后记

 第一章 面试学导论

  第一节 面试学的对象

   一 面试学研究什么

   二 面试学是一门综合性、应用性的学科

  第二节 面试学研究的意义与作用

   一 理论意义

   二 实践意义

  第三节 面试学的研究方法

   一 理论研究方法

   二 经验分析的方法

   三 科学实证方法

  第四节 面试学同相关学科的关系

   一 面试学的心理学和心理测量学基础

    （一）面试主考的心理状态

     1.第一印象效应或首因效应

     2.晕轮效应或哈罗效应

     3.负面效应和相似效应

     4.对比效应

     5.刻板印象

    （二）人才测评的应用

     1.人与人之间的差异性

     2.个人特点的稳定性

     3.心理的可测性

   二 面试学的社会学基础

    （一）印象管理

     1.概念的界定

     2.应聘者印象管理策略

     3.应聘者印象管理行为对面试过程的影响

     4.应聘者印象管理行为对面试结果的影响

    （二）面试作伪行为

     1.面试作伪行为的种类

     2.面试作伪的控制策略研究

   三 面试学的管理学基础

   四 面试学的生理学基础

    （一）“观人”

    （二）“察人”

 第二章 面试学的起源与发展

  第一节 西方人才测评思想的起源和发展

   一 人才测评与考试的渊源

   二 心理测验的产生

   三 心理测验在人才测评中的应用

    （一）19世纪末20世纪初，大量新移民涌入美国为智力测验的产生和普及打下了哲学基础

    （二）第一次世界大战军队中的人才选拔促成了团体测验的编制

   四 人才测评技术在人力资源开发中的重要地位

  第二节 中国古代人才测评思想渊源

   一 上古至春秋战国

    （一）孔子

    （二）孟子

    （三）庄子

    （四）鬼谷子

    （五）《吕氏春秋》

   二 秦汉时期隋

    （一）察举制

    （二）九品中正制

    （三）刘劭《人物志》

   三 隋唐至清末

  第三节 中国人才测评兴起和发展

   一 萌芽与停滞时期（20世纪20～70年代）

   二 复苏阶段（1980～1988年）

   三 初步应用阶段（1989～1992年）

   四 繁荣发展阶段（1993年至今）

  第四节 人才测评的现状

   一 人才测评市场龙蛇混杂

   二 人才测评专业人员紧缺

   三 本土化测评工具缺乏

   四 相关法律、法规不健全

   五 误用、误解人才测评

 第三章 面试学的技术基础

  第一节 基于胜任力的面试技术

   一 胜任力

    （一）胜任力的含义

    （二）胜任力的结构

   二 胜任力模型

    （一）胜任力模型的含义与组成

    （二）胜任力模型的构建

    （三）胜任力模型在国内外的发展

   三 胜任力模型在面试中的运用

  第二节 面谈技术

   一 提问技巧

    （一）无效提问

     1.答案易造假

     2.问题过于概括

     3.缺少规范的答案

     4.问题与要考查的能力没有直接联系

    （二）面试提问的艺术

     1.掌握面试的提问策略

     2.注意面试的提问方式

   二 观察肢体语言

    （一）肢体语言的含义

    （二）在招聘过程中如何解读肢体语言

     1.结合不同身体部位进行联系性分析

     2.关注口头语言与肢体语言的一致性

     3.结合不同时间段进行系统分析

   三 倾听技巧

  第三节 面试的决策

   一 决策偏差研究

    （一）相似性偏差

    （二）验证性偏差

    （三）印象管理

   二 语言行为和非语言行为研究

   三 信息利用角度和个体差异研究

   四 应试者匹配研究

  第四节 面试质量评价

   一 面试的信度分析

    （一）信度

    （二）面试信度的分析方法

   二 面试的效度分析

    （一）效度

    （二）预测度及构想效度

     1.预测效度

     2.构想效度

   三 提高面试质量的方法与途径

 第四章 面试的一般问题

  第一节 面试的一般界说

   一 面试的概念分析

   二 面试的分类

    （一）按所借助的介质分类

    （二）按标准化程度分类

     1.结构化面试

     2.非结构化面试

     3.半结构化面试

    （三）按面试中提问的类型分类

     1.情境面试

     2.行为描述面试

     3.压力面试

    （四）按面试人数分类

     1.个别面试

     2.小组面试

   三 面试的评分方法

    （一）协议法

