费

    3.加强中国的国际交往，促进经济快速发展

   二 中国人才国际就业的现状

    1.移居国外的高技能人才

    2.对外劳务合作中的劳务人员

    3.国际组织中的城镇就业人员

   三 中国人才国际就业的问题剖析

    1.缺乏对人才国际就业的正确认识

    2.人才工作重“进”轻“出”

    3.人才国际竞争力不强

    4.语言障碍及文化差异

   四 推进人才国际就业的战略措施

    1.解放思想，提高认识

    2.政策扶持，强化管理

    3.开展调研，收集信息

    4.拓宽渠道，三管齐下

    5.发展教育，加强培训

  研发组织中项目负责人管理培训研究

   一 研发组织中项目负责人管理培训研究的背景

    1.研发组织中项目负责人自身存在的问题

    2.研发组织在项目管理培训方面存在的问题

   二 厘定项目负责人管理培训的内容和方式

    （一）梳理管理培训的内容

     1.计划管理

     2.人员管理

     3.财务管理

     4.知识产权管理

     5.合同管理

     6.风险管理

     7.冲突管理

     8.人脉管理

     9.系统管理与管理思想

    （二）管理培训的方式

   三 注重项目负责人管理培训过程

    1.开展管理培训需求调查

    2.设立管理培训目标

    3.制定管理培训大纲和计划

    4.管理培训实施

    5.管理培训考评

  创新型人才特征及其需求分析

   一 知识经济时代创新型人才开发要义

    1.西方发达国家已进入以知识创新和专业化人力资本为核心的新经济增长阶段

    2.知识经济时代效率标准的变化对人才的创新能力提出了更高的要求

    3.知识创新速度加快凸现创新型人才的稀缺性

   二 创新型人才特性及组织开发特点

    1.创新型人才的一般特质

    2.创新型人才在组织活动中的特性

   三 不同组织和战略对创新型人才的需求分类

    1.创新型人才分类

    2.三类自主创新方式对创新型人才的需求

    3.区域创新体系中不同主体对创新型人才的需求

    4.不同创新战略对创新型人才配置的需求

 第二篇 区域人才战略重点

  区域人才开发战略环境分析

   一 区域人才开发战略环境的态势分析法

    1.人才开发战略环境

    2.战略环境态势分析法

    3.朝阳区人才开发战略环境建设的必要性

   二 朝阳区人才开发战略环境分析

    1.优势分析

    2.劣势分析

    3.机会分析

    4.挑战分析

   三 区域人才开发战略环境建设的若干建议

    1.着力创新人才激励机制，营造良好的人才开发战略体制环境

    2.建立符合各类人才不同特点的分类管理制度，营造良好的人才开发战略法制环境

    3.加快建设统一的人才市场体系，营造良好的人才开发战略市场环境

    4.坚持以人为本的原则，营造良好的人才开发战略人文环境

    5.充分发挥政府公共服务职能，营造良好的人才开发战略服务环境

  区域人才开发战略趋势分析

   一 国家人才开发的基本趋势

    1.开放式管理趋势

    2.人本化发展趋势

    3.结构性调整趋势

    4.超前式投资趋势

    5.国际化管理趋势

    6.信息化管理趋势

   二 区域人才开发的基本要求

    1.人才强国战略的基本要求

    2.高端化、核心化和紧缺型人才开发要求

    3.首都人才战略要求

   三 国内先发展地区人才开发的主要经验

    1.构筑“人才资源新高地”

