后记
编委会成员
第一篇 科研强院篇
平衡计分卡与科研绩效管理体系
第一章 导论
一 引言:繁荣发展哲学社会科学需要创新科研管理模式
二 文献综述
三 研究内容
四 创新之处
五 研究工具及方法
(一)分析工具
(二)研究方法
第二章 哲学社会科学科研绩效管理应用平衡计分卡的可行性分析
一 科研机构实施战略管理的必要性和可行性
(一)科研机构实施战略管理的必要性
(二)科研机构实施战略管理的可行性
二 科研机构实施绩效管理的必要性和可行性
三 战略管理与绩效管理的融合
(一)平衡计分卡
(二)平衡计分卡与传统绩效评估管理的区别
(三)科研管理机构应用平衡计分卡的核心内容
第三章 案例研究:中国社会科学院科研管理体系分析
一 中国社会科学院科研管理体系形成及改革历程:以项目管理为例
(一)起步阶段(1977年至20世纪90年代)
(二)发展阶段(2000~2005年)
(三)壮大阶段(2006年至今)
二 中国社会科学院科研管理的特点
(一)科研管理体系发展呈平台上升态势
(二)科研管理体系在平台期呈现由宏观规划到微观设计的动态发展过程
(三)科研管理体系从单项深入化向多项丰富化发展
三 中国社会科学院科研管理体系现状分析
第四章 构建基于战略导向的科研绩效管理体系
一 战略性科研绩效
(一)战略性科研绩效内涵
(二)战略性科研绩效的表现形式
二 战略性科研绩效管理测评维度
(一)战略性科研绩效管理测评维度的设计
(二)战略性科研绩效测评维度与平衡计分卡的对应
三 战略性科研绩效管理的平衡计分卡战略地图:以中国社会科学院科研管理为例
(一)平衡计分卡战略地图分析
(二)构建平衡计分卡战略地图
四 构建战略性科研绩效管理的评价指标体系
五 战略性科研绩效管理体系的考核
(一)战略性科研绩效管理体系的考核标准
(二)战略性科研绩效管理的考核办法
六 战略性科研绩效管理体系的评价
(一)战略性科研绩效管理体系的评价主体
(二)战略性科研绩效管理体系实施的流程
导师简介
人文社会科学的资助体制
第一章 导论
一 选题意义
二 文献综述
三 框架结构
第二章 国内外人文社会科学资助体制比较研究
一 国外人文社会科学资助体制分析
(一)国外人文社会科学机构设置情况
(二)国外人文社会科学资助渠道考察
(三)国外人文社会科学资助方式及特点
二 我国人文社会科学资助体制分析
(一)我国人文社会科学机构设置情况
1.按照隶属关系分类
2.按研究领域分类
3.按研究内容分类
(二)我国人文社会科学资助渠道考察
(三)我国人文社会科学资助方式特点
第三章 中国社会科学院资助体制的历史考察
一 计划经济体制下的科研资助方式
二 课题制管理为主导模式下的科研资助方式
三 “强院战略”下的科研资助方式
四 中国社会科学院科研资助方式特点
五 中国社会科学院资助体制与内部管理机制
(一)中国社会科学院内部管理机制特点
(二)中国社会科学院研究室与课题制的关系
(三)中国社会科学院内部管理机制建设的方向
第四章 中国社会科学院资助结构分析
一 中国社会科学院课题资助情况
(一)中国社会科学院课题资助体系
(二)中国社会科学院课题资助体系的管理形式
(三)中国社会科学院课题资助结构特点
(四)中国社会科学院研究所课题资助情况
(五)中国社会科学院获得院外课题的资助情况
二 中国社会科学院人才资助情况
(一)中国社会科学院优秀人才的奖励情况
(二)中国社会科学院各项人才计划
三 中国社会科学院学科资助情况
(一)中国社会科学院学科发展情况与“重点学科建设工程”
(二)中国社会科学院学科资助特点分析
(三)“管理强院”战略下的学科资助方式
四 中国社会科学院学术交流资助情况
(一)中国社会科学院学术交流项目
1.社团交流
2.社会科学研究机构之间的交流
3.与国外的学术交流
(二)中国社会科学院国际交流资助特点
第五章 以绩效为核心,构建人文社会科学资助体制新框架
一 人文社会科学资助体制的发展趋势分析
二 绩效管理对人文社会科学发展的意义
