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 摘要

 Abstract

 BⅠ 主题报告

  B.1 打造世界人才之都 引领世界城市建设

   一 2010年北京人才发展的新进展

    （一）人才发展格局重新部署，人才战略目标更加明确

    （二）人才重点工程稳步推进，人才队伍建设成绩显著

    （三）人才特区建设全面启动，人才制度取得重要突破

    （四）人才事业平台不断拓宽，人才效能发挥日益凸显

    （五）人才发展环境逐步改善，人才吸引集聚能力提升

   二 北京人才发展面临的主要问题

    （一）人才结构与高端产业发展不相适应

    （二）人才环境与世界城市相比存在较大差距

    （三）人才制度改革滞后于人才发展

    （四）人才资源优势与人才效能发挥不相匹配

   三 2011年北京人才发展面临的形势与选择

    （一）面临形势

     1.世界城市建设对人才发展提出更高的要求

     2.“十二五”转变经济发展方式对人才提出新要求

     3.国内外激烈的人才竞争对人才发展带来挑战

    （二）发展选择

     1.完善全市人才发展规划体系，建立人才规划监督落实机制

     2.构建首都人才精品项目体系，发挥品牌项目的示范带动效应

     3.实施人才集群化发展战略，促进人才与产业的良性互动

     4.加强京津冀人才合作，推动区域人才一体化发展

     5.提高人才工作开放程度，促进社会力量广泛参与

     6.抓好党管人才工作体系建设，夯实党管人才工作基础

 BⅡ 理论探索

  B.2 北京世界城市建设的人才指标体系及人才发展路径研究*

   一 世界城市人才发展指标体系的研究背景及意义

    （一）北京已经进入全面建设世界城市的新阶段

    （二）人才是北京建设世界城市的第一资源

    （三）构建北京世界城市人才指标体系具有重要的理论价值和现实意义

   二 世界城市及人才相关理论回顾

    （一）世界城市相关理论回顾

     1.国外学者的世界城市观

     2.国内学者的研究

    （二）人才相关理论回顾

     1.人才的概念

     2.城市发展与人才作用关系

     3.人才评价指标体系

   三 世界城市人才发展指标体系的构建

    （一）构建原则

    （二）世界城市人才发展指标的提取方法——世界城市评价指标的人才化

    （三）世界城市人才发展指标体系

    （四）人才指标体系的运用

   四 北京与纽约、伦敦、东京的人才发展状况比较*

    （一）四城市人才指标分类比较

     1.人才规模指标

     2.人才环境指标

     3.人才效能指标

    （二）世界城市人才指标的比较结论

     1.北京建设世界城市的人才优势

     2.北京建设世界城市的人才差距

   五 北京建设世界城市的人才发展路径选择

    （一）利用首都区位和资源优势，加快推进人口人才化

    （二）以发展重点产业人才为突破口，优化人才产业分布结构

    （三）拓展人才事业平台，加速推进国际化进程

    （四）建设人才宜居城市，提升区域人才竞争力

    （五）改革人才投入制度，建立人才投入回报机制

    （六）推进人才制度改革创新，确立人才制度竞争优势

  B.3 北京市人力资本度量研究

   一 引言

   二 估算方法

   三 数据

   四 测量结果及分析

    （一）北京市总人力资本分析

     1.北京市总人力资本

     2.北京市分城乡、性别的总人力资本

    （二）北京市人均人力资本分析

     1.北京市人均人力资本

     2.北京市分城乡、性别人均人力资本

    （三）北京市劳动力人力资本（active human capital）分析

     1.北京市总劳动力人力资本

     2.北京市人均劳动力人力资本分析

     3.北京市实际总劳动力人力资本与GDP及固定资产投资的比较

   五 结论

  B.4 北京市紧缺人才指数模型研究*

   一 研究背景、意义与内容

    （一）研究背景

    （二）研究意义

    （三）研究内容

     1.影响人才紧缺状况的因素分析

     2.构建紧缺人才评价指标体系

     3.构建紧缺人才指数模型

     4.理论模型的验证研究

     5.课题研究的技术路线

   二 研究基础

   三 构建紧缺人才指数理论模型

    （一）概念界定

    （二）紧缺人才指数评价指标体系

