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中国事业单位发展报告(2018)图书

Report on the development of Public Service Unit in China (2018)

SSAPID:101-9996-0888-12
ISBN:978-7-5201-3649-5
DOI:
ISSN:

[内容简介] 本书以我国事业单位在分类改革、人事制度改革、收入分配制度改革、财政制度改革等方面做出的有益尝试为基础,全面反映我国事业单位发展动态,总结实践中的成功经验,探索事业单位改革的新路径,力图为政府事业单位管理部门的政策创新、事业单位的管理探索、事业单位研究学者的理论研究提供参考。本书还对改革开放40年来我国事业单位改革历程进行了回顾和总结,梳理并形成了40年来事业单位改革的大事记,对事业单位相关管理者和研究者具有重要参考价值。

相关信息

丛书名:
作 者: 余兴安 熊通成
编 辑:吴敏
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2018年11月
语 种:汉文
中图分类:F2 经济计划与管理

 中国人事科学研究院简介

 前言

 主要编撰者简介

 Ⅰ 总报告

  R.1 改革开放以来事业单位改革的回顾与总结

   一 改革开放以来事业单位改革的主要历程

    (一)改革的酝酿与尝试阶段(1978~1984年)

    (二)分行业“搞活”改革阶段(1985~1991年)

    (三)“政事分开”改革阶段(1992~1999年)

    (四)以人事制度改革为突破的改革阶段(2000~2010年)

    (五)强化公益属性改革阶段(2011年至今)