    （二）统计法

   四 面试存在的误区

    （一）面试滥用

    （二）面试万能论

  第二节 面试的性质

   一 面试的特点

    （一）面试以谈话和观察为主要手段

    （二）面试是一个双向沟通的过程

    （三）面试内容灵活性

     1.面试内容因应聘者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定

     2.面试内容因工作岗位不同而无法固定

     3.面试内容因应聘者在面试过程中的表现不同而无法固定

    （四）考察内容的全面性

    （五）面试对象的单一性

    （六）面试交流的直接互动性

    （七）面试评价的主观性

   二 面试的优势和不足

    （一）面试的优势

     1.灵活性

     2.双向沟通性

     3.直接性

     4.人性化

    （二）面试的缺点

     1.成本高

     2.可能存在各种偏见

     3.结果难以数量化

     4.面试的可靠性和有效性较难把握

   三 面试的信度、效度问题

  第三节 面试的三边

   一 应聘者

    （一）面试作伪行为及其分类

     1.轻微形象创造

     2.深度形象创造

     3.形象保护

     4.刻意讨好

    （二）减少面试作伪的应对方法

     1.情境控制技术

     2.事后识别技术

   二 面试内容

    （一）个人修养与礼仪

    （二）专业知识、专业技能

    （三）工作实践经验

    （四）口头表达能力

    （五）综合分析能力

    （六）反应能力与应变能力

    （七）人际交往能力

    （八）自我控制能力与情绪稳定性

    （九）工作态度

    （十）上进心、进取心

    （十一）求职动机

    （十二）业余兴趣与爱好

    （十三）单位介绍与回答应聘者问题

   三 面试考官

    （一）面试考官需具备的素质

    （二）面试考官的基本职责

    （三）面试考官应掌握的基本技巧

     1.建立亲密合作和谐的气氛

     2.提问的技巧

     3.倾听、分析的技巧

     4.维护考生自尊的技巧

     5.评定成绩的技巧

    （四）面试考官易出现的问题和评价偏差

     1.重复提问

     2.遗漏重要信息

     3.提出无关问题

     4.面试官对面试情况没有及时记录或记录不全

 第五章 结构化面试

  第一节 面试法概述

   一 传统的面试方法

    （一）定义

    （二）传统面试进行的程序

     1.传统的面试过程

     2.传统面试中会产生的误差

     3.面试的效度和信度

    （三）如何改进传统的面试方法

   二 面试法的类型

    （一）根据面试内容的构成方式：非结构化面试和结构化面试

    （二）根据面试中提问的类型：情境面试、行为面试和压力面试

    （三）根据面试官的多少：个别面试和小组面试

   三 结构化面试概述

    （一）结构化面试的含义

    （二）结构化面试主要特点

     1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础

     2.面试的实施过程对所有的应考者相同

     3.面试评价有规范的、可操作的评价标准

     4.考官的组成结构

     5.结构化面试兼具面试与笔试的优点

    （三）结构化面试的要求

     1.对面试应考者的要求

     2.确定面试测评要素的要求

     3.对面试考官的要求

     4.对面试考场的要求

     5.制订面试实施方案的要求

     6.对面试考官小组组成的要求

     7.公务员录用面试还需遵守以下几个方面的原则

  第二节 面试的设计

   一 行为描述性面试的设计

    （一）基于胜任力的工作分析

     1.关键事件技术

     2.基于工作任务分析的胜任特征推断

    （二）确定胜任特征的权重

    （三）形成面试问题

     1.确定问题

     2.询问每天活动

     3.回顾性问题

   二 情境性面试的设计

    （一）基本假设

    （二）情境性面试程序的开发

    （三）情境性面试问题的开发

    （四）为每一个问题的回答制定得分点

    （五）检查问题

  第三节 结构化面试的实施过程

   一 结构化面试准备及相关程序

    （一）面试的组织与操作的程序流程简述

    （二）结构化面试前的具体准备工作

    （三）结构化面试的组织实施

     1.挑选考官

     2.选择和布置面试会场