    （三）紧缺人才指数理论模型

     1.理论框架

     2.确定紧缺人才综合指数权数

     3.构建判断矩阵

     4.专家打分

     5.权重计算与层次排序

     6.判断矩阵的一致性检验

     7.行业、岗位紧缺人才指数模型

   四 实证研究

    （一）研究对象的选择

    （二）数据收集

    （三）金融业紧缺人才指数分析

     1.银行业紧缺人才指数

     2.证券业紧缺人才指数

     3.基金业紧缺人才指数

     4.保险业紧缺人才指数

     5.期货行业紧缺人才指数

     6.金融业紧缺人才综合指数（Z值）（见表14）

   五 结论

    （一）研究结论

    （二）研究局限

    （三）未来的研究

   六 建议措施

  B.5 北京地区人才资源经济效能研究

   一 人才效能的内涵及其计量方法

   二 人才效能模型检验

    （一）数据来源及相应解析

    （二）模型检验结果

     1.人才效能指数绝对值比较

     2.人才经济效能指数相对值比较

     3.人才经济效能指数比较结论

   三 北京地区人才效能基本状况

   四 北京地区人才经济效能较低的原因剖析

    （一）人才资本的计量方法与GDP生产的匹配程度较低

    （二）从事公共管理和社会组织的人才比重较高

    （三）北京三次产业宏观结构降低了GDP的生产能力

    （四）北京高端第三产业人才效能较低

    （五）北京第三产业投资结构降低了人才效能

    （六）北京第二产业低效的内部结构削弱了人才效能

   五 北京地区人才经济效能改进战略

    （一）适当控制公务人员规模，合理反映公务人员的经济贡献

    （二）正确认识产业结构转换与升级

    （三）努力改善第二产业内部结构，重点培育和发展现代制造业

    （四）稳定发展服务业，重点优化服务业内部结构

    （五）加大人才培训力度，消除人才产业结构摩擦

   六 研究展望与启示

  B.6 理论和实践发展融合中的党管人才原则

   一 为什么管：提出党管人才原则的必要性

    1.党管人才是巩固党的执政地位、提高执政能力的必然要求

    2.党管人才是发挥党的优势，实施人才强国战略的根本保证

   二 管什么：党管人才的内容

    1.党管人才内容在宏观层面的初步界定

    2.党管人才内容在中观层面的不断探索

    3.党管人才内容的深化和细分

   三 如何管：党管人才的工作格局

    1.构建党管人才的多层次工作格局

    2.组织部门实现牵头抓总的运行机制

    3.当前党管人才存在的主要问题

   四 未来发展的建议和对策

    1.深化人才工作部门对党管人才内涵的认识

    2.深入完善党管人才工作组织权责体系

    3.健全人才工作领导决策机制

    4.强化完善人才工作协调机制

    5.完善人才工作监督考评机制

    6.完善信息沟通机制

    7.探索创新党管人才的实现途径

    8.继续加强人才工作者队伍建设

 BⅢ 调查研究

  B.7 北京市党政领导机关干部基层和生产一线工作经历状况调查和培养选拔机制研究*

   一 党政领导机关干部基层和生产一线工作经历基本情况

    （一）总体概况

    （二）市级党政机关情况

    （三）区县情况

    （四）各职级领导干部情况

     1.局级领导干部情况

     2.处级领导干部情况

     3.科级领导干部情况

   二 党政领导机关干部基层和生产一线工作经历的主要特点

    （一）领导干部具有两类及以上基层和生产一线工作经历的人数少

    （二）领导干部具有基层和生产一线类别中乡镇（街道）、村（社区）和非公经济组织、新社会组织比例较低

     1.具有乡镇（街道）、村（社区）基层工作经历比例总体相对较低

     2.具有非公经济组织和新社会组织经历的比例较低

    （三）领导干部基层和生产一线工作经历与“三个因素”呈明显相关性

     1.职级与基层和生产一线工作经历比例总体呈正相关，领导干部级别越高，具有两年以上基层和生产一线工作经历的比例越高

     2.年龄与基层和生产一线工作经历比例总体呈正相关，领导干部年龄越大，具有两年以上基层和生产一线工作经历的比例越高

     3.学历层次与基层和生产一线工作经历比例总体呈负相关，领导干部学历越高，具有两年以上基层和生产一线工作经历的比例越低

    （四）领导干部基层和生产一线工作经历呈现四个“不均衡”