   二 事业单位改革主要成就

   三 对事业单位改革的几点认识

 Ⅱ 政策创新篇

  R.2 以改革促发展:北京市事业单位人事制度改革实践

   一 基本情况

   二 主要做法和成效

    (一)强化岗位管理制度,为选人用人提供政策支持

    (二)规范公开招聘制度,确保事业单位进人公开、公平、公正

    (三)完善用人制度,不断激发事业单位人员活力

   三 存在的问题和下一步改革思路

  R.3 突出重点 抓住关键:南通市事业单位人事制度改革实践

   一 广泛宣传,深化思想认识,努力营造良好的改革氛围

   二 精心统筹组织,分期稳步推进,努力构建完善的政策体系

   三 突出工作重点,抓住关键环节,全面推进三项制度入轨

    (一)岗位设置科学合理

    (二)公开招聘规范操作

    (三)聘用合同规范签订

  R.4 建章立制 攻坚克难:连云港市事业单位人事管理改革实践

   一 狠抓制度建设,促进事业单位人事管理规范化

    (一)推进岗位管理制度全面入轨

    (二)推进人员聘用制度落到实处

    (三)推进公开招聘制度不断完善

   二 大力改革创新,激发事业单位人事管理新活力

    (一)合力建成综合管理平台

    (二)积极创新岗位设置方式

    (三)提升公开招聘工作质量

   三 增强攻坚意识,解决事业单位人事管理老大难

    (一)缓解岗位设置与聘用的矛盾

    (二)破解基层单位招人难、留人难的现状

    (三)重拳整治“吃空饷”顽疾

  R.5 创新模式 激发活力:长治市事业单位人事管理改革实践

   一 完善岗位设置,优化岗位结构,盘活人力资源

    (一)问题及原因

    (二)对策和做法

   二 加强平时考核,鼓励争先创优,构建良性循环

    (一)问题及原因

    (二)对策和做法

   三 创新招聘方式,促进人员交流,实现人岗匹配

    (一)问题和原因

    (二)对策和做法

  R.6 坚持创新 注重改革:江苏事业单位岗位管理实践

   一 主要制度措施

   二 主要工作经验

  R.7 夯实基础 强化激励:包头市事业单位岗位设置管理实践

   一 夯实基础,精心组织,积极稳妥地实施岗位设置管理工作

   二 坚持公开公平公正,强化竞争激励机制,促进事业单位用人机制的转变

   三 以人为本,统筹兼顾,努力调动事业单位各类人员的积极性

  R.8 多举措 破难题:贵州基层事业单位公开招聘实践

   一 贵州省事业单位公开招聘工作的发展历程

    (一)起步实施阶段

    (二)规范统一、分类指导阶段

    (三)破解难题、创新发展阶段

   二 破解基层事业单位公开招聘难题的实践与探索

    (一)通过简化考试程序和考核方式,为基层事业单位简便、快捷的引进高层次人才、紧缺专业人才

    (二)制定倾斜政策,组织开展基层乡镇专项招聘

    (三)建立岗位动态调整机制,实行岗位结构比例政策向基层倾斜

    (四)深化中小学职称制度改革,鼓励和引导中小学教师到乡村任教

    (五)提高基层事业单位人员薪酬待遇

    (六)创新基层专业技术人才评价使用机制,着力拓展基层人才职业发展空间

   三 基层事业单位公开招聘工作的发展与创新

    (一)基层事业单位公开招聘应当处理好几个关系

    (二)进一步做好基层事业单位公开招聘要把握好以下几点

  R.9 微管理 见实效:南京市六合区公开招聘实践

   一 六合区事业单位公开招聘工作主要做法

    (一)招聘方案核准备案阶段多沟通

    (二)报名资格审核阶段多指导

    (三)招聘面试组织多举措

    (四)招聘过程信息多公开

   二 事业单位公开招聘工作存在的问题

    (一)专业条件设置和审核是难点

    (二)公开招聘考试评价体系相对单一

    (三)新教师招聘男女比例严重失衡

    (四)基层从事公开招聘工作人员素质良莠不齐

   三 对事业单位公开招聘工作的思考和建议

    (一)专业设置上加强主动作为

    (二)探索适应事业单位特点的考试评价内容和模式

    (三)创新新教师招聘模式,提高男教师录取率

    (四)加强公开招聘专业人才队伍建设

  R.10 保障与激励并重:包头市事业单位绩效工资制度实践

   一 包头市实施绩效工资概况

   二 实施绩效工资制度面临的问题

   三 科学运用绩效考核手段,充分发挥绩效工资的激励导向作用

  R.11 深化改革 释放红利:新疆创新人才评价方式改革实践

   一 新疆人才工作的主要成效

   二 新疆深化职称制度改革的主要措施

    (一)立足新疆区情和民族特色,开展职称政策调整

    (二)坚持业绩贡献和激励保障,完善差别化职称政策

    (三)坚持“四个不唯”,进一步丰富职称评价手段

    (四)坚持“以用为本”,职称评审更加注重实践能力

    (五)坚持公平公正,不断创新人才评价方法

   三 全面深化职称改革的目标方向

   四 新疆深化职称制度改革的实践方法

    (一)简政放权,进一步扩大用人单位自主权

    (二)正确履职,进一步发挥政府引导规范作用

    (三)改进作风,进一步加强职称评审各环节的监管

    (四)加强领导,进一步营造职称改革良好外部环境

   五 结语

  R.12 完善标准 优化机制:包头市人才评价制度改革实践

   一 拓宽人才评价服务范围,树立“大评审”的理念

   二 健全人才评价体系,打造实用型专业技术人才

   三 完善人才评价标准,畅通职称评审渠道

    (一)完善诚信承诺机制,坚持德才兼备、以德为先

    (二)提升职称评审科学性,注重靠实践和贡献评价人才

    (三)加大对基层专业技术人才的倾斜力度

    (四)激发人才活力,畅通优秀人才评价“绿色”通道

   四 优化人才评价机制,营造风清气正的人才评价软环境

    (一)采用面试答辩与量化评审相结合的方式

    (二)“第三方评价”、封闭驻会、全程公示,确保职称评审的公开、公平、公正

    (三)加强信息化制度建设,改进职称管理服务方式

  R.13 科学评价 正确引导:锡林郭勒盟中小学教师专业技术资格评审改革实践

   一 锡林郭勒盟概况

   二 中小学教师评聘工作现状

   三 中小学教师专业技术资格评审有益尝试

    (一)注重建设一支高素质、专业化的专家评委队伍

    (二)在全区率先实行“三公示制度”