    2.制定优惠政策，吸引优秀人才

    3.引进海外高层次留学人员

    4.分类推进，建立多样化物质激励制度

    5.加大投入，全力打造人才发展平台

    6.实施多种人才工程，促进人才成长

   四 区域人才开发的基本趋势

    1.多层次化趋势

    2.规范化趋势

    3.高能化趋势

    4.社区化趋势

  推行人才区域激励 实现人才和谐开发

   一 朝阳区人才战略构想分析

    （一）总体思路

    （二）主要目标

     1.数量目标

     2.素质目标

     3.结构目标

    （三）工作方针

     1.服务大局

     2.重在激励

     3.整体覆盖

     4.突出重点

    （四）核心激励理念

   二 朝阳区人才战略措施分析

    1.打造适宜人才事业发展的平台

    2.疏通各类人才职业发展通道

    3.注重能力建设，构建终身教育体系

    4.建立科学化、社会化的人才评价机制

    5.健全有利于优秀人才脱颖而出的选拔与任用机制

    6.建立能充分体现人才资本价值的分配制度

    7.建立区域专家认定与津贴制度

    8.规范区域优秀人才的奖励制度

    9.设立专项基金，资助创新、创造活动

    10.落实有关政策，保障人才的基本权益

   三 朝阳区人才战略保障分析

    1.有效开展系统谋划，切实做好人才规划工作

    2.坚持党管人才原则，整合区域人才工作机制

    3.保障公共财政经费投入，并形成社会资金吸纳机制

    4.完善人才公共服务体系，保障人才流动渠道畅通

    5.建立人才信息库和决策支持系统

    6.建立领导责任制，明确党政“一把手”抓人才工作

    7.大力加强法制建设，将人才队伍建设纳入法治化、规范化的轨道

    8.优化区域人才环境，倡导社会新风尚

    9.加强区域人才调查和研究工作

  浙江省创新型人才开发路径分析

   一 技术创新路径选择的一般规律和启示

    1.区域经济发展水平决定了技术创新路径的选择

    2.企业所处的不同发展阶段决定其技术创新方式的选择

    3.不同产业阶段决定对技术创新依赖的程度

    4.不同类型企业决定对技术创新的偏好

   二 浙江省创新路径的现实基础和发展阶段

    1.区域经济发展阶段特征——已具备一定的创新经济实力，具有以技术应用开发为主导的创新阶段的条件

    2.经济增长驱动阶段特征——没有完全经历投资驱动阶段，具备创新驱动能力的企业很少

    3.产业发展阶段特征——轻纺等传统产业比重大，高新技术产业发展还不具备优势

    4.特点之一——中小企业比重高，与产业发展相关的技术开发能力不强

    5.特点之二——企业具备较强的生产与营销能力，但区域内技术源供给不足

   三 面向应用的创富型人才开发特征

    1.区域创富型创新战略

    2.面向应用的创富型人才开发路径

    3.创富型人才开发的重点

   四 创富型人才开发中三支人才队伍的发展现状

    1.商者的三个境界与技术管理双层型的企业家

    2.面向应用的企业技术创新人才

    3.创新中介服务人才

   五 提高三支创新型人才队伍的三种能力

    1.提高科技判断、知识管理能力，培养具有一定素养的企业家

    2.提高吸收—消化—再创新能力，培养善于将知识转化为应用的技术创新型人才

    3.提高技术信息获取、评估能力，培养促进成果转化的创新中介服务人才

  浙江省创新型人才开发策略研究

   一 引导人才面向企业创新和创业的核心问题，尽快完善人才利益导向机制

   二 正确认识并处理好创新型人才开发中的三大关系，着力破解深层次矛盾

    1.处理好政府与市场的关系

    2.处理好少数顶尖人才开发与人才队伍整体素质提高的关系

    3.处理好人才工作与人事工作的关系

   三 从“保障型”到“引领型”，创新“创新型人才开发模式”

    1.突出面向前瞻性应用产业的人才开发

    2.强化创新资源整合的政府导向功能

    3.实施创新型人才的分层次开发——值得实践的三种开发模式

   四 日本人才开发新模式案例分析及启示

  广东省人才激励机制状况分析

   一 新时期广东省人才激励面临的挑战

    （一）广东省经济结构调整对人才开发形成新挑战

    （二）国际、省际人才竞争加剧广东省人才工作压力

     1.经济发展比较优势相对弱化

     2.国际、省际人才竞争加剧

    （三）人才队伍现状对广东省人才开发提出新要求

     1.人才总量不少，但人才密度较低

     2.高层次人才缺乏，老龄化现象突出

     3.人才结构不合理，高层次、复合型、技能型人才短缺

     4.人才分布不合理，存在“六多六少”现象

     5.高层次人才引进困难，人才流动中的“马太效应”明显

   二 广东省人才激励状况分析

    （一）广东省人才激励因素问卷结果分析

     1.按照选择人数排序的激励因素

     2.按照加权得分排序的激励因素

     3.激励因素问卷调查分析的基本结论

    （二）广东省人才满意度问卷调查结果分析

     1.总体感觉满意，但年轻人中仍有不满情绪

     2.满意选择超过五成的有五个项目

     3.不满意选择超过五成的也有五个项目

    （三）粵、京、沪、苏、浙调查问卷比较

     1.广东省的地缘优势正在渐渐丧失

     2.广东省的社会风尚在一定程度上仍为各类人才认同，但也不容乐观

     3.广东省的人才政策无论是总体评价还是与其他省市相比较都呈现明显不足

   三 广东省在建立人才激励机制方面的探索

    （一）广东省建立和完善人才激励机制的举措

     1.分类推进，建立多样化物质激励制度

     2.加大投入，全力打造人才发展平台

     3.因势利导，充分发挥政治激励作用

     4.树立标杆，有力展示精神激励价值

     5.推陈出新，铺设人才“绿色通道”