三 人文社会科学资助体制的绩效管理
(一)人文社会科学机构设置的绩效管理
(二)人文社会科学资助渠道的绩效管理
(三)人文社会科学资助方式的绩效管理
1.学科资助的绩效管理
2.课题资助的绩效管理
(四)人文社会科学激励机制的绩效管理
四 把握人文社会科学资助体制与绩效管理的几个关系
(一)传统管理体制与绩效管理的关系
(二)科学研究规律与绩效管理的关系
(三)定量指标与定性评价的关系
导师简介
科研管理的信息化建设
第一章 信息时代背景下传统科研管理存在的问题和不足
一 科研管理工作方式落后,日常管理工作负担较重
二 科研管理工作传递信息不流畅,传递速度慢
三 科研管理数据不全面,难以生成科研统计报表
四 科研管理人员缺乏,管理水平参差不齐
五 科研管理的规范化不足,科研资源利用程度低
第二章 案例研究:中国社会科学院科研管理信息化系统
第三章 实施科研管理信息化的几点建议
一 加强组织和领导,注重整体规划,分步实施
二 强化以人为本的管理理念,建立适应信息化的科研管理模式
三 加强科研管理人员的培训和队伍建设
四 建立和完善科研管理信息化制度
五 强化信息安全管理
科研档案的信息化建设
第一章 中国社会科学院科研档案信息化建设存在的问题
一 科研档案管理存在认识误区
二 部分科研人员科研档案归档积极性不高
三 各研究所科研档案开发出现“孤岛”现象
四 科研档案数据库质量不高
五 科研档案信息化人才建设水平低
(一)信息化建设人才结构不平衡
(二)各研究所信息化人才素质不高
第二章 中国社会科学院科研档案信息化建设对策
一 提升对科研档案信息化建设重要意义的认识
二 加强组织管理机构间的协调、沟通
三 加强信息化人才队伍建设
(一)优化信息化人才结构
(二)依托高等院校培养和培训科研档案信息化高级人才
(三)开展上岗前科研档案信息化培训
(四)进一步落实信息化人才队伍待遇
四 强化科研档案信息化建设基础工作
(一)解决全院信息标准化问题
(二)为建立学科科研档案数据库留足空间
五 加强科研档案信息化制度建设
导师简介
课题制科研管理信息化
第一章 案例与问卷调查:中国社会科学院科研管理信息化
一 中国社会科学院科研管理信息化建设内容
(一)课题管理子系统
(二)成果管理子系统
(三)人员信息子系统
二 课题制科研管理信息化存在的不足
第二章 课题制科研管理信息化建设内容初步构想
一 中国社会科学院课题科研管理平台建设
(一)平台管理内容涵盖课题管理整个生命周期
(二)搭建数据交换平台满足管理信息的共建共享
(三)充分利用平台数据引入绩效管理
二 打造全国社会科学学科门户网站群
第二篇 人才强院篇
专业技术的岗位分级制度
第一章 导论
一 选题意义
(一)理论意义
(二)现实意义
二 基本概念与相关理论
(一)基本概念
1.职称、职务与岗位
2.岗位管理与身份管理
3.聘任制与聘用制
(二)相关理论
1.职位分类理论
2.学术职业阶梯制度
3.优势累积理论
三 相关研究
(一)岗位分级制的重要性和可行性研究
(二)岗位分级制的利弊研究
(三)完善岗位分级制的研究
四 研究方法及框架
(一)研究方法
1.文献分析法
2.比较研究法
(二)研究框架
(三)创新点
第二章 专业技术岗位分级制的形成背景、运行机制和功能
一 形成背景
(一)我国专业技术职务评聘制度
(二)事业单位聘用制改革
二 内涵、运作机制和外在联系
(一)基本内涵
(二)运作机制
(三)外在联系
1.与专业技术职务聘任制的关系
2.与职称评审制度的关系
3.与分配制度的关系
三 功能定位
(一)能力评价功能
(二)资源配置功能
(三)激励导向功能
第三章 专业技术岗位分级管理实证分析
一 高校教学岗位分级聘用工作实践——以中国人民大学教授岗位分级实践为例
(一)岗位设置
1.采用任务法,分类设置岗位
2.采用多种方式,确定岗位数量
(二)岗位分级标准
(三)岗位聘用
1.聘用组织
2.聘用程序
(四)一级教授岗位聘用试点