     1.市级党政机关与区县领导干部之间具有两年以上基层和生产一线工作经历不均衡

     2.市级单位之间领导干部具有两年以上基层和生产一线工作经历不均衡

     3.区县之间具有两年以上基层和生产一线工作经历不均衡

     4.不同职级之间正副职领导干部具有两年以上基层和生产一线工作经历不均衡

   三 从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的主要做法、工作成效和存在的问题

    （一）从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的主要做法

     1.开展选调生和高校毕业生到村（社区）工作，注重基础建设和源头培养

     2.树立基层一线导向，注重面向基层和生产一线招录公务员

     3.拓宽选人视野，通过多种方式选拔基层和生产一线优秀人才到党政领导机关任职

     4.广辟培养途径，大力选派年轻干部到基层和生产一线挂职锻炼

     5.积极稳妥探索，试行国家行政机关专业技术职务聘任制度

    （二）从基层和生产一线选拔党政领导机关干部工作取得的成效

     1.奠定坚实基础，为领导干部健康成长提供动力源泉

     2.实现干部人才资源优化配置，提升干部队伍整体水平

     3.改善干部队伍结构，激发领导机关干部队伍整体活力

     4.树立正确导向，提高选人用人公信度

    （三）存在问题和原因分析

     1.对基层和生产一线经历在干部健康成长中的重要促进作用认识不深不透，导致优秀人才流通不畅

     2.对从基层和生产一线选拔党政领导机关干部进行了有益探索，但长效机制还没有完全形成

     3.对领导干部提拔任职应当具有的基层工作经历要求比较明确，但执行还不到位

     4.对提高党政领导机关干部两年以上基层和生产一线工作经历的措施较少，统筹规划不够

   四 注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的对策建议

    （一）充分认识从基层和生产一线选拔党政领导机关干部面临的形势任务，明确职责定位

     1.注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部，有利于夯实干部成长基础

     2.注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部，有利于推进新时期首都组织工作科学化

     3.注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部，有利于推进首都城乡一体化

     4.注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部，有利于实现干部队伍来源多样化

    （二）科学规划从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的目标任务，完善制度保障

     1.制定《关于注重从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的实施意见》

     2.纳入后备干部队伍建设中长期规划

     3.纳入领导班子建设规划

     4.纳入培养选拔年轻干部工作规划

     5.统筹兼顾，不搞一刀切

    （三）建立健全从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的方式方法，保持源头活水

     1.逐步加大从基层和生产一线录用公务员的力度

     2.从基层和生产一线公开选拔优秀干部和人才

     3.实现优秀人才从企事业单位向党政机关有序流动

    （四）积极探索从基层和生产一线选拔党政领导机关干部的培养途径，加大使用力度

     1.深入推进高校毕业生到村、社区、国有企事业等基层和生产一线工作

     2.补充基层和生产一线工作经历

     3.组织党政领导机关干部到基层和生产一线挂职锻炼

     4.加大党政机关、国有事业单位之间的跨系统、跨行业、跨领域交流

     5.跟踪分析、适时调整

  B.8 围绕世界城市建设 打造国际一流的创新型专业技术人才队伍*

   一 北京市专业技术人才队伍与世界城市的比较

    （一）专业技术人才总量偏低

    （二）高层次专业技术人才匮乏

    （三）专业技术人才分布不均衡