    （二）广东省人才激励工作存在的主要问题

     1.人才激励认识不足，尚需提高

     2.人才激励政策有偏差，尚待完善

     3.激励手段略显单一，尚需丰富

     4.人才激励体制性制约未根除，尚需创新

  广东人才国际化状况分析

   一 广东人才国际化的进展与成效

    1.引进专家

    2.引进留学人才

    3.国际化人才自身培养分析

   二 广东人才国际化的特点

    1.较强的经济实力为人才国际化的发展提供了物质支持

    2.颇具规模的人才队伍夯实了国际化人才队伍发展壮大的基础

    3.先行优势为进一步提升广东的国际化人才发展创造了有利条件

    4.政府的重视保证了广东国际化人才发展水平的提高

    5.管理的加强、服务的改善优化了人才发展环境

   三 广东人才国际化不足的原因分析

    （一）人才国际化程度不高

     1.国际化人才总量还不能适应经济发展的需要

     2.高素质的国际化人才不多

     3.缺乏有利于产业转型与改造的适用国际性人才

    （二）人才国际化紧迫感不强

    （三）人才投资本足与人才国际化战略实施的矛盾

     1.支持引智项目的投资不足

     2.创业资金缺乏和融资渠道不畅

     3.人才投资渠道单一

    （四）公共服务存在薄弱环节

    （五）国际化人才管理体制不健全

    （六）国际化人才的培养模式不健全

    （七）国际化人才引进、使用机制不完善

    （八）人才产业导向机制不健全

  广东人才国际化战略选择与对策建议

   一 人才国际化的相关界定及广东省的战略选择

    （一）国际化人才与人才国际化

    （二）人才国际化是广东实现进一步发展的必然选择

     1.人才国际化是事关和谐广东成功构建的重要举措

     2.人才国际化有利于优化广东外向型经济结构

     3.人才国际化必将促进自主创新

     4.人才国际化是广东继续保持先行优势的根本保证

   二 国内外人才国际化战略的经验借鉴

    （一）发挥政府在国际化人才开发与管理中的主导作用

    （二）加大国际化人才培养的财政投入

    （三）大力推行学校的人才国际化教育

    （四）实施优惠政策，以灵活措施引进人才

    （五）建立适应国际化的创新薪酬体系和激励机制

    （六）加强国际化人才需求分析和评估

    （七）在国际化人才引进中强调法制化和规范化

   三 广东人才国际化战略的建议与对策

    （一）建立政府主导型的国际化人才培养宏观管理体制

    （二）完善国际化人才需求分析和预测系统

    （三）完善需求导向型的国际化人才培养模式

     1.强化正规学校中的国际化教育

     2.增强人才培养的实效性

    （四）加强国际化人才培养的监督检查和效果评估

    （五）建设有效的人才引进体系

    （六）建立国际化人才投资机制

    （七）建设有利于国际化人才成长和发挥作用的环境

     1.完善人才国际化相关政策法规

     2.大力推进人才公共服务体系建设

     3.加强国际化人才载体建设

    （八）积极培育国际人才市场，建立高效的人才配置机制

  构建广东人才信用体系研究

   一 构建广东人才信用体系的重要意义

    1.有利于构建和谐广东

    2.有利于促进市场经济发展

    3.有利于实施“人才强省”战略

    4.有利于提高政府部门工作效率

    5.有利于增强国际竞争力

   二 广东省人才信用缺失的主要表现

    （一）求职人才的信用缺失

     1.文凭证书弄虚作假

     2.拒绝履行就业协议

     3.高级人才跳槽泄密

    （二）人才中介的信用缺失

     1.虚假中介

     2.广告欺诈

     3.不正当竞争

     4.发布虚假信息

    （三）用人单位的信用缺失

     1.只宣讲，不招人

     2.有承诺，无兑现

     3.白用毕业生

     4.无理由违约

   三 构建人才信用体系现状分析

    （一）上海、北京构建人才信用体系的现状及探索

     1.上海人才市场全面推进“打假”，假文凭、假招聘、假中介将“无处藏身”

     2.北京市出台人才中介信用管理办法

     3.北京创立了“中关村人才信用联盟”，构建园区人才信用共享的平台

    （二）广东构建人才信用体系的现状及探索

     1.广州市成立了国内首个“企业人才诚信联盟”