二 科研单位科研岗位分级聘用工作实践——以中国社会科学院研究岗位分级实践为例
(一)岗位设置
(二)岗位分级聘用条件
(三)岗位分级聘用程序
1.聘用组织
2.聘用程序
三 科研院校分级聘用实践特点
1.标准构成因素的通用性
2.标准内容的综合性
3.标准设置的差异性
4.标准设置的倾向性
5.标准条件的组合性
四 分级程序的构建
1.聘用权分置
2.加大参与度
3.两委会评议
4.实行公开制度
第四章 专业技术岗位分级制改革存在的问题及分析
一 职务聘任和岗位聘任缺乏统筹设计
二 岗位分级层级过细
三 岗位分级的悖论
四 岗位分级的公平问题
五 分级标准问题
六 分级程序问题
第五章 进一步完善专业技术岗位分级制的思路和建议
一 调整职称制度定位,逐步实现职务聘任与岗位聘用有效结合
二 采取多样管理方式,充分发挥分级制的激励作用
三 科学设置岗位,为分级制奠定坚实基础
四 构建科学合理的分级标准,树立正确的评价导向
五 完善分级程序,确保评价的公正性
六 建构合理的分级评聘组织,提高评价的公信力
七 重视团队贡献,促进整体发展
八 加强聘后管理,建立动态调整
导师简介
哲学社会科学研究机构管理人员职业化建设研究
第一章 导论
一 研究缘起
(一)哲学社会科学事业繁荣发展的需要
(二)应对哲学社会科学管理挑战的呼唤
(三)哲学社会科学管理人才队伍建设的理论诉求
二 可能的创新点和突破点
第二章 哲学社会科学管理人员职业化的概念分析
一 职业与职业化
(一)职业
(二)职业化
(三)管理人员职业化
二 科研院所管理人员职业化的探讨
(一)背景探讨:外行与内行关系之争
(二)实证分析:科研院所领导人员的“双肩挑”、“双标准”和“双考核”的困惑
(三)问题的解决:科研管理人员职业化时代的到来
三 哲学社会科学研究机构管理工作的职业分析
(一)哲学社会科学事业的属性特征
1.科学性
2.阶级性
3.时代性
4.民族性
(二)哲学社会科学事业管理的发展趋势
1.趋势之一:从“后勤部长”到顶层设计
2.趋势之二:从学科导向到问题导向
3.趋势之三:从知识生产到成果应用
4.趋势之四:从项目资助到绩效考评
四 哲学社会科学研究机构管理人员职业化的素质特征
(一)要有政治思维
(二)要有学术素养
(三)要有管理理念
第三章 哲学社会科学管理人员职业化存在的主要问题及影响因素分析
一 存在的主要问题
(一)管理队伍建设尚缺乏战略性规划
(二)管理队伍的整体能力与研究单位承载的构建哲学社会科学创新体系的任务不相协调
(三)管理队伍的服务效能和正面形象有待进一步改善
(四)管理队伍出现“职业倦怠”现象
二 影响因素分析
(一)社会因素
(二)个人因素
(三)环境因素
(四)干部选任模式因素
(五)人才政策设计因素
第四章 欧美发达国家人文社会科学研究机构管理人员职业化建设若干案例借鉴
一 案例
(一)案例之一:美国高等院校管理人员职业化发展
(二)案例之二:美国思想库管理人员职业化发展*
(三)案例之三:欧盟项目管理人员职业化发展*
(四)案例之四:德国人文社会科学管理人员职业化发展*
二 启示借鉴
第五章 哲学社会科学管理人员职业化建设的思路举措
一 选拔环节:立足选准配强,改进选拔方式
(一)选拔标准要高
(二)选拔渠道要宽
二 培养环节:强化教育培训,提升能力素质
(一)注重价值引领
(二)注重能力提升
(三)注重轮岗交流
(四)注重方式转换
三 考核环节:着眼考准考实,加强激励监督
(一)健全考评体系
(二)注重激励保障
导师简介
事业单位的聘用制改革
第一章 中国社会科学院聘用制改革存在的问题及原因分析
一 存在的问题
(一)竞争激励机制尚未完全确立
(二)岗位设置和聘用不到位
(三)职工参与改革积极性不高
(四)未聘人员安置困难
二 存在问题的原因分析
(一)事业单位人事法制建设滞后
(二)事业单位人事制度改革外部政策环境的制约
(三)事业单位人事制度内部各环节改革政策不配套
1.聘用制度本身不够完善
2.岗位管理制度落实难度较大