    (三)按照量化评审和专家评议相结合的办法开展资格评审工作

   四 亟待解决的问题

   五 未来工作建议

  R.14 改革创新 扎实工作:呼伦贝尔市中小学教师职称制度改革实践

   一 组织筹备工作

   二 推进中小学教师职称制度改革工作的具体做法

    (一)健全制度体系,做好中小学教师职称(职务)过渡工作

    (二)平稳过渡,实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接

    (三)进一步完善评价标准,实现对中小学教师专业技术水平的科学评价

    (四)创新评价机制,确保评价结果客观公正

    (五)加强监督,切实保障中小学教师合法权益

  R.15 探索系统化管理 促进专业化发展:苏州教师工作改革实践

   一 加大统筹力度,推进“县管校聘”管理体制改革

    (一)面临的主要问题

    (二)改进的主要举措——推进奖励性绩效分配改革

    (三)取得的主要成效——在教师“县管校聘”的管理体制方面迈出坚实步伐

   二 试点校长职级制,促进校长队伍专业化建设

    (一)开展的课题研究

     1.课题一:全市中小学校校长队伍基本情况调研

     2.课题二:本土化的校长专业标准

     3.课题三:校长职级制评审和认定办法

     4.课题四:校长激励机制研究

     5.课题五:直属学校校长年度考核办法

     6.课题六:政策风险评估

    (二)开展的试点工作

    (三)取得的主要成果

  R.16 聚力“区管校用” 促进教育均衡发展:武进区教师管理体制改革实践

   一 背景与需求

   二 现状与分析

   三 策略与举措

    (一)协调联动,创新工作机制

    (二)多措并举,激发队伍活力

    (三)持续跟进,逐步深化改革

  R.17 职工参与 保障民主:泰州事业单位人事管理民主建设改革实践

   一 主要做法

    (一)抓源头:建章立制,不断扩大民主公开范围

    (二)抓重点:强化过程管理,促进民主参与

    (三)抓落实:加强分类指导,畅通诉求渠道

   二 存在的不足

   三 实践的启示

    (一)领导重视是落实“民主”的关键

    (二)制度完善是落实“民主”的保障

    (三)机制健全是落实“民主”的手段

   四 建议与思考

    (一)完善各项制度,规范责任主体意识

    (二)以职代会为载体,积极探索多样化的民主参与形式

    (三)加强分类指导,整体推进各项改革

    (四)建立工作责任追究制度,切实保障民主管理机制运行畅通

 Ⅲ 管理探索篇

  R.18 中国科学院人事制度改革实践与创新

   一 下放人事管理权限,充分发挥用人主体自主权

    (一)下放岗位比例限定

    (二)下放岗位聘用管理

    (三)优化院所两级管理体系

   二 完善岗位管理体系,健全人才培养激励机制

    (一)结合科技活动特点和科研组织模式进行岗位设置

    (二)采取“高增低减”方式,拓宽工作人员职业发展通道

    (三)建立“绿色通道”,促进优秀人才快速成长

    (四)探索建立岗位与职级并行的职业发展双通道

   三 深化用人制度改革,激发人才创新创业活力

    (一)实施“岗位聘用+项目聘用”为主的多元化用人方式

    (二)规范人员聘用管理,营造公平公正的用人环境

    (三)实行“有限期聘用”制度,促进科技队伍动态优化

    (四)实行“预聘—长聘”制度,稳定和激励高端人才

    (五)实行科技人员离岗创业政策

    (六)探索科技人才共享机制

   四 坚持人才分类评价,优化人才成长发展环境

    (一)突出分类

    (二)强化差异

    (三)鼓励创新

   五 加强人事管理监督,促进人事制度改革健康发展

    (一)实施“人事人才工作特派员”制度

    (二)建立多渠道监督机制

  R.19 内蒙古大学人事人才工作实践与创新

   一 师资队伍现状

   二 人才工作总体思路

   三 发展目标与近期任务

   四 特色工作

    (一)人事工作综合配套改革

    (二)实行高端人才引领计划——“骏马计划”