     2.广州市对劳动力中介服务机构实行年检

     3.深圳市个人信用立法

     4.深圳市人才市场诚信体系建设

   四 广东人才信用体系建设中存在的问题

    （一）缺乏完善的人才信用制度规范

     1.信用法律制度

     2.人事档案制度

     3.失信惩罚制度

    （二）人才信用机构管理不规范

     1.人才中介机构需要进一步规范

     2.没有建立统一的信用评价管理机构

    （三）缺乏完善的人才信用评估工具

     1.缺乏人才信用数据系统

     2.没有建立统一的信用评价体系

     3.尚未建立健全的人才诚信档案

    （四）人才信用教育有待加强

     1.社会价值评判标准失衡

     2.诚信教育存在三大缺失

   五 构建广东人才信用体系的建议

    （一）建立完善的人才信用规范体系

     1.要加快完善信用立法

     2.加强政府对人才征信行业的监管

     3.尽快建立和完善失信惩罚机制

     4.用人单位应充分利用法律武器，五道防线预防员工跳槽泄密

    （二）建立合理的人才信用组织体系

    （三）建立科学、统一的人才信用工具体系

     1.构建科学的人才征信系统

     2.建设统一标准的人才信用资料库

     3.要建立科学、统一的信用评价指标体系

     4.要逐步建立和完善诚信档案

     5.开发实用的人才征信系统软件

    （四）建立诚信为本的人才信用教育体系

  广东高校“三高”人才开发研究

   一 “三高”人才在广东高校中的地位和作用

    （一）“三高”人才是各类高校的教学骨干和学术带头人

    （二）“三高”人才是优良学风和校风的建设者和维护者

    （三）“三高”人才是民办高校的创业者和奠基人

    （四）“三高”人才是青年教师的良师益友

   二 “三高”人才退休存在的主要问题

    （一）“三高”人才资源流失、闲置和浪费严重

    （二）“重金聘才”，造成有限的教育资源的巨大浪费

    （三）民办高校的“三高”人才业务专长难以充分发挥

     1.教学对象和授课内容改变，教非所长

     2.“三高”人才原有科研环境改变，研究梯队离散，影响科研业务的开展

     3.生活和居住环境改变，“三高”人才常有后顾之忧

    （四）重余热利用，轻充电开发，“三高”人才难以持续发挥效用

   三 “三高”人才流失和浪费的内因与外因分析

    （一）内部原因

     1.唯学历论，排斥学历相对偏低的“三高”人才

     2.存在排挤“三高”人才现象

     3.权力腐败，打击和排斥敢于对其说“不”的“三高”人才

    （二）外部原因

     1.世俗偏见：认为“三高”人才年龄偏大、知识老化，应退出历史舞台

     2.就业压力：要求老教师尽快退休，让位给年轻人

     3.政策偏离：硬性规定年龄限制，客观上构成对“三高”人才的政策性歧视

   四 广东高校应重视“三高”人才的保护、利用与开发

    （一）重视保护“三高”人才

     1.改革中国高等院校现行的人事管理制度

     2.改革中国高等院校现行的干部管理体制，实行党委领导、教授治校

     3.严肃处理打击、排斥“三高”人才的人和事，维护“三高”人才的合法权益

    （二）合理利用“三高”人才

     1.提倡以老带新，充分发挥“三高”人才在教学、科研活动中的带头作用

     2.提倡老、中、青结合的教学科研梯队，以发挥各自在年龄、学术专长、实践经验等方面的优势，实现优势互补

     3.组建老教授协会，充分发挥“三高”人才在高校管理、教学、科研等领域的监督、指导和咨询服务作用

    （三）科学开发“三高”人才

     1.为老教授配备科研助手，协助老教授总结教学经验

     2.为“三高”人才提供知识更新的条件和机会

     3.为“三高”人才提供带薪休假和参加国内外学术交流的机会

   五 结语

 第三篇 战略制度创新分析

  中国人事立法环境的SWOT分析

   一 人事立法环境与态势分析法

    （一）人事立法环境

    （二）态势分析法

    （三）人事立法的必要性

     1.人事立法是构建和谐社会、建设小康社会的重要内容