3.聘用制度与现行政策存在矛盾
4.现行考核评价制度不能满足聘用制改革需求
5.工资制度改革不到位
(四)思想观念转变不到位
(五)事业单位聘用制改革自主权有限
(六)改革投入不足
第二章 深化事业单位聘用制改革的对策建议
一 转变思想观念,树立全新人事管理理念
(一)树立岗位管理的观念
(二)树立竞争择优的观念
(三)树立合同管理的观念
(四)树立以人为本的观念
二 建立相互衔接配套的内部管理制度
(一)建立科学合理的岗位管理制度
(二)全面实行新进人员公开招聘制度
(三)建立竞争上岗制度
(四)依法签订聘用合同
(五)强化聘后管理制度
(六)建立多层次、多形式的未聘人员安置制度
(七)探索建立单位内部调解机制
三 精心组织,扎实推进
(一)建立健全聘用制改革组织机构,加强组织领导
(二)加大宣传动员,营造改革的良好环境和氛围
(三)加强调研和试点工作,制定切实可行的实施方案和改革目标
(四)坚持走群众路线,让职工参与改革的全过程
哲学社会科学研究人员360度考核的可行性
第一章 哲学社会科学研究人员实施绩效考核的资源条件分析
第二章 哲学社会科学研究人员360度考核的实施基础
一 360度考核指标及考核主体设计
二 360度考核实施及过程控制
引进海外高层次人才的走向政策
第一章 导论
一 选题意义
(一)理论意义
(二)现实意义
二 文献综述
三 框架结构
四 本文创新点
第二章 我国高层次人才队伍建设现状分析
一 我国高层次人才队伍建设存在的问题
(一)高层次人才总量偏低,年龄老化
(二)高层次人才的结构亟待优化
(三)高层次人才创新能力较弱
(四)高层次人才国际流动情况总体上仍然流出比大于流入比
二 我国人才队伍建设的重要途径是引进海外高层次人才
(一)我国高层次人才引进面临的三大机遇
(二)我国引进海外高层次人才的有利条件
1.较为优良的宏观环境为人才工作和生活提供了稳定的环境保障
2.现代人才管理体制机制的初步形成为人才创新创业奠定了制度基础
3.大批海外留学人员是我们高层次人才的后备资源
第三章 我国海外高层次人才引进政策分析
一 国家层面高层次人才引进政策
二 地方层面海外高层次人才引进政策
三 我国高层次人才引进政策存在问题分析
(一)引进人才锁定目标方面存在的问题
1.从工作领域上来说,吸引对象主要面向科技研发和创新创业的“硬科学”人才,缺乏人文社会方面的“软科学”人才
2.从本身属性上来说,引进对象主要是年轻的海外留学人员和华裔人才,仍然缺乏不拘一格选人才的“大人才观”气魄
3.从吸引目标国来说,主要是瞄准欧美等西方发达国家,缺乏因我国外交、文化、地缘政治而制宜的灵活思路
(二)政策内容方面存在的问题
1.“特殊优惠,特事特办”的原则使制度建设和制度改革创新动力不足
2.国家是引才主体,用人单位被动完成引才名额
3.关注重点在有形的硬件方面,对涉及人才发展的体制机制等软件建设缺乏动力
第四章 国外高层次人才引进政策的启示
一 国内外高层次人才引进政策的共同点
二 与发达国家相比,我国人才引进方面的不同点及我国引才政策存在的问题
(一)人才引进方式方面,发达国家着重以市场为依托,我国主要以计划来推动
(二)人才管理体制方面,发达国家以常态机制依法管理,我国注重提供科研以外的福利及超国民待遇
(三)科技研发经费投入方面,发达国家始终保持较高比例,我国虽有增长但仍有差距
三 其他发展中国家和新兴国家与我国引才政策的不同点及我国引才政策存在的问题
第五章 完善我国高层次人才引进工作的政策建议
一 在引才观念上,树立不拘一格引人才的“大引才观”
二 在引才渠道方面,注重文化同源效应及经贸合作机制影响
三 在引才制度建设方面,将体制机制建设作为重点
(一)建立常态体制机制,变“引才运动”为“引才机制”
(二)改革创新科研管理体制,创造吸引顶尖人才的优质科研环境
(三)建立“人才特区”,带动国内人才创新体制的改革
第三篇 管理强院篇
中国社会科学院新闻发布制度研究
第一章 导论