     3.选定相关的记分员、监督人员

     4.面试的具体操作运行程序

     5.评委打分、记分员录分

    （四）面试的几种组织模式

     1.面试的组织以谁为主

     2.面试中以谁为主

   二 公务员招录结构化面试成绩的评定

    （一）制定标准前有可能产生的误差

     1.应考者因素

     2.考官因素

     3.录用比率对面试评价的影响

    （二）面试评价标准的制订

     1.什么是面试评价标准

     2.如何制定面试评价标准

     3.面试评分表的制订

   三 面试评价结果的确定

    （一）面试成绩的评定方法

    （二）面试总成绩的确定

     1.协议法

     2.统计法

     3.如何填写面试评语

     4.如何把握面试评分的客观公正

  本章案例

 第六章 无领导小组讨论

  第一节 无领导小组讨论的概述

   一 什么是无领导小组讨论

    （一）无领导小组讨论的内涵

    （二）无领导小组讨论的分类

     1.无情境性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论

     2.不定角色的无领导小组讨论和定角色的无领导小组讨论

     3.竞争型无领导小组讨论、合作型无领导小组讨论和竞争合作型无领导小组讨论

     4.与工作相关情境的无领导小组讨论和与工作无关情境的无领导小组讨论

     5.需要得出一致结论的无领导小组讨论和无须得出一致结论的无领导小组讨论

   二 无领导小组讨论的特点

    （一）无领导小组讨论的优点

     1.构架表现的舞台和测评的平台

     2.提供科学全面的观察和评价

     3.贴近实际工作，表面效度高

     4.尽量减少应试者掩饰自己特点的机会

     5.考察的内容广泛，获取的信息更多

    （二）无领导小组讨论的缺点

     1.编制题目的难度比较高

     2.对评价者的要求较高

     3.应试者的分组以及不同的测评情境都可能影响测评结果

     4.应试者的行为仍有伪装、表演的可能性

   三 无领导小组讨论的适用范围及主要功能

  第二节 无领导小组讨论的设计

   一 无领导小组讨论的总体设计

    （一）确认要评估的胜任特征

    （二）分析能够利用的资源

    （三）选择或设计合适的题目及甄选标准

    （四）制定详细的无领导小组讨论实施方案

    （五）加强与所有参与人员的充分沟通

    （六）培训并协调评价者

    （七）监督并评估执行的过程

   二 题目设计的原理及原则

    （一）思想性原则

    （二）针对性原则

    （三）典型性原则

    （四）熟悉性原则

    （五）具体性原则

    （六）适宜性原则

    （七）辩论性原则

    （八）平等性原则

   三 题目类型

    （一）根据无领导小组讨论题目的讨论结果

     1.开放式题目

     2.意见求同型题目

    （二）根据无领导小组讨论题目的内容

     1.两难式题目

     2.多项选择型题目

     3.操作型题目

     4.资源争夺型题目

   四 题目设计的步骤

    （一）工作调查及素材收集

    （二）案例收集、筛选

    （三）设计题目

    （四）题目的检验及完善

  第三节 无领导小组讨论的实施

   一 实施前的准备

    （一）设置施测场地

    （二）选择观察方式

    （三）有关材料和人员的准备

    （四）制作桌签

   二 具体实施流程

    （一）开始阶段

    （二）讨论阶段及观察评分

    （三）结束阶段

   三 评分与决策

    （一）无领导小组讨论的测评要素及指标

     1.组织协调能力

     2.综合分析能力

     3.言语表达能力

     4.团队意识

     5.说服能力

     6.倾听能力

     7.参与程度

     8.影响力

     9.扮演的角色

    （二）无领导小组讨论的计分与决策

     1.计分方式

     2.评分方法

   四 施测中的注意事项

    （一）主考官应注意的事项

    （二）评价者应注意的事项

    （三）应试者应注意的事项

  本章案例

 第七章 评价中心

  第一节 评价中心概述

   一 什么是评价中心

    （一）评价中心的由来与发展

    （二）评价中心的定义

    （三）评价中心的特点

     1.综合性

     2.针对性

     3.动态性

     4.情境模拟性

     5.预测性

     6.标准化