   五 工作成效

  R.20 华南师范大学非编制人员管理实践与创新

   一 顺应潮流,接好用实上级政策、积极探索非编制人员聘用管理办法充实教职工队伍

   二 优化机制,充分调动用人单位对非编制人才选聘工作的主动性和积极性

   三 温暖人心,通过分类管理提升非编制人员管理服务质量

   四 拓展平台,试行聘用高层次外籍专家担任二级单位行政负责人发挥其更大作用

  R.21 黎明职业大学人事人才制度实践与创新

   一 实施背景

   二 目标与思路

   三 主要举措

    (一)致力于提升向心力,引领教工成长与学校发展同频共振

    (二)致力于提升作用力,丰富教工教书育人实践平台

    (三)致力于提升创造力,持续完善教工激励机制

    (四)致力于提升执行力,创新构建责任考核评价体系

   四 建设成效

    (一)师资队伍结构不断优化

    (二)优秀人才不断涌现

    (三)师资队伍活力迸发,业绩显著

  R.22 中北大学人才引进实践与创新

   一 学校师资队伍情况

   二 教师队伍结构分析

   三 政策调整及落实

    (一)创新体制机制,筑牢引才用才爱才的制度保障

    (二)统筹兼顾,形成合力,整体推进

    (三)培养与引进并举,重在引进

    (四)保基本,求突破,扎实推进“333”工程项目

  R.23 太原理工大学人才培育实践与创新*

   一 我校师资队伍现状

    (一)健全人才引进、培养和使用机制

    (二)不断加强现任教师的培育力度

   二 我校现存的问题

    (一)教师学历结构亟待进一步优化

    (二)教师结构比例不合理

    (三)骨干教师队伍建设较为薄弱

   三 我校人才引育具体政策和措施

    (一)拓宽人才引进渠道,扩大高层次人才规模

    (二)健全人才引进制度,差异化引进人才

    (三)建立科学化考核机制,提升人才使用效益

    (四)加大人才培养力度,提高师资队伍国际化水平

    (五)建立激励机制,提高人才主观能动性

    (六)打破人才交流障碍,推进“双创”开展

   四 人才引育工作效益

   五 我校下一步的政策措施安排

    (一)健全相关配套制度政策

    (二)科学化地进行人事管理

  R.24 青海省委党校青年教研骨干培养实践与创新

   一 加强青年教研骨干建设,牢固树立科学人才观

   二 加强青年教研骨干建设,注重提升教学质量和管理水平

   三 加强青年教研骨干建设,进一步激发人才活力

   四 加强青年教研骨干建设,营造良好的人才成长环境

   五 改革成效

  R.25 湖北省科技信息研究院聘用制度改革实践与创新

   一 事业单位聘用制改革的背景及改革现状

   二 事业单位聘用制改革存在的问题

    (一)编制和合同管理双轨运行,弱化了合同管理的契约内涵

    (二)岗位设置不尽合理,因人设岗现象仍然存在

    (三)考核机制不够健全,岗位职责管理弱化

    (四)激励机制不尽科学,人员工作积极性尚未完全调动

   三 深化事业单位聘用制改革的可行性对策

    (一)全面推行聘用合同管理,逐步取消编制管理

    (二)完善事业岗位设置,优化岗位管理制度

    (三)健全绩效考聘制度,实行分类考评管理

    (四)充分发挥绩效工资激励效果,全面激发人员能动性

  R.26 内蒙古自治区乌海市人民医院人事管理实践与创新

   一 深化公立医院改革,夯实人事改革基础

   二 引进人事管理新模式,构建人事管理新体系

   三 优化绩效分配方式,完善绩效分配机制

  R.27 内蒙古国际蒙医医院人才引进实践与创新

   一 强化人才战略,人才队伍建设取得可喜成绩

   二 完善人才制度,努力做好人才引进培养工作

    (一)建立健全人才引进和培养制度,形成长效机制

    (二)传承创新机制,推进蒙医药人才队伍建设

    (三)建立保障机制,稳定各类人才队伍

   三 搭学科建设平台,促进蒙医药人才脱颖而出

   四 重视人才工作,促进人才发展

  R.28 江苏省建湖县人民医院人事管理实践与创新

   一 破冰之举,勇为人事制度“动手术”