    （四）专业技术人才国际化程度不高

   二 世界城市在培养创新人才方面的制度

    （一）不拘一格的人才培养制度

    （二）资金雄厚的人才投入制度

    （三）海纳百川的人才引进制度

    （四）以用为本的人才评价制度

    （五）应保尽保的人才激励保障制度

    （六）公平公正的人才国际化制度

   三 北京市建设一流创新型专业技术人才队伍对策

    （一）改革人才培养机制

    （二）实施人才投入优先保证政策

    （三）实施开放的人才引进战略

    （四）创新人才评价制度

    （五）优化人才激励保障政策

    （六）推动国际化人才开发

  B.9 中关村创新创业人才队伍建设研究报告

   一 中关村创新创业人才队伍建设的研究背景

   二 中关村创新创业人才开发现状

    （一）创新创业人才队伍现状

     1.科技型企业人员总量增长迅速

     2.科技人才年轻化，整体素质较高

     3.中小企业人才密度较高，研发人员比例较大

     4.新兴技术领域人才增长较快

     5.海归人才数量较大，比例较高

    （二）创新创业人才工作现状

     1.积极创新人才培育机制，重视开发和提升各类人才的创新创业能力

     2.不断完善人才流动机制，大力引进和集聚高层次创新创业人才

     3.加强激励保障机制建设，激发各类人才的创新创业能力

    （三）创新创业人才环境现状

     1.自然与社会环境

     2.工作与生活环境

     3.创新创业政策环境

     4.创新创业文化氛围

    （四）创新创业人才开发基本特点

     1.主导产业人才集聚力显著

     2.中小企业是大批创新创业人才成长的摇篮

     3.国际化人才是创新创业活动的重要力量

     4.领军人物脱颖而出，成为创新创业的杰出代表

   三 中关村创新创业人才开发存在的主要问题

    （一）高素质创新创业人才的数量不足

     1.高素质创新人才规模较小

     2.研发人员自主创业的意愿较低

    （二）创新创业人才的结构不尽合理

     1.创新人才的结构与园区发展战略的适应程度不高

     2.创业人才的结构与园区发展战略的适应程度不高

    （三）创新创业人才开发的体制机制障碍依然明显

     1.创新创业人才管理体制和公共服务体系不够完善

     2.以用为本的创新创业人才培养机制尚未形成

     3.创新创业人才吸纳和保留能力较弱

     4.创新创业人才评价机制不健全

     5.创新创业人才的激励力度不足

     6.创新创业人才的市场配置能力不高

   四 进一步促进中关村创新创业人才开发的对策思路

    （一）加强创新创业人才队伍建设的总体思路

     1.创新创业人才队伍建设的指导思想

     2.创新创业人才开发的指导方针

     3.创新创业人才开发的总体目标任务

    （二）积极构建创新创业人才队伍建设的政策体系

     1.完善公共服务体系，优化创新创业人才管理体制

     2.改革人才培养模式，完善创新创业人才培养机制

     3.改革人才落户制度和海外留学人才引进制度，完善人才引进机制

     4.完善使用政策，充分发挥创新创业人才的作用

     5.优化多元投入机制，加大创新创业人才开发力度

    （三）加强创新创业人才队伍建设的若干重要举措

     1.实施创新创业人才集聚强化工程

     2.实施多样化的引智计划

     3.实施“定制化”创新人才培养计划

     4.实施“应需化”创新人才培训计划

     5.实施创新能力提升计划

     6.建立人才信息资源网络和基于中关村重点产业发展的专业性人才数据库

     7.研究适合中关村特点的创新创业人才发展指数

     8.培育中关村文化

  B.10 “绿色北京”人才支撑工程建设问题研究

   一 “绿色北京”建设内涵及其演变趋势

    （一）“绿色北京”建设是对“绿色奥运”理念和成果的传承与发展

    （二）“绿色北京”建设是一项系统的战略工程

     1.“绿色北京”与“人文北京”、“科技北京”一起共同构成了未来一段时期引领首都经济社会发展的重大创新战略集成

     2.“绿色北京”建设既是目标也是过程，其战略内涵是通过绿色生产、绿色消费和绿色环境三大体系建设，逐步缓解首都发展与人口资源环境的矛盾，不断增强首都可持续发展的能力

