篇章数

29

引证文献

0 !

参考文献

73

中国人力资源市场分析报告(2018)图书

Annual Report on China Human Resource Market (2018)

SSAPID:101-9839-6322-18
ISBN:978-7-5201-3056-1
DOI:
ISSN:

[内容简介] 本书由中国人事科学研究院组织编撰,国内著名高校、人力资源服务机构、行业协会等参与编写。本书以国家统计数据、行业协会以及人力资源服务机构所积累的数据为基础,全面反映当前人力资源市场信息分析的特点,按年度对我国人力资源市场的供求、结构、流动、薪酬等状况进行全面分析,力图为政府部门的科学决策、劳动者的求职择业、用人单位的人力资源管理及人力资源服务机构的服务活动提供参考。

相关信息

丛书名:人力资源市场蓝皮书
作 者: 余兴安 田永坡
编 辑:宋静
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2018年09月
语 种:汉文
中图分类:F2 经济计划与管理

 基本子库

 社会科学文献出版社皮书系列

 序言

 皮书数据库

 摘要

 《中国人力资源市场分析报告(2018)》编写组

 法律声明

 中国皮书网

 主要编撰者简介

 Ⅰ 总报告

  B.1 中国人力资源市场发展状况分析

   一 中国人力资源市场发展环境分析

    (一)经济环境

    (二)技术环境

    (三)人力资源状况

   二 人力资源市场供给与需求状况分析

    (一)人力资源市场供给分析

     1.总体而言,人力资源市场供给人数增速呈现季节性变化,第一季度为正,第四季度为负,但总体环比增速保持不变;人力资源供给人数同比总体呈负增长的特点

     2.分区域,东部地区市场供给人数同比有所减少,2015年四季度后有所回升;中部、西部地区市场供给人数同比均有所增长

     3.五年来进入市场求职的人员中,失业人员基本占五成以上,就业转失业人员下降幅度较大,新成长失业青年基本保持不变,外来务工人员有所增长

    (二)人力资源市场需求分析

     1.总体而言,人力资源市场需求人数环比增速有所减慢,同比增速也放缓,且同比增速为负

     2.分区域看,东部地区市场需求人数环比有所减少,中部、西部地区市场需求人数环比均有所增长

     3.对五年来用人单位需求平均占比分析可得,96.86%的用人需求集中在企业,机关、事业单位的用人需求占比仅为0.67%,其他单位的用人需求比重为2.46%

     4.市场中,中级、高级技能人员及高级专业人员需求缺口依然较大,其中,技师、高级工程师、高级技能人员的缺口最大

     5.从行业需求来看,五年来八成以上的用人需求都集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业;与上年同期和上季度相比,制造业、住宿和餐饮业的用人需求有所减少,居民服务和其他服务业的用人需求有所增长