   二 精准发力,制定人事改革“指南针”

   三 公平透明,装上绩效分配“调节阀”

   四 人才招引,栽植事业发展“梧桐树”

  R.29 南京市雨花医院编制备案制改革实践与创新

   一 雨花医院人员编制备案制管理的探索尝试

   二 雨花医院人员编制备案制管理中存在的问题

   三 关于深化公立医院人员编制备案制改革的建议

  R.30 山东省沂南县检验检测中心改革实践与创新

   一 坚持理念创新,放大发展格局

    (一)树立“你执法我服务”理念,构建部门单位间和谐合作关系

    (二)树立“小单位,大检测”理念,走合作共赢之路

    (三)树立“资源共享”理念,构建协作共用平台

   二 坚持体制创新,扩大业务领域

    (一)加强市、县两级合作,拓展业务覆盖范围

    (二)立足产业高地,打造省级电动车质量检验中心

    (三)坚持高端定位,打造区域性检测中心

   三 坚持制度创新,健全高效机制

    (一)创建食品安全监督抽检“五统一”制度

    (二)建立县检验检测工作联席会议制度

   四 坚持人才管理创新,打造一流团队

    (一)采取外引内育的策略,抓好人才的引进和业务提升

    (二)创新人才培养模式,强化人才储备

    (三)加强软硬环境的提升和改善,确保人才留得住、干得好

   五 坚持服务创新,培育检测品牌

    (一)努力降低检测成本,减轻客户负担

    (二)变被动服务为主动服务

    (三)以文明单位创建为主线,做到文明检测

  R.31 内蒙古社会科学院改革实践与创新

   一 发挥地方优势建设新型智库的主要成绩

    (一)“学科立院”成效显著

    (二)“精品兴院”促进成果涌现

    (三)“人才强院”助推科研发展

    (四)“开门办院”增进学术交流

   二 创新助推科研发展的主要经验

    (一)创新理念助力学科建设

    (二)创新机制驱动成果转化

    (三)创新平台服务中心工作

    (四)创新手段激发智慧活力

 Ⅳ 理论研究篇

  R.32 公共科研院所治理现代化的制度需求分析

   一 研究回顾

   二 公共科研院所及其现代化

    (一)治理结构的现代性

    (二)运行规律的现代性

    (三)绩效评价的现代性

    (四)机构使命的现代性

   三 我国公共科研院所治理现代化的制度需求分析

    (一)以人为本的制度需求

    (二)自治性的制度需求

    (三)稳定性的制度需求

    (四)灵活性的制度需求

    (五)流动性的制度需求

    (六)公正性的制度需求

   四 结论

  R.33 事业体制文艺院团绩效工资激励的问题与对策

   一 事业体制文艺院团绩效工资激励存在的问题

    (一)从制度文本看,大多数事业体制文艺院团虽然入轨实施了绩效工资制度,但未形成规范化的绩效工资分配办法

    (二)从管理理念看,在大多数事业体制文艺院团,各级领导是人力资源管理第一责任人的理念尚未树立,影响了绩效工资的实施

    (三)从工资科目看,大多数事业体制文艺院团津贴补贴科目繁多,还未按绩效工资科目加以规范整合

    (四)从工资结构看,大多数事业体制文艺院团基础性绩效工资比例过低,职工尤其是业务类职工普遍感到保障性不足

    (五)从工资水平看,事业体制文艺院团工资水平总体偏低,各类人员尤其是演艺人员工资待遇的市场竞争力严重不足

    (六)从工资总量看,事业体制文艺院团单位绩效工资总量核定缺乏激励机制,总量缺乏弹性机制,制约了积极性的发挥

    (七)从激励对象看,大多数事业体制文艺院团工资激励主要针对于职工个体层面设置,针对团队整体的激励设计不足

    (八)从激励机制看,事业体制文艺院团绩效工资激励机制设计往往突出工作量而忽略工作质量,精品导向作用不明显

    (九)从绩效管理看,事业体制文艺院团在绩效管理各个环节上缺失或不到位,绩效考核还远未进入绩效管理层面

   二 新形势下事业体制文艺院团绩效工资激励的总体方向

   三 事业体制文艺院团绩效工资激励的具体建议

    (一)将事业体制文艺院团的各类津贴补贴科目进行归并和规范,设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个工资单元,并根据不同类型人员特点设定基础性绩效工资总量占比