    （三）“绿色北京”建设是一个动态的发展过程

   二 “绿色北京”建设人才需求问题研究

    （一）人才是“绿色北京”建设的核心驱动要素和关键主导力量

     1.提高人口人才化水平是提高劳动生产率的先决条件

     2.人才是进一步提升城市自主创新能力的重要支撑

     3.人才是推动产业结构优化升级的重要驱动力

    （二）“绿色北京”建设人才需求预测

     1.分析思路

     2.类型需求分析

   三 “绿色北京”人才支撑工程建设思路、目标与战略转型

    （一）总体思路

    （二）发展目标

    （三）战略转型

     1.促进人才需求导向由注重适应性向注重适应与引领并重转变

     2.促进人才养成方式由过度强调引进向引进与自主培养并重转变

     3.促进人才引进方式由注重引人向引人与引智并重转变

     4.促进人才培养方式由注重专业化向更加注重专业化和复合型并重转变

     5.促进人才评价方式由注重对经济的贡献向注重对经济和环境贡献并重转变

   四 “绿色北京”人才支撑工程建设重大任务

    （一）充分发挥教育在绿色北京建设人才培养中的基础性作用

    （二）充分发挥高层次人才在绿色北京建设中的引领作用

    （三）加快绿色北京建设人才队伍一体化进程

    （四）着力提高人口“人才化”与人才“绿色化”水平

    （五）加快调整绿色北京建设人才在空间和重点领域战略布局

    （六）探索创新绿色北京建设人才投入体制机制

    （七）探索创新绿色北京建设人才工作机制

   五 “绿色北京”人才支撑工程建设政策措施

    （一）建立绿色人才认证和评价体系

    （二）建立绿色人才市场配置体系

    （三）拓展绿色人才就业创业空间

    （四）加强组织领导

    （五）强化法规保障

    （六）营造全社会绿色氛围

  B.11 首都宣传文化人才队伍建设研究报告

   一 宣传文化人才的群体性特征和特殊的成长规律

    （一）宣传文化人才独有的群体性特征

     1.意识形态属性强

     2.人格魅力突出

     3.独立工作能力较强

     4.社会影响深远

    （二）宣传文化人才群体的特殊成长规律

     1.先天潜质和兴趣爱好往往成为成才的基础性因素

     2.原创能力和创新精神在成才中起决定性作用

     3.长期的创作实践是保障成才的重要途径

     4.高成本投入是成才的必要条件

   二 首都宣传文化人才队伍建设的基本情况

    （一）人才队伍现状

     1.结构分析

     2.首都宣传文化人才队伍的优势

     3.首都宣传文化人才队伍的不足

    （二）首都宣传文化人才管理工作的主要做法与基本经验

     1.建立联席会工作制度和各部门协调机制，发挥人才工作规划体系的指导作用

     2.拓展更新人才选拔理念、培养理念和管理理念

     3.深化人事制度改革，完善人才选拔机制和激励机制，大力引进优秀人才

     4.丰富人才培养形式，设立专项培养基金

     5.充分发挥重点人才工程的示范和带动作用

    （三）存在的问题

     1.传统体制机制的制约仍较为明显

     2.人才管理仍过度依靠行政化手段

     3.缺乏凝聚央属及体制外人才的有效载体和手段

     4.重使用、轻培养现象在许多单位仍不同程度存在

    （四）原因分析

     1.科学人才观没有全面牢固树立

     2.事业单位管理体制改革整体进展缓慢

     3.吸引和培养高层次人才政策措施未形成有效合力

     4.人才工作基础理论研究薄弱

     5.特殊领域职业资格准入制度落实力度有待加强

   三 未来10年首都宣传思想文化工作面临的新形势

    （一）首都宣传思想文化工作面临的新形势

     1.维护意识形态和国家文化安全，需要提升文化软实力、增强思想理论话语权

     2.建设社会主义和谐社会首善之区，需要大力弘扬社会主义核心价值观

     3.人民群众的精神文化需求日益增长，需要不断推进首都文化大发展大繁荣

     4.落实“人文北京”发展理念，需要不断增强经济社会发展的人文内涵

     5.实现首都产业结构优化和经济社会可持续发展，需要进一步大力发展首都文化创意产业

    （二）首都宣传思想文化工作对人才队伍建设的总体要求

     1.人才队伍总量需求大幅增长

     2.人才队伍结构需要不断优化

     3.人才工作体制机制需要不断理顺

   四 加强首都宣传文化人才工作建设的对策建议

    （一）不断健全领导体制，完善面向首都的人才工作格局

     1.充分发挥宣传文化人才队伍建设协调机构的作用

     2.加快建立宣传文化系统人才工作一体化制度

     3.完善三定方案，强化各级党委宣传部门和文化主管单位的人才工作职能

     4.完善创新以协会为依托的宣传文化人才联系机制

    （二）加强理论研究和规划体系建设，不断提高人才工作的科学性与系统性