     7.高效性

     8.高费用

   二 评价中心的主要形式

    （一）管理游戏

    （二）角色扮演

    （三）演讲

    （四）案例分析

    （五）事实判断

    （六）模拟面谈

   三 基于胜任力的评价中心

    （一）评价中心与胜任力模型

    （二）与传统评价中心的不同之处

     1.预测效度高

     2.操作流程标准化，具有较强实用性

     3.运用灵活，可为人力资源管理多方面的决策提供参考信息

    （三）问题与改进

     1.开发与实施成本高，操作复杂

     2.评价中心可能会带来一定的负面影响

     3.评价中心的质量很难鉴定

  第二节 评价中心的设计

   一 评价中心的测评原理

   二 设计步骤

    （一）进行战略性工作分析，建立胜任力模型

    （二）测评指标的甄选

     1.甄选指标的原则

     2.确定指标类别

     3.确定指标数量

    （三）整合情境演练工具

     1.甄选演练工具

     2.确定演练的数量

     3.具体设计单个演练工具

     4.优化组合

    （四）设计指标权重

    （五）设计评分方法及评分标准

     1.设计评分方法

     2.设计评分标准

  第三节 评价中心的实施

   一 准备程序

    （一）测评师的选择和培训

    （二）时间、地点的安排

    （三）作有关方面的简要说明

   二 正式实施

    （一）观察计分

    （二）综合评价

     1.汇总报告

     2.初步评分

     3.最终评价

    （三）报告撰写

    （四）结果反馈

   三 实施注意事项

  本章案例

   案例1 基于胜任力模型的评价中心

   案例2 办公供应系统（OSS）的案例

 第八章 面试命题

  第一节 面试的命题原则

   一 科学性

   二 内容有明确目的性

   三 重点性

   四 共性和个性共存

   五 可评价性和透视性

   六 形式的包容性

   七 题目内涵的丰富性

   八 题目新颖性与启发性结合

   九 其他原则

  第二节 面试命题的准备

   一 工作分析，确认要评估的胜任特征

   二 分析能够利用的资源，搜集相关资料

   三 制定详细的面试命题方案

  第三节 面试命题的基本范式

   一 理论性范式

   二 情境性范式

   三 行为范式

  第四节 面试命题的基本技术

   一 角色扮演

    （一）角色扮演的含义

    （二）角色扮演的事前准备

     1.明确目的

     2.设定场景

     3.设定角色

     4.准备扮演情境

     5.设定时间

     6.设定重点

   二 情境模拟

    （一）情境模拟及其形式

    （二）情境模拟开发程序研究

     1.情境模拟设计的基本程序

     2.不同组织所采用的情境模拟测评在开发程序上各有特色

     3.提出情境模拟测评的操作过程的步骤

   三 投射

    （一）投射的起源及含义

    （二）投射心理机制的特性

     1.投射源于人类心灵外显与对象化的需求

     2.投射心理通常是潜在的，而且是可以诱发的

     3.投射心理的存在具有普遍性，并且在创作活动中有重要意义

     4.投射的实现可以是直观的，也可以是隐蔽的

     5.投射心理是个性化的，不存在完全相同的投射

     6.投射是一个动态的整体过程

    （三）投射心理机制的功能

     1.投射是现代人无意识表达自我的一种方式

     2.投射是通向客体被认同状态的桥梁

     3.投射潜在制约着主体知觉对客体的注意、选择、重组和变形，帮助主体认知世界

 附录一 结构化面试下的首因效应及其影响因素研究

  第一节 引言

   一 问题的提出

   二 国内外有关面试的研究概况

    （一）面试的信度研究

    （二）面试的效度研究

    （三）影响面试有效性的相关研究

     1.测评工具因素

     2.应聘者因素

  第二节 研究的构思和总体设计

   一 研究目的与构思

   二 研究总体设计

  第三节 研究一：结构化面试下首因效应的发生和特点研究

   一 研究目的

   二 方法

    （一）被试

    （二）实验设计

    （三）实验材料

    （四）实验程序

   三 结果

    （一）自变量的实验处理效果检验

    （二）首因效应的检验

     1.应聘者总体能力素质得分显著性检验

     2.应聘者面试前半段与后半段题目表现得分情况的微观分析

     3.应聘者面试前三项题目得分和后三项题目得分与总分的相关分析