    (二)建议事业体制文艺院团每月发放基础性绩效工资,其额度与岗位挂钩,同时也应与出勤天数或工作量适当挂钩

    (三)建议将事业体制文艺院团管理人员的奖励性绩效工资分为年度奖励性绩效工资和季度奖励性绩效工资,分别与年度绩效考核、季度绩效考核挂钩

    (四)建议将事业体制文艺院团业务人员的奖励性绩效工资分为年度奖励性绩效工资和剧目奖励性绩效工资,分别与年度考核、剧目考核挂钩

    (五)建议主管部门通过相对科学的方法,核定事业体制文艺院团的绩效工资总量基数,以保证工资水平能够具有较强的市场竞争力

    (六)建议主管部门通过对事业体制文艺院团单位年度综合绩效目标考核,调整并兑现年度绩效工资总量基数

    (七)通过优化岗位设置、树立各级领导正确的管理责任意识等方式,推动绩效工资激励有效实施

  R.34 公办高校养老保险改革影响与对策研究

   一 养老保险双轨制度的历史沿革及特点

    (一)养老保险双轨制度的特点

    (二)养老保险双轨制度的历史沿革

   二 公办高校养老保险改革的必然性

    (一)双轨制造成高校人才流动困难

    (二)双轨制给高校带来沉重的财务负担

    (三)双轨制不利于高校人才积极性的发挥

    (四)不能完全衡量教职工整个职业生涯的贡献

    (五)有损社会公平

   三 公办高校养老保险改革带来的影响

    (一)对公办高校教职工的影响

    (二)对公办高校的影响

    (三)对国家的影响

   四 公办高校养老保险改革面临的挑战

    (一)对政府管理能力的挑战

    (二)对国家财政能力的考验

    (三)如何推动各地区改革的进程

    (四)如何激发公办高校改革的动力

    (五)如何避免“隐性双轨”的产生

   五 实施公办高校养老保险改革的对策

    (一)政府要积极支持公办高校的养老保险改革

    (二)高校要有计划地推进养老保险改革

    (三)建立体现公办高校教师职业特点的养老保障体系

    (四)提高养老保险的统筹层次

   六 结语

  R.35 农业科研事业单位专业技术岗位设置与管理初探

   一 农业科研事业单位实施专技岗设置的重要性

   二 农业科研事业单位岗位设置与岗位管理现状

   三 农业科研事业单位实行岗位设置管理面临的问题

    (一)岗位批复数与人才队伍实际结构需求不相符

    (二)高层次人才队伍有待加强

    (三)青年人才职业发展空间受限

   四 产生这些问题的主要原因

    (一)人才总量严重不足,人员结构不合理

    (二)岗位职责定位不明确,缺少科学评估“因事设岗”的方法

    (三)岗位考评体系不健全,分级分类岗位考核评价办法不完善

    (四)高级岗位数偏低的实际与国家发展需求及单位发展定位不相适应

    (五)要实现上述目标,完成上述任务,必须大力提高科技自主创新能力,努力引领产业发展

   五 解决办法——以C院专技岗设置为例

    (一)分类实行岗位管理

    (二)遵循科学的岗位设置原则

    (三)因地制宜地制定岗位设置方案

    (四)定期考核,动态管理

    (五)加强聘用管理

    (六)充分发扬民主,增强工作透明度

   五 小结

  R.36 河北省科研人员收入分配问题的思考与建议

   一 历史回顾

   二 现状分析

    (一)基本现状

     1.科研人员基本工资占比过低

     2.科研人员内部收入差距较大

     3.河北省科研人员收入在全国处于偏低水平

     4.宏观的分配导向让科研人员感到不公平

    (二)主要问题

   三 思考与建议

    (一)建立科学规范的科研人员薪酬制度

    (二)薪酬制度改革完成之前,实行过渡期科研经费管理制度

    (三)落实科研机构和高校收入分配自主权,在推进放权和完善用人主体的内部治理上下功夫