   三 人力资源市场供需匹配情况

    (一)全国就业总体状况

     1.按城乡分就业状况

     2.按经济类型分就业状况

     3.按三次产业分就业状况

     4.按国民经济行业分就业状况

    (二)全国总体失业状况分析

    (三)部分城市人力资源市场供求匹配状况分析

     1.人力资源市场供求总体状况

     2.按地区分人力资源供求匹配状况

     3.按技术等级分人力资源供求匹配状况

   四 劳动者收入状况

    (一)城镇就业人员平均工资总体状况

    (二)按行业分城镇就业人员平均工资状况

    (三)按单位性质分城镇单位就业人员平均工资状况

   五 人力资源市场变化的特点总结

    (一)人力资源市场供给与需求特点

     1.从人力资源市场供需总体看

     2.从求职人员类别看

     3.从行业需求来看

     4.从用人单位类别看

     5.从岗位的技术等级看

     6.从全国人力资源供需匹配总体情况看

     7.从分地区人力资源供需匹配情况看

    (二)劳动者收入特点

    (三)就业与劳动者收入间交互特点

 Ⅱ 供求状况

  B.2 当前中国劳动力市场主要特征和未来发展趋势

   一 中国劳动力市场主要特征

    (一)劳动力供给持续减少

    (二)结构性失业特征明显

    (三)机器替代人工趋势日益突出

    (四)就业形态发生重要变化

    (五)劳动关系总体和谐

    (六)就业出现极化现象

    (七)创业活动更加活跃

   二 中国劳动力市场未来发展趋势

    (一)就业两极化更加凸显

    (二)就业形态更加多元

    (三)工作时间缩短

    (四)劳动资源配置全球化

    (五)劳动关系灵活化

    (六)教育变革更加迫切

  B.3 中国劳动力市场网络招聘需求分析*

   一 主要指标和数据来源

    (一)主要指标

    (二)薪酬指标

   二 全国劳动力市场网络招聘需求状况

    (一)需求总量

    (二)分地区需求情况

     1.全国各省份需求情况

     2.分区域需求情况

     3.重点省市需求情况

    (三)分行业需求情况

    (四)分单位性质情况

    (五)分单位规模情况

    (六)分职业类型需求情况

    (七)分学历需求情况

     1.分学历需求分布

     2.各地区分学历需求分布

      (1)北京

      (2)上海

      (3)广州

      (4)深圳

    (八)分工作经验要求需求情况

   三 全国劳动力市场薪酬状况

    (一)全国劳动力市场网络招聘岗位薪酬均值

    (二)分地区薪酬

    (三)分行业薪酬

    (四)分单位性质薪酬

    (五)分职业类型薪酬

   四 结论和需要进一步研究的议题

  B.4 新就业:未来劳动世界刻画

   一 新就业的缘起

    (一)数字革命带来新经济浮现

    (二)新经济的浮现

     1.新基础设施(云+网+端)

     2.新生产要素:数据

     3.新结构:大规模社会化协作

    (三)新经济带来组织重构

   二 新就业观察与发现

    (一)传统工作岗位在消失

    (二)“1099经济”与创新劳动模式

    (三)互联网创业就业在增加

    (四)平台型就业在浮现

   三 未来的工作模式特征与发展建议

    (一)劳动力市场重塑

    (二)新就业四个显著特征

     1.工作与职业的边界模糊

     2.工作与雇用的分离

     3.劳动力供给与需求的即时对接

     4.无差别的就业机会

    (三)新就业的四大趋势

     1.平台型就业浮现,自然人成为市场的主体

     2.“创业式就业”成为一种显著的“就业”方式

     3.灵活化就业普遍存在,“家庭与工作”关系得以更好平衡

     4.分工细化带来新兴职业层出不穷

    (四)促进新就业发展的几点建议

     1.制定全国网络创业就业发展规划,在全社会倡导新经济下就业的新理念

     2.重新定义就业的概念,促进新形态就业方式的发展

     3.完善社会保障体系,建立社会化大保障系统

  B.5 洞察变化 解读中国大陆人才需求

   一 人才需求特点

    (一)不确定性预期增加

    (二)北、广、深人才需求凸显

    (三)服务业与运输及公用事业较活跃

    (四)制造业与矿业及建筑业较低迷

   二 人才短缺职位特点

    (一)工人短缺程度降低

    (二)技术人员持续短缺

    (三)管理人才短缺程度上升

   三 五大关键力量影响人才需求

    (一)力量一:地缘政治风险加剧

    (二)力量二:投资步伐放缓

    (三)力量三:自动化技术应用

    (四)力量四:数字经济

    (五)力量五:绿色经济

   四 应对策略

  B.6 中国制造业劳动力市场供需分析

   一 报告分析的基本对象和数据来源

    (一)分析的基本对象

    (二)数据来源

   二 全国主要制造业集聚地普遍“缺工”严重

   三 “缺工”背后的原因

    (一)人口红利逐渐消失是根本原因

    (二)8月传统旺季与以苹果为代表的消费电子产品迎来旺季叠加

    (三)高企的房价对劳动力的“挤出效应”

    (四)服务业成新经济增长点,对制造业劳动力的分流明显

     1.传统型服务业对制造业劳动力的“分流”

     2.新型服务业对制造业劳动力的“抢夺”