一 问题的提出及选题意义
二 相关文献综述
三 研究思路和创新之处
四 论文框架结构
第二章 中国社会科学院新闻发布制度概况
一 中国社会科学院新闻发布制度的发展历程
二 中国社会科学院新闻发布工作的组织机构及职责
三 中国社会科学院新闻发布的主要形式
第三章 对现行中国社会科学院新闻发布制度的分析研究
一 案例研究
(一)案例一:媒体对中国社会科学院首批学部委员公示消息的报道过程
(二)案例二:媒体和公众对中国社会科学院2010年“国际形势黄皮书”的反应
二 对现行中国社会科学院新闻发布制度的分析
(一)中国社会科学院新闻发言人制度存在的问题
(二)中国社会科学院新闻发布规定、组织机构存在的问题
(三)对中国社会科学院新闻发布会组织者与媒体沟通过程中存在问题的分析
第四章 中国社会科学院应急新闻发布机制分析研究
一 案例研究
(一)案例一:对所谓2000年中国社会科学院“黑歌厅”事件的危机处理过程
(二)案例二:对网络虚假新闻“中国社会科学院公布2007年全国白领工资标准”的调查和应对过程
二 对中国社会科学院应急新闻发布问题的思考
第五章 改进和完善中国社会科学院新闻发布制度的组织对策
一 完善中国社会科学院院级新闻发言人制度
二 整合新闻发言人工作团队力量,强化新闻办公室新闻宣传管理职能
三 建立与媒体沟通的良性工作机制
四 建立和完善中国社会科学院应急新闻发布机制
社会科学研究机构的科研管理信息化建设
第一章 导论
一 研究问题的界定
二 文献综述
(一)我国社会科学研究机构
(二)社会科学研究机构科研管理信息化
1.科研管理信息化
2.科研成果信息化
三 研究内容及可能的创新
四 论文结构及主要研究方法
第二章 信息化建设理论框架
一 应用需求
(一)信息化应用的内容
1.操作层——数据管理
2.管理层、决策层——信息管理
3.资源共享与成果转化——知识管理
(二)信息化应用的指导思想
1.计算机化
2.业务流程再造
3.机构改造
二 建设模型
(一)模型结构
(二)模型内涵
1.科研机构内部互动(M→M)
2.科研机构对科研人员(M→R)
3.科研机构对用户(M→C)
4.科研人员对科研机构(R→M)
5.用户对科研机构(C→M)
三 实施要素
(一)技术形式
(二)管理投入
1.基础设施
2.需求规划
3.资金人才
4.管理变革
5.长期运行
四 其他领域的启示
(一)电子政务
(二)电子商务
五 小结
第三章 信息化建设案例分析
一 建设历程
二 主要形式与应用现状
(一)网络环境
(二)网站建设
(三)数据库建设
(四)管理信息系统应用
三 问卷调查
(一)基本情况
(二)对信息化建设的认识
1.信息化建设的重要性
2.信息化建设的作用
(三)对信息化建设的需求
1.信息化应用系统
2.机构网站
3.参与意愿
(四)机构信息化建设应用感受
1.信息化建设满意度
2.网站应用情况
3.科研管理信息化系统应用情况
4.对工作方式的影响
5.信息化建设发挥作用认同度
6.信息化建设薄弱原因
7.意见和建议
四 案例小结
第四章 思考与建议
一 走出信息化建设误区
二 信息化建设总体思路
三 结语
导师简介
中国社会科学院信息化绩效评估
第一章 中国社会科学院的信息化建设绩效评估的指标设计
一 中国社会科学院信息化绩效评估指标体系的构建
(一)战略规划方面
(二)基础设施建设方面
(三)信息化影响方面
(四)信息化建设可持续性方面
二 绩效评估指标体系权重的确定
(一)专家指标评分
(二)采用层次分析法确定权重
第二章 中国社会科学院信息化建设绩效评估的结果及评价
一 中国社会科学院信息化建设绩效评估的结果
(一)战略规划方面
(二)基础设施建设方面
(三)信息化影响方面
(四)可持续发展方面
二 中国社会科学院信息化建设阶段性成果总体评价
(一)强有力的组织保证
(二)基本的资金支持
(三)院所两级的大力支持
(四)注重基础设施建设和技术人员的培养
(五)勇于创新的工作精神