    (四)根据不同创新主体、创新领域、创新环节的智力劳动特点,实行有针对性的分配政策

    (五)提高青年科研人员入职的基本工资,建立薪酬稳定增长机制

  R.37 关于山西省公立医院公益性测度与评价的调研报告

   一 公立医院公益性表达指标设定

    (一)公立医院的公益性定义相关综述

    (二)公益性指标选择

   二 山西省大型公立医院发展现状调研分析

    (一)公益性影响因素和实现程度指标分类

    (二)公益性测定与分析

   三 调研主要结论

    (一)在公立医院的资产结构中,增加政府支持力度

    (二)引导公立医院高效配置资源

    (三)增加对公立医院追求效益的约束

    (四)提升医护人员的层次和业务水平

  R.38 试论基层事业单位人力资源管理现状与改革

   一 我国基层事业单位人力资源管理的现状

   二 基层事业单位人事管理存在的问题

    (一)聘用合同形同虚设,考核奖勤不罚懒

    (二)收入分配大锅饭,绩效有绩无效

    (三)职称论资排辈,一定终身,职位越高越不干活

    (四)编制制约单位活力,人才如同温水煮青蛙

    (五)法人代表难履法,事权与人权、财权不匹配

   三 基层事业单位的改革与对策

    (一)放手搞活,逐步取消事业编制

    (二)依法管理,强化劳动合同效能

    (三)按绩分配,大力推行绩效工资

    (四)按事设岗,以岗聘职,动态选聘

    (五)实行法人治理,事权、人权、财权相统一

  R.39 基层医疗机构留人难问题研究

   一 东方市医疗机构人才队伍基本情况

    (一)东方市基本概况

    (二)东方市医疗机构和人才队伍情况

    (三)2013~2017年东方市医疗机构公开招聘情况

    (四)2013~2017年东方市医疗机构在编医疗技术人员流失情况

    (五)东方市医疗机构流失人员的群体分类

    (六)东方市医疗机构人才队伍基本面分析

   二 东方市医疗机构“留人难”原因分析

    (一)客观原因

    (二)主观原因

   三 解决基层医疗机构留人难的建议

    (一)合理设定招聘条件,积极创新招聘方式

    (二)注重人才本地化和外来引进相结合,广开进人渠道

    (三)大幅提高待遇水平,增加个人收入

    (四)创新各项管理政策,引导人才扎根基层

    (五)加大培训力度,促进个人能力提升

    (六)探索合理有序的人员流动方式,形成良性循环

    (七)完善服务保障机制,推进人才挽留工程

    (八)营造“尊医重卫”的社会环境,建立和谐医患关系

   四 结束语

  R.40 基层事业单位岗位设置管理中的问题和难题分析

   一 我区事业单位岗位设置基本情况

   二 事业单位岗位设置过程中的问题、难题

    (一)认识欠统一,影响事岗工作顺利推进

    (二)积弊难消除,导致岗位结构矛盾突出

    (三)制度不完善,致使岗位设置成效弱化

   三 推进事业单位岗位设置工作的意见和建议

    (一)观念重构:构建岗位设置能力等级标准

    (二)技术重构:研究人岗匹配的理想模式

    (三)制度重建:构建配套政策与法规体系

  R.41 事业单位人员绩效考核模式及其改进策略研究*

   一 从行政化模式向企业化模式的转型

    (一)行政化模式

    (二)过渡模式

    (三)企业化模式

   二 事业单位人员考核的企业化模式的主要特征

    (一)以岗位分类为基础

    (二)经济指标成为关键指标

    (三)以量化考核为基础

    (四)以经济激励为导向

   三 事业单位企业化考核模式存在的问题

    (一)偏离事业单位功能定位

    (二)量化标准缺乏科学依据

    (三)考核结果不能充分体现实际贡献

    (四)导致公共服务的短期行为