     2.人事立法是确保社会主义国家人权保障的必要条件

     3.人事立法是建设社会主义法治国家的重要措施

     4.人事立法是适应社会主义市场经济发展的客观需要

     5.人事立法是依法落实人才强国战略的基本要求

   二 人事立法环境的SWOT分析过程

    （一）优势分析

     1.《宪法》确立了人权的地位和人的尊严，为人事立法厘定了基本依据和原则立场

     2.《公务员法》的颁布与实施，迈出了人事立法的第一步，为人事立法环境建设创造了有利契机

     3.人事制度改革不断推进，奠定了一定的政策法规基础

     4.人事普法工作顺利进行，为人事立法的开展奠定了舆论基础

     5.法制建设成就显著，有力地推进了人事立法

    （二）劣势分析

     1.人事立法尚处于起步阶段，经验不足

     2.人事立法时间紧迫，任务繁重

     3.人事立法涉及面广，名目繁多

     4.人事法制宣传与教育目标远大，任务繁重

    （三）机遇分析

     1.政治环境优越

     2.法制环境完善

     3.立法方式逐渐健全

     4.国际法律规范逐渐成为中国的法律渊源

    （四）挑战分析

     1.法律环境也存在恶化的趋势

     2.立法利益化倾向严重

     3.人事腐败现象严重

     4.国际人才竞争日趋激烈

   三 关于人事立法环境建设的若干建议

    （一）加强人事立法的宣传工作

    （二）加强人事立法的研究工作

    （三）研究制定人事立法中长期规划

    （四）加强法治型人事建设

  中国人事制度复杂化趋势分析

   一 中国人事制度复杂化的具体表现

    1.人员分类复杂化

    2.选任制度复杂化

    3.选拔程序复杂化

    4.决策方式复杂化

    5.测评方法复杂化

   二 中国人事制度复杂化的必然性分析

    1.社会主义市场经济发展的客观要求

    2.社会主义民主政治发展的本质要求

    3.人事制度自身完善的内在要求

   三 中国人事制度复杂化的问题分析

    1.假借“提名”之名，行“敛财”之实

    2.假借“民主”之名，行“专权”之实

    3.假借“票决”之名，行“钱决”之实

   四 解决人事制度复杂化问题的若干对策建议

    1.治病于未发之前——重教育，重制度

    2.治病于初起之时——加强监督工作

    3.治病于严重之际——依法严惩不贷

  中国公众参与政务理论及其方式探析

   一 中国公众参与政务的背景分析

    1.公众参与政务的政治背景

    2.公众参与政务的文化背景

    3.公众参与政务的经济背景

   二 公众参与政务的基本理论

    1.政务公开与公众参与政务

    2.公众参与政务的内涵

    3.公众参与政务的前提——知情权

    4.公众参与政务的特点

   三 公众参与政务的新方式

    1.面对面的会议方式

    2.借助于新闻媒体的公众参与方式

    3.借助于互联网的公众参与方式

    4.具有地区特色的公众参与方式

    5.行政诉讼的特殊参与方式

   四 结语

  论政府绩效评估的立法问题

   一 政府绩效评估的立法需求分析

    （一）政府绩效评估工作性质决定其需要立法

    （二）中国政府绩效评估现存问题的解决需要立法

   二 外国政府绩效评估的立法经验

    （一）美国政府绩效评估立法经验

     1.美国政府绩效评估法治化的历程

     2.《政府绩效与结果法案》的立法原因、目的和内容

     3.《政府绩效与结果法案》的特点及实施的效果

    （二）欧盟及英国政府绩效评估立法经验

     1.欧盟

     2.英国

    （三）澳大利亚、日本与韩国政府绩效评估立法经验

     1.澳大利亚

     2.日本

     3.韩国

   三 中国政府人员考核以及绩效评估的政策和规定

    （一）中央政府颁布的与人员考核和绩效评估相关的政策文件

    （二）地方政府颁布的与人员考核和绩效评估相关的政策文件

   四 中国政府绩效评估立法应注意的若干问题