三 对中国社会科学院信息化建设进行绩效评估后发现的问题
导师简介
组织部门干部监督
第一章 中国社会科学院开展组织部门干部监督工作的情况
一 中国社会科学院干部监督工作的沿革
二 近几年的主要做法
三 2010年和2011年全院干部选拔任用工作民主测评情况
四 对比分析民主测评结果查找不足
第二章 组织部门干部监督工作中的主要问题及原因
一 民主推荐不够客观,考察结果失真失实
二 “一把手”权力过大,讨论决定干部任免时不够民主
三 干部选拔任用工作中存在不公平现象
四 产生问题的原因
第三章 加强和改进组织部门干部监督的对策
一 学习宣传并举,树立正确的监督意识,营造良好的监督氛围
二 加大约束力度,规范“一把手”用人行为
三 转变传统监督模式,营造风清气正的干部选任环境
导师简介
微博与政府危机沟通
第一章 微博环境下我国政府危机沟通的主要问题及原因
一 微博环境下我国政府危机沟通的主要问题
(一)政府之间的沟通问题
(二)政府与媒体之间的沟通问题
(三)政府与公众之间的沟通问题
二 原因分析
(一)政府危机沟通意识有待增强
(二)政府危机管理理念有待改进
(三)危机沟通体制机制需建立健全
(四)危机应对未形成完备的法律保障体系
(五)公共危机信息国际交流缺乏
第二章 微博环境下我国政府危机沟通的建设及策略
一 加强微博环境下我国政府危机沟通的法律法规建设
二 加强微博环境下我国政府危机沟通的体制机制建设
三 微博环境下我国政府危机沟通的策略初探
(一)提倡缩减公共危机管理策略
(二)加强沟通人才机构建设策略
(三)提升微博媒介素养策略
(四)快速反应即时沟通策略
(五)沟通对象点面结合策略
(六)沟通内容有限开放策略
(七)沟通手段多元丰富策略
(八)重塑政府良好形象策略
(九)危机管理绩效评估策略
导师简介
前言
[1]Hart,O. &. Holmstrrom,1987,
[2]Max Weber,
[3]克罗齐耶著《员工激励机制存在的问题和局限》,李路路等编《组织管理与组织创新》,上海人民出版社,2008。
[4]乔治·凯勒:《大学战略与规划——美国高等教育管理革命》,别敦荣主译,海洋大学出版社,2005。
[5]李新荣著《高等院校科研管理研究》,中国经济出版社,2008。
[6]张成福、党秀云:《公共管理学》,中国人民大学出版社,2001。
[7]戴玉纯著《基于战略的大学绩效管理》,中国科学技术大学出版社,2007。
[8]胡君辰、宋源:《绩效管理》,四川人民出版社,2008。
[9]王丽娟、何妍:《绩效管理》,北京交通大学出版社,2009。
[10]闻效仪著《绩效管理》,中国劳动社会保障出版社,2009。
[11]张建国、曹嘉晖主编《绩效管理》,西南财经大学出版社,2009。
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[23]中国社会科学院科研局/学部工作局外部网站,www.kyj.cass.cn。
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[8]科研局主办的科研管理工作会议文件(北戴河),2009。
[9]黄浩涛、王延中主编《课题制研究》,社会科学文献出版社,2009。
[10]胡税根:《公共部门绩效管理》,浙江大学出版社,2005。
[11]“科研项目课题制管理科学化问题研究”课题组黄浩涛、陈星:《人文社会科学科研管理平台数据和结构特征分析》,《社会科学管理与评论》2007年第1期(总第33期)。
[12]李铁映主编《中国人文社会科学前沿报告》No1.(2000年卷),No2.(2001年卷),No3.(2002年卷),No4.(2003年卷),社会科学文献出版社,2002~2009。
[13]李晓琳、姜英梅:《我国党政人才发展历程》,《博士后交流》2009年第2期。
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