    (五)洪灾致劳动力回流和分流

    (六)地区间薪资水平差别缩小致使劳动力流动发生变化

    (七)中西部地区大量承接制造业转移,人口流出减少

   四 对策和建议

    (一)国家层面应加快推进户籍制度改革,加大对职业教育的投入

    (二)地方行业主管部门应加强引导,加大监管力度,规范企业用工

    (三)用工企业应该提前筹划招聘,建立符合90后员工需求的留人机制

  B.7 共享经济平台助力个人“双创”引爆新热点

   一 2017年下半年预期招聘需求呈现下降趋势

   二 房地产行业招聘需求下滑

   三 行业招聘需求金领员工增幅明显

   四 京沪招聘需求领先各大城市

   五 民营企业招聘需求高于国企外企

   六 中等规模企业招聘需求最高

  B.8 企业成熟人才职业稳定性现状报告

   一 参与调研的企业和员工情况

    (一)参与调研的企业情况

     1.企业所属行业与性质

     2.企业规模与所在区域

     3.企业答题者的职位与任职年限

    (二)参与调研的员工情况

     1.性别与年龄

     2.婚姻状况与学历

     3.工作总年限及在现企业工作年限

     4.所在企业的性质与所属行业

     5.工作岗位层级

   二 成熟人才职业稳定性情况

    (一)从企业角度分析

     1.成熟人才的主动离职率

     2.成熟人才的平均工作年限

     3.成熟人才主动离职率最高与最低的岗位

     4.成熟人才主动离职率最高与最低的层级

     5.成熟人才主动离职率最高与最低的司龄段

     6.职业稳定性的时间标志

    (二)从员工角度分析

     1.成熟人才主动离职的次数

     2.成熟人才主动换工作的时间间隔

     3.成熟人才在企业最长和最短的工作年限

     4.职业稳定性的时间表示

   三 成熟人才职业稳定性的影响因素

    (一)成熟人才主动离职的影响因素

     1.从企业角度看成熟人才主动离职的影响因素

     2.从员工角度看成熟人才主动离职的影响因素

     3.两种角度对比看成熟人才主动离职的影响因素

    (二)影响成熟人才主动离职的企业因素

     1.从企业角度看影响成熟人才主动离职的企业因素

     2.从员工角度看影响成熟人才主动离职的企业因素

     3.两种角度对比看影响成熟人才主动离职的企业因素

    (三)影响成熟人才主动离职的个人心理因素

     1.从企业角度看影响成熟人才主动离职的个人心理因素

     2.从员工角度看影响成熟人才主动离职的个人心理因素

     3.两种角度对比看影响成熟人才主动离职的个人心理因素

    (四)85后员工与85前员工对主动离职影响因素的看法对比

     1.两代员工对主动离职影响因素的看法对比

     2.两代员工对影响主动离职的企业因素看法对比

     3.两代员工对影响主动离职的个人心理因素看法对比

   四 成熟人才职业稳定性测评现状

    (一)企业招聘的情况

     1.企业招聘平均花费时间

     2.企业招聘平均成本

     3.企业招聘员工难易程度

    (二)企业招聘对职业稳定性的测评情况

     1.企业招聘时对职业稳定性的看法

     2.企业采用的职业稳定性测评方式

    (三)企业对职业稳定性测评方法的看法

     1.现有职业稳定性测评方法的效果

     2.现有职业稳定性测评方法的不足

     3.企业对职业稳定性测评量表的态度

  B.9 中国企业管理者能力需求、现状和发展策略

   引言

   一 VUCA时代下领导者面临什么样的挑战

   二 优秀企业的领导者画像

    (一)变革性的战略性领导力

    (二)不可或缺的经营性领导力

    (三)至关重要的团队领导力

    (四)强大的自我领导力

   三 领导力进阶过程中的成功要素

   四 有效的领导力发展策略

 Ⅲ 薪酬状况

  B.10 全国制造业薪酬调查分析

   一 参与调查企业情况分析

    (一)企业性质及分布分析

     1.企业性质与行业分析

     2.企业所在区域与上市情况分析

    (二)企业规模与发展分析

     1.企业规模分析

     2.企业发展分析

   二 宏观经济环境与社会就业情况分析

    (一)经济增长与消费指数分析

    (二)社会就业情况分析

   三 制造业企业薪酬调查分析

    (一)薪酬调整分析

     1.调薪幅度与时间分析

     2.调薪频次与群体分析

    (二)层级薪酬福利分析

     1.管理层级薪酬福利分析

     2.技术层级薪酬福利分析

     3.一线工人薪酬福利分析

    (三)层次薪酬数据分析

     1.管理层薪酬数据分析

     2.技术职能层薪酬数据分析

     3.一线工人职能层薪酬数据分析

     4.应届毕业生起薪数据分析

    (四)员工流动性分析

   四 制造业企业福利调查分析

    (一)基本福利策略分析

     1.社保缴纳情况分析

     2.员工体检情况分析

     3.现有福利设施分析

    (二)人工成本效能分析

     1.成本分析

     2.培训预算分析

     3.人员配置分析

     4.加班情况分析

     5.上班打卡及周末休息分析

  B.11 汽车、金融、医疗健康和高科技行业薪酬状况