    （一）中国政府绩效评估立法应科学把握其宗旨和原则

    （二）中国政府绩效评估立法应注意的技术问题

     1.制定长远的战略规划

     2.明确评估主体多元化

     3.建立科学的绩效评估指标体系

     4.塑造并完善数据收集、信息交流、沟通协调机制

     5.评估结果的公开及运用

    （三）中国政府绩效评估立法研究应注意的其他问题

     1.加强人事和组织立法的调研工作

     2.加强政府绩效评估的调研工作

     3.开展政府绩效评估立法的调研工作

  政府绩效评估的依据与主体分析

   一 国外政府绩效评估依据与主体

    （一）外国政府绩效评估依据

    （二）外国政府绩效评估主体

     1.国家权力机关

     2.专设的政府评估机构

     3.公众

     4.民间评估组织

   二 中国政府绩效评估的依据分析

    （一）法律依据

     1.《宪法》*

     2.《政府组织法》*

     3.《公务员法》*

    （二）政策依据

     1.政府工作报告

     2.政府管理创新

    （三）职能依据

   三 中国政府绩效评估的主体分析

    1.政府自身

    2.人民代表大会

    3.公众

    4.非政府组织

    5.专家

   四 结语

 第四篇 事业单位改革战略

  中国事业单位改革的基本对策分析

   1.贯彻法治精神，建立健全相关法律制度，做到依法管理事业单位，并促使其依法提供公共服务

   2.建立健全事业单位的新型法人治理结构，确立事业单位的新型管理体制

   3.按照分类管理原则，科学设置事业单位的各类岗位

   4.建立以聘用制为基础的用人制度，加强事业单位人才队伍建设

   5.建立健全事业单位绩效管理体系，全面评价个人和组织的工作绩效

   6.建立符合事业单位发展需要的薪酬分配机制，激发其员工的积极性和创造性

   7.完善社会保障制度，加快事业单位社会保障制度的改革步伐

   8.打破事业单位垄断和限制性竞争行为，营造社会主义市场经济新秩序

   9.加强事业单位组织文化建设，推动各项事业持续发展

   10.加快事业单位信息化建设，提升适应现代化发展的能力

   11.建立健全事业单位培训机制，提高事业单位各类人员的素质

   12.加强事业单位和公共服务体系的研究工作，为事业单位改革提供科学的决策依据

  事业单位社会保障制度改革状况分析

   一 相关的基本概念

    （一）事业单位

    （二）社会保障

    （三）养老保险

    （四）医疗保险

    （五）失业保险

    （六）工伤保险

    （七）生育保险

   二 事业单位社会保障制度改革的背景分析

    （一）事业单位社会保障制度改革是建设社会主义市场经济体制的必然要求

    （二）事业单位社会保障制度改革是建立统一的社会保障体系的重要组成部分

    （三）事业单位社会保障制度改革是实现事业单位改革和发展目标的迫切需要

    （四）事业单位社会保障制度改革是国家和广东省“十一五”发展规划的重要内容

    （五）事业单位社会保障制度改革是落实以人为本、科学发展观的具体体现

    （六）事业单位社会保障制度改革是建设小康社会和构建社会主义和谐社会的新任务

   三 事业单位社会保障制度改革的现状分析

    （一）广东省事业单位养老保险制度改革

    （二）广东省事业单位医疗保险制度改革

   四 事业单位社会保障制度存在的主要问题

    （一）统一的法律、法规、制度的缺失

    （二）社会保障体系不健全

     1.覆盖面较窄，统筹层次低

     2.社会保障层次仍然比较单一

    （三）政策效能问题

     1.机关、事业单位和企业未同步改革，待遇差距较大，矛盾突出

     2.养老保险缴费与给付脱节，权利与义务不对应，产生负面影响

     3.职工对社会保障知识了解程度低，存有诸多疑虑，参保意识淡薄

     4.地区发展不平衡，制约社会保障一体化进程

     5.社会保障社会化管理和服务程度低

     6.医疗保险对各类单位的影响不同，看病难问题仍旧没有得到解决

    （四）管理问题

     1.分散决策与分割管理影响改革的进一步推进