     1.加强人才工作基础理论研究

     2.健全人才工作规划体系

     3.建立人才评价指标体系和人才工作评价机制

    （三）积极推进干部人事制度改革，创造有利于优秀人才脱颖而出的机制环境

     1.建立健全适应文化体制改革要求的干部人事制度

     2.建立健全科学的培养选拔管理机制

     3.积极探索适合宣传文化单位工作特点的分配激励机制

    （四）创新人才培养手段，提高人才培养的实效性

     1.坚持品牌带动

     2.加强教育培训

     3.注重实践锻炼

     4.完善沟通机制

     5.夯实基层基础工作

    （五）加强对宣传文化人才队伍建设的组织领导，创造良好的人才工作环境氛围

     1.加强领导、明确责任

     2.强化管理、加大投入

     3.加强宣传，营造氛围

  B.12 北京市社会组织人才队伍状况分析*

   一 北京市社会组织的形成和发展

    （一）社会团体发展迅速

    （二）民办非企业单位蓬勃发展

    （三）基金会得以迅速发展

    （四）社会中介组织应运而生*

     1.律师事务所

     2.会计师事务所

   二 北京市社会组织人才的基本情况

    （一）北京市社会组织人才的总体状况

    （二）北京市民办教育机构的人才状况

     1.民办教育机构人才数量及组成

     2.民办教育机构人才分布

     3.民办高等教育人才的职称状况

    （三）北京市律师行业的人才状况

     1.北京市律师行业人才数量及组成

     2.北京市律师行业人才学历结构

     3.北京市律师行业人才年龄结构

     4.北京市律师行业人才性别比例

     5.北京市律师行业人才党派分布

    （四）北京市注册会计师行业的人才状况

     1.北京市注册会计师行业人才数量及组成

     2.北京市注册会计师行业人才学历结构

     3.北京市注册会计师行业人才年龄结构

     4.北京市注册会计师行业人才性别比例

   三 北京市社会组织人才的地位和作用

    （一）社会组织人才为行业发展作出了巨大贡献

    （二）社会组织人才是社会建设和服务不可缺少的力量

    （三）社会组织人才是经济和社会秩序的维护者

    （四）社会组织人才也具有很强的经济效益

   四 社会组织人才发展：趋势、问题及政策建议

    （一）社会组织人才发展的趋势

    （二）社会组织人才队伍发展面临的问题

     1.社会组织人才队伍发展存在一些体制性障碍

     2.社会组织人才发展的组织环境有待改善

     3.社会组织人才队伍的结构不平衡

    （三）社会组织人才队伍建设的政策建议

     1.优化社会组织发展的社会环境，大力促进社会组织发展

     2.建立社会组织人才成长的良好平台，消除体制性歧视

     3.更加重视和引导社会组织人才功能的发挥

     4.注重调控社会组织人才队伍的结构，为吸引社会急需人才创造条件

  B.13 北京郊区农村人力资源开发对策研究*

   一 北京郊区农村人力资源的现状分析

    （一）农村人口和劳动力资源

     1.农村人口和劳动力数量较大

     2.农村劳动力的老龄化现象严重

     3.农村劳动力的文化层次偏低

     4.农村劳动力培训缺乏系统性和延续性

     5.郊区农民收入与文化、产业、年龄间关联分析。从受教育程度与收入关系的分析结果显示：学历差别造成的收入差别显著

    （二）首都农村实用人才队伍现状分析

     1.人才队伍中以男性为主，区域分布以远郊平原为主

     2.中年实用人才占主导地位

     3.非农身份的实用人才比例过半

     4.农村实用人才的培养渠道以自然成长为主

   二 北京郊区农村人力资源开发进程中存在的主要问题

    （一）郊区农村人力资源开发已经取得重大进展，与首都经济社会发展要求相比仍有较大差距

     1.郊区农村人力资源的开发缺乏系统规划

     2.部分区县、乡镇政府职能缺位或越位

    （二）郊区农村人力资源开发的培养资源分散，没有科学的统筹协调

     1.各部门职能交叉、单打独斗、缺少整合，造成许多不必要的资源浪费

     2.没有建立起较为完善的农科教相结合的科学机制

    （三）郊区农民培养的针对性不强

    （四）农村人力资源开发的支持保障措施不到位，外部环境亟待优化

     1.财力投入仍显不足

     2.政策支持不配套

     3.社会环境亟待优化

    （六）首都农村实用人才开发培养取得显著成效，但与首都建设的要求相比还存在较大差距

     1.农村实用人才队伍自身主要存在数量少、素质低和分布不合理等问题

     2.农村实用人才工作层面存在的主要问题

    （七）农民自主开发意识逐步增强，但仍然缺乏有效的组织和引导

   三 北京郊区农村人力资源开发的对策措施建议