    (五)造成人员公共角色意识淡化

    (六)诱发公共服务关系紧张

   四 事业单位绩效的特征及其对考核的要求

    (一)绩效目标的复杂性

    (二)成果和效益的潜在性

    (三)财务运行的特殊性

    (四)服务行为的专业性

    (五)评价标准的多维性

   五 构建公益化事业单位绩效考核模式

    (一)以公共利益为导向

    (二)以岗位职责为基础

    (三)以能力发展为目的

    (四)关注服务对象满意度

    (五)完善绩效管理体系

  R.42 战略性绩效管理:完善事业单位绩效考核的路径探析

   一 绩效考核是我国事业单位管理的重要制度

   二 科学的事业单位绩效考核尚处于探索阶段

    (一)我国事业单位绩效考核大多流于形式

    (二)实施科学绩效考核面临的诸多障碍

    (三)科学的绩效考核尚处于探索阶段

   三 事业单位探索引入战略性绩效管理的必要性分析

   四 战略性绩效管理思想指导下的事业单位绩效考核方法

    (一)事业单位绩效考核应聚焦社会公益战略目标

    (二)事业单位绩效考核的主体责任人是行业主管部门和单位领导班子

    (三)事业单位绩效考核应坚持分级分类考核原则

    (四)建立绩效管理系统保障绩效考核的科学性

  R.43 基于冲突管理理论的事业单位劳动人事争议处理机制研究

   一 冲突管理理论的基本内容

   二 现行制度上的我国高校劳动人事争议处理机制

    (一)协商

    (二)调解

    (三)申诉

    (四)仲裁

    (五)诉讼

   三 高校劳动人事争议处理机制的冲突分析

    (一)争议主体间的利益冲突

    (二)法律功能的现实冲突

    (三)制度变革的过程冲突

   四 基于冲突管理理论的高校劳动人事争议处理机制构建

    (一)冲突萌芽:建立争议预防处理机制

    (二)冲突过程:完善内外调解处理机制

    (三)冲突结果:健全法律法规保障机制

   五 研究小结

 Ⅴ 大事记

  R.44 改革开放以来事业单位改革大事记(1978~2018)

   1978年

   1979年

   1980年

   1981年

   1982年

   1983年

   1984年

   1985年

   1986年

   1987年

   1988年

   1989年

   1990年

   1991年

   1992年

   1993年

   1994年

   1995年

   1996年

   1997年

   1998年

   1999年

   2000年

   2001年

   2002年

   2003年

   2004年

   2005年

   2006年

   2007年

   2008年

   2009年

   2010年

   2011年

   2012年

   2013年

   2014年

   2015年

   2016年

   2017年

   2018年

 《中国事业单位发展报告(2018)》编委会

《中国事业单位发展报告(2018)》由中国人事科学研究院组织编撰,各地事业单位综合管理部门、行业主管部门、具体事业单位、相关学者等参与编写。本书以我国事业单位在分类改革、人事制度改革、收入分配制度改革、财政制度改革等方面做出的有益尝试为基础,全面反映我国事业单位发展动态,总结实践中的成功经验,探索事业单位改革的新路径,力图为政府事业单位管理部门的政策创新、事业单位的管理探索、事业单位研究学者的理论研究提供参考。本书还对改革开放40年来我国事业单位改革历程进行了回顾和总结,梳理并形成了40年来事业单位改革的大事记,对事业单位相关管理者和研究者具有重要参考价值。

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