     2.管理手段和方法落后，基础工作薄弱

    （五）社会保障基金的筹集、使用和运营问题

     1.社会保险费筹资不畅，欠费问题依然严重

     2.财务压力巨大

  事业单位社会保障制度改革思路与对策研究

   一 引言

   二 改革与发展的基本原则

    （一）坚持社会保障水平与中国经济社会发展水平相适应原则

    （二）坚持公平与效率相结合原则

    （三）坚持权利与义务相统一原则

    （四）坚持政事分开原则

   三 改革与发展的基本思路

    （一）与企业社会保险并轨，建立全社会统一的基本社会保险制

    （二）事业单位社会保险制度要分类改革

    （三）建立多层次的社会保险体系

    （四）事业单位社会保障与社会相关因素和谐发展

   四 改革与发展对策

    （一）健全事业单位社会保障法律、法规、制度

    （二）健全社会保障体系

    （三）管理性建议

     1.进一步理顺社会保障管理体制，促进管理和决策的科学化

     2.合理解决待遇差距问题

     3.正视历史欠账，逐步做实个人账户

     4.切实解决“看病难”问题

     5.解决好事业单位分流人员的问题，为事业单位改革创造有利条件

     6.推进社会保障社会化管理，提高管理服务的水平和效率

     7.关注乡镇事业单位人员社会保障，确保他们享有同样的社会保障权利

    （四）社会保障基金筹集、使用、运营和监管方面的建议

     1.加强征缴力度，多渠道筹集社会保障基金

     2.加强社会保障基金收支管理，确保基金安全

     3.提高社会保障基金的运营水平，确保基金保值增值

     4.加强社会保障基金监管力度

    （五）配套保障措施

     1.加大宣传力度，统一思想认识

     2.加快社会保障人才队伍建设，构建社会保障发展基石

     3.加快社会保障信息化建设，为社会保障工作做好硬件支持

     4.深入开展研究，为科学决策提供依据

 第五篇 热点问题调查研究

  中国研究生准就业现象探析

   一 中国研究生准就业的基本状况

    （一）研究生准就业的概念界定

    （二）研究生准就业现象产生的原因

     1.科技发展与需求多元化是研究生准就业现象产生的动力

     2.市场经济和人才竞争是研究生准就业现象产生的根本原因

     3.改善基本学习、生活状况是研究生准就业现象产生的直接原因

     4.现行的教育体制为研究生准就业提供了制度基础和行为空间

     5.出国留学生在国外勤工俭学的现象是研究生准就业现象产生的外部诱因

    （三）研究生准就业的特点

     1.人力资本的高投入性

     2.准就业的游离性和隐蔽性

     3.准就业的普遍性

     4.“自由流动”和“双向选择”的随意性

   二 对中国研究生准就业现象的基本评价

    （一）研究生准就业现象的正面效应

     1.有利于提高全社会人力资源的开发和利用水平

     2.有利于增加研究生准就业者的收入来源，改善其学习和生活条件

     3.有利于引导全社会准就业观念的转变

     4.有利于全社会的“资源共享”

    （二）研究生准就业现象的负面效应

     1.影响了正常的教学与科研秩序

     2.研究生准就业使劳动者的合法权益得不到保障

     3.干扰了正常的用工秩序，形成政府就业管理的盲区

     4.规避了政府的管理，减少了政府税收和社会公益性收入

   三 规范中国研究生准就业的对策建议

    1.强化教学管理机制建设，对研究生准就业实施有效管理

    2.健全劳动力市场机制，为研究生准就业疏通渠道

    3.树立准就业的观念，营造以人为本、健康向上的良好氛围

    4.建立社会准就业管理机制，规范劳动力市场的用工关系

    5.加强正面引导，营造和规范研究生灵活就业的市场机制

    6.建立有利于研究生准就业的权益保障机制

  中国枪手现象分析

   一 对枪手现象的基本认识

    （一）“枪手”一词的词义

    （二）枪手的主要表现形式

     1.“替考枪手”

     2.“替人听课枪手”

     3.“替写枪手”