    （一）提高认识，转变观念，树立以人为本的科学发展观

    （二）建立农村人力资源开发培养的统筹体制和长效机制

     1.强化政府责任，加强组织领导

     2.加大统筹力度，强化资源整合，完善工作机制

     3.加大对农民培养的资金投入

    （三）创新跨越，推动郊区教育培训的三个战略转变，理顺农民教育培训体系

     1.在农村人力资源开发上要实现三个转变

     2.建立三大教育培训体系

     3.增强培训的针对性，对不同类型的农民应有所侧重

    （四）推进城镇化发展步伐，加速郊区富裕农民的非农转化，有效培养职业农民

     1.对不同乡镇的功能定位及考核应分类指导

     2.强化乡镇层次的统筹功能

     3.促进乡镇主导产业的发展和集聚

    （五）改善农村人力资源开发的外部环境

     1.消除二元结构，完善城乡对接的劳动就业和社保制度

     2.搭建农村人力资源信息平台，培育市场中介组织

     3.丰富完善农村实用人才创业兴业的发展平台，创新激励机制，营造良好氛围

     4.完善土地流转制度

  B.14 政策建构与具体行动：公共部门在海外高层次人才引进中的作用分析

   一 海外高层次人才引进的政策建构

    （一）确定海外高层次人才的认定标准

     1.海外高层次人才认定的四个维度

     2.海外高层次人才的三个基本类型

    （二）建立人才发展专项资金，为人才引进提供资金支持

    （三）搭建人才创新创业平台，通过事业引进人才

    （四）完善生活保障，解除高层次人才的后顾之忧

     1.实施人才安居工程

     2.建立地方绿卡制度

     3.成立专门人才服务机构

    （五）加强制度建设，营造自由宽松的环境氛围

     1.探索建设人才特区

     2.设立重大奖项、特聘专家称号

     3.建立向高端人才倾斜的资源配置体系

   二 海外高层次人才引进的具体行动

    （一）搭建网络信息平台引才

    （二）举办高层次人才交流会引才

    （三）定期组团到海外招聘人才

    （四）邀请人才回国考察访问

    （五）建立海外人才工作站点

    （六）借力国内外知名中介机构引才

   三 海外高层次人才引进工作的主要特点

    （一）领导高度重视，人才资金投入力度大

    （二）政策体系逐步健全，引才工作全面推进

    （三）党政部门主导特征明显，引才工作官方色彩浓厚

    （四）引进对象趋同化，地区间人才竞争激烈

   四 进一步改进海外高层次人才引进工作的思考

    （一）加强中央统筹协调，推动海外人才引进工作均衡发展

    （二）逐步转变公共部门角色，加快引才工作社会化进程

    （三）结合地方区域资源优势，实施引才差异化战略

    （四）抓好优惠政策的落实，做好人才后期跟踪服务

 BⅣ 创新实践

  B.15 “人才京郊行”计划

   【案例陈述】

    （一）统筹需求与可能

    （二）严格标准与条件

    （三）注重服务与管理

   【案例简评】

  B.16 首都高层次卫生人才队伍建设工程

   【案例陈述】

    （一）明确任务和目标

    （二）制定了严格的遴选标准

    （三）完善培养资助和管理考核措施

   【案例简评】

  B.17 朝阳区吸引海外高层次人才“凤凰计划”

   【案例陈述】

    （一）制订实施方案，明确预期目标

    （二）建立政策体系，提供制度保障

    （三）健全服务体系，保障政策落实

   【案例简评】

  B.18 海淀区教育人才培养“双名”*工程

   【案例陈述】

    （一）高起点搭建人才培养平台

    （二）高质量组织各类培训

   【案例简评】

  B.19 中关村石景山园“创业导师制”

   【案例陈述】

    （一）组建创业导师队伍

    （二）建立留学人员投融资平台

    （三）建立“个十百千”工程的网络教育平台

    （四）启动常青藤高端人才创业园建设计划

   【案例简评】

  B.20 房山区“五化”模式推进农村实用人才帮带培养

   【案例陈述】

    （一）找准对象，推动帮带对象全面化

    （二）选准主体，推动帮带主体多元化

    （三）积极创新，推动组织形式多样化

    （四）深化改革，推动管理模式契约化

    （五）抓住重点，推动管理机制市场化

   【案例简评】

  B.21 怀柔区非公企业党员人才培养模式探索

   【案例陈述】

    （一）选取培养对象

    （二）开展系统培训

    （三）加大扶持力度

    （四）创造学习条件

    （五）创新活动载体

    （六）加大资金投入

   【案例简评】

  B.22 平谷区从合同期满大学生“村官”中选拔优秀人才制度

   【案例陈述】

   【案例简评】

  B.23 天坛医院人才培养和管理系统工程

   【案例陈述】

    （一）内育外引，实施“栋梁工程”和“汇聚工程”