    （三）应聘者总体能力素质得分与外在表现的个体差异检验

     1.三个应聘者总体能力素质得分的单因素方差分析

     2.三个应聘者外在表现的单因素方差分析

   四 讨论

  第四节 研究二：面试首因效应的影响因素研究

   一 研究目的

   二 方法

    （一）被试样本

    （二）实验设计

    （三）实验材料

    （四）实验方法和程序

     1.自变量的操纵

     2.实验程序

   三 结果

    （一）培训变量的显著性检验

    （二）评价策略变量的显著性检验

   四 讨论

  第五节 讨论及结论

   一 讨论

    （一）结构化面试与首因效应

    （二）应聘者的外在表现与首因效应

    （三）评价者培训与首因效应

    （四）评价策略与首因效应

   二 结论

 附录二 容貌吸引力对模拟考官甄选行为的影响及其内隐机制

  第一节 引言

   一 研究背景

   二 研究意义

    （一）理论意义

     1.丰富国内招聘情境下的甄选行为研究

     2.丰富国内容貌刻板印象研究的相关内容

    （二）实践意义

     1.为政府解决就业歧视行为提出理论依据

     2.为人力资源工作者科学选才提供参考

     3.为求职者制作简历提供参考

  第二节 研究综述

   一 容貌吸引力

    （一）容貌吸引力的影响因素

     1.容貌特征对容貌吸引力的影响作用

     2.情境因素对容貌吸引力的影响作用

    （二）刻板印象的理论解释

     1.社会认同理论

     2.社会认知理论

     3.社会环境影响理论

    （三）关于刻板印象加工过程的研究

     1.刻板印象的自动过程是固定的和不可避免的

     2.刻板印象是可以控制的，它的自动化过程是有条件的

     3.刻板印象的激活是自动的，刻板印象的应用是可控的

    （四）容貌刻板印象

  第三节 研究设计

   一 研究假设

   二 总体设计

   三 数据处理

  第四节 实证研究

   一 实验材料筛选

    （一）照片筛选

     1.研究目的

     2.被试

     3.实验程序

     4.结果分析

    （二）特质词汇筛选

     1.研究目的

     2.被试

     3.实验程序

     4.结果分析

    （三）应聘职位筛选

     1.研究目的

     2.被试

     3.实验程序和结果

    （四）求职简历编制与筛选

     1.研究目的

     2.被试

     3.实验程序

     4.结果分析

   二 实验一：职场现象——容貌吸引力对甄选行为的影响

    （一）实验目的

    （二）实验方法

     1.被试

     2.设计

     3.工具

     4.实验步骤

    （三）实验结果

     1.胜任力评价情况

     2.共事意愿评分情况

     3.甄选情况分析

    （四）结论与讨论

     1.结论

     2.讨论

   三 实验二：现象后的心理机制——内隐和外显容貌刻板印象

    （一）研究目的

    （二）实验方法

     1.被试

     2.实验设计

     3.实验材料和实验设备

     4.实验步骤

    （三）数据处理

    （四）实验结果

     1.内隐容貌刻板印象

     2.外显容貌刻板印象

     3.自我容貌满意度与内隐容貌刻板印象的关系

     4.自我容貌满意度与外显容貌刻板印象的关系

     5.内隐容貌刻板印象与外显容貌刻板印象的相关

    （四）结论与讨论

     1.结论

     2.讨论

   四 实验三：避免偏见的压力与容貌刻板印象对甄选行为的影响

    （一）实验目的

    （二）实验方法

     1.被试

     2.实验设计

     3.实验材料与实验设备

     4.实验程序

    （三）实验结果

     1.两种背景条件下容貌刻板印象的激活情况

     2.两种背景条件下容貌刻板印象对甄选行为的影响

    （四）结论与讨论

     1.结论

     2.讨论

  第五节 对一些印象的探讨

   一 容貌刻板印象探讨

    （一）内隐容貌刻板印象与外显容貌刻板印象的分离

    （二）自身容貌满意度对内隐容貌刻板印象的影响

    （三）内隐容貌刻板印象的激活难以受到意识性的控制

    （四）IAT的使用

   二 招聘情境下甄选行为的探讨

    （一）容貌吸引力对甄选行为的影响

    （二）避免偏见的压力与容貌刻板印象对甄选行为的影响