   二 枪手调查问卷统计结果分析

    （一）调查问卷数据分析

     1.枪手与性别无明显的相关关系

     2.枪手较集中的高校其比例超过1/7

     3.博士研究生当枪手的可能性大，但硕士研究生仍然是枪手主体

     4.枪手问卷调查按照专业分类的统计结果分析

    （二）关于枪手及“枪手论文”规模的估算分析

     1.全国范围内的枪手规模估算

     2.全国范围内的“枪手论文”规模估算

     3.“枪手论文”流向在职研究生的规模估算

   三 枪手现象的成因分析

    （一）供求两方共促枪手市场形成

    （二）价值观的错位和诚信意识的弱化

     1.社会环境的影响

     2.教育存在明显的失误

    （三）制度和机制方面的不足和误区

     1.教育制度的不足

     2.监管制度的不足

     3.惩戒制度的不足

     4.人才评价机制存在误区

    （四）中国人情社会的传统行事逻辑

   四 枪手现象的社会危害性分析

    （一）对社会基本公平、公正的践踏

    （二）对他人利益造成间接的侵害

    （三）对社会诚信的肆意践踏

    （四）助长学术腐败和不良学习风气

   五 消除枪手现象的对策建议

    （一）建立健全相应的法律、政策，打破枪手供求链

    （二）加强诚信教育，形成正确的价值观

     1.加强诚信教育

     2.建立研究生信用档案

    （三）完善现行教育制度，健全监督管理机制

     1.改革教育体制

     2.强化管理，加强监控

    （四）健全惩戒机制，加强事后惩治力度

    （五）建立正确的人才评价机制

 编委会名单

 内容提要

改革开放初期，邓小平就提出了“尊重知识，尊重人才”的人才工作理念。2000年10月，中共十五届五中全会提出“人才是最宝贵的资源”、“要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好”的人才战略理念。自此，中国人才战略理论与实践工作开始受到重视并得以发展。2003年底，全国人才工作会议提出了人才强国战略，标志着中国已经初步进入人才战略管理时代。《中国人才战略管理评论》站在人才战略理论的最前沿，对中国人才战略管理的一些重大问题进行了科学的研究和分析。本册分人才战略管理问题、区域人才战略重点、战略制度创新分析、事业单位改革战略、热点问题调查研究五篇，共收入30篇论文和研究报告。——人才战略管理问题篇，包括10篇论文与研究报告。其中，《略论人才工作迈入战略管理时代》、《人才战略管理的三个方向性问题》分析了人才战略管理的形成过程以及如何开展战略管理，提出了人才战略管理要力戒“官本位”、淡化“论资排辈”、清理“人才政绩工程”；《初论人才和谐开发》比较系统地提出了人才和谐开发的理念和对策；《全球化背景下人才管理的战略趋向》提出了全球化背景下人才管理的战略趋向；《中国人才国际就业战略研究》首次明确提出了中国人才国际就业战略；《中国农村技术人才开发研究》、《中国农村财会人才开发对策研究》则比较系统地分析了中国农村人才开发状况与对策；《论中国公务员汉语能力建设》分析了中国公务员汉语能力建设状况与对策；《研发组织中项目负责人管理培训研究》比较系统地分析了研发组织中的项目负责人管理培训问题；《创新型人才特征及需求分析》分析了创新型人才的特征。——区域人才战略重点篇，包括10篇研究报告，将人才和谐开发、区域激励纳入区域人才战略的实际应用当中去。其中，《区域人才开发战略环境分析》、《区域人才开发战略趋势分析》、《推行人才区域激励，实现人才和谐开发》集中讨论了北京市朝阳区的人才战略与对策，并提出了区域激励、和谐开发的战略理念；《浙江省创新型人才开发路径分析》、《浙江省创新型人才开发策略研究》集中研究了浙江省人才创新的路径与策略，提出了走创富型人才开发之路，实现从“保障型”到“引领型”转变，创新“创新型人才开发模式”；《广东省人才激励机制状况分析》、《广东人才国际化状况分析》、《广东人才国际化战略选择与对策建议》、《构建广东人才信用体系研究》、《广东高校“三高”人才开发研究》等研究报告系统地提出了广东省人才开发的战略与对策，涉及广东省人才区域激励、高校高技能人才开发、人才国际化、人才信用体系等内容。——战略制度创新分析篇，包括5篇论文与研究报告。其中，《中国人事立法环境的SWOT分析》首次系统地分析了中国人事立法的环境；《中国人事制度复杂化趋势分析》首次分析了中国人事制度复杂化的发展趋势，认为随着人事制度改革的推进，中国人事制度复杂化有利有弊，需要扬长避短；《中国公众参与政务的理论及其方式探析》、《论政府绩效评估的立法问题》、《政府绩效评估的依据与主体分析》研究了中国公众参与政务的方式，首次系统地分析了中国政府绩效评估立法以及政府评估依据和主体等问题。——事业单位改革战略篇，包括3篇研究报告。其中，《中国事业单位改革的基本对策分析》提出了中国事业单位改革的基本思路与对策，如制定和修改法律规定，使国家对事业单位的宏观管理有法可依；依法确定事业单位公共服务职能，规范其公共服务标准；依法确定事业单位预算，使其财务预算和法定职能配套起来；依法任命和管理事业单位的理事会（或董事会），明确理事会的职责和任务及其运作方式；依法签署履行公共服务的协约，使国家对事业单位有具体的合同约束；依法对事业单位进行监督和审计，包括财务审计和绩效审计，确保公共经费能够使用到公共服务，并做到有效益、有效率。《事业单位社会保障制度改革状况分析》、《事业单位社会保障制度改革思路与对策研究》则以广东省为例系统地提出了建立中国事业单位社会保障机制的基本思路与对策，认为事业单位社会保障制度改革应该建立在全国统一的社会保障平台上，并依据机关、事业、企业的不同性质和特点建立不同的职业年金制度。——热点问题调查研究篇，包括2篇研究报告。其中，《中国研究生准就业现象探析》首次在调查问卷的基础上比较系统地分析了首都地区在校研究生准就业状况，并测算出在校研究生平均每人每周工作2.23个工作日，占有效学习时间（5个工作日）的44.6%，日工资收入占同期在职职工日平均工资的55.16%。《中国枪手现象分析》在调查问卷的基础上分析了中国枪手现象，并对学术性枪手现象尝试进行了初步的定量估算分析。