    （二）人才培养管理机制建设

   【案例简评】

  B.24 京城机电公司“首席员工”制度

   【案例陈述】

    （一）明确“首席员工”的标准条件、选拔程序和相应待遇

    （二）开展职工技能大赛，为优秀员工脱颖而出创造条件

    （三）加强管理，充分发挥“首席员工”的带动作用

   【案例简评】

 BⅤ 政策文件

  B.25 首都中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）*

   一 首都人才发展面临的形势

   二 指导思想、指导方针和战略目标

    （一）指导思想

    （二）指导方针

    （三）战略目标

   三 战略部署

    （一）确立向人才发展倾斜的资源配置格局

    （二）确立人才引领经济社会发展格局

    （三）确立人才高端高效高辐射发展格局

    （四）确立人才工作综合配套推进格局

   四 重大任务

    （一）发挥教育在人才发展中的基础性作用

    （二）发挥人才在自主创新中的决定性作用

    （三）推进人才国际化发展

    （四）推进人才集群化发展

    （五）推进人才一体化发展

    （六）完善人才投入体制机制

    （七）完善人才引进和社会保障制度

    （八）优化引才聚才的地方品质

    （九）建立人才优先发展工作体系

   五 重点工程

    （一）“人文北京”名家大师培养造就工程

    （二）“科技北京”百名领军人才培养工程

    （三）“绿色北京”人才支撑工程

    （四）北京海外人才聚集工程

    （五）首都名师教育家发展工程

    （六）首都高层次卫生人才队伍建设工程

    （七）优秀企业家聚集培养工程

    （八）高技能人才培养带动工程

    （九）京郊农村实用人才开发培养工程

    （十）首善之区社会工作人才发展工程

    （十一）党政人才素质提升工程

    （十二）首都青年人才开发工程

   六 实施保障

    （一）加强组织领导

    （二）强化责任落实

    （三）完善运行保障

  B.26 关于实施北京海外人才聚集工程的意见*

   一 充分认识实施北京海外人才聚集工程的战略意义

   二 北京海外人才聚集工程的实施对象与目标

   三 实施北京海外人才聚集工程的基本原则

   四 加强服务保障，着力用好引进人才

   五 加强组织领导，确保实现北京

  B.27 北京市鼓励海外高层次人才和促进留学人员来京创业和工作暂行办法*

   一 北京市鼓励海外高层次人才来京创业和工作的暂行办法

   二 北京市促进留学人员来京创业和工作的暂行办法

  B.28 关于加强卫生人才队伍建设的意见*

   一 指导思想和总体目标

    （一）指导思想

    （二）总体目标

   二 具体目标和主要任务

    （一）加强高层次卫生人才队伍建设

    （二）加强基层卫生人才队伍建设

    （三）加强公共卫生人才队伍建设

    （四）加强中医药人才队伍建设

    （五）加强卫生管理人才队伍建设

   三 完善机制，科学管理

    （一）建立和完善卫生人才引进和交流机制

    （二）建立和完善卫生人才培养机制

    （三）建立和完善卫生人才评价机制

    （四）建立和完善卫生人才激励机制

    （五）建立和完善卫生人才经费保障机制

   四 加强组织领导，确保目标实现

  B.29 中关村高端领军人才聚集工程实施细则*

   第一章 总则

   第二章 战略科学家标准及扶持政策

   第三章 科技创新人才标准及扶持政策

   第四章 创业未来之星标准及扶持政策

   第五章 风险投资家和科技中介人才标准及扶持政策

   第六章 中关村高端领军人才的认定程序

   第七章 附则

 BⅥ 大事记

  B.30 2010年北京人才发展大事记

   1月

   2月

   3月

   4月

   5月

   6月

   7月

   8月

   9月

   11月

   12月

  B.31 后记

 法律声明

 努力把北京建设成世界一流的人才之都*（代序）

 北京市人力资源研究中心简介

2011年度《北京人才蓝皮书》全面总结了2010年北京人才发展的理论成果和实践经验。本书采用了规范分析和实证分析相结合的方法，系统分析了北京人才发展的现状、问题及未来发展趋势。全书由主题报告、理论探索、调查研究、创新实践、政策文件和北京人才发展大事记六部分组成。在主题报告中，北京市人力资源研究中心“北京人才蓝皮书”课题组对2010年北京市人才发展状况进行了全面梳理和总结，对突出问题和未来形势进行了分析，并在此基础上对2011年北京市人才发展情况进行了预测和展望。理论探索篇和调查研究篇共计13篇，主要选取了近年来不同领域的专家学者和实际工作人员围绕北京人才发展的热点、重点和难点问题进行深入探索研究，取得了有价值的成果。内容涉及世界城市人才指标体系、人力资本度量、人才经济效能等热点问题，涉及党政人才、专业技术人才、社会工作人才等各支人才队伍。有的侧重理论上的创新，有的注重对实践的指导；有的在宏观层面谋划全局，有的从微观角度理清思路；有的定性分析深入透彻，有的定量分析数据详实。创新实践篇是从2010年北京市表彰的组织工作创新项目中选取的10个关于人才工作的典型案例，这些案例从不同角度、不同层面展示了北京市各系统、各部门、各单位在推进人才发展过程中的创新举措。政策文件篇收录了近两年来北京市关于人才发展的重要政策文件，大事记向读者介绍年度内北京人才发展大事，从而为关注北京人才发展的读者提供一些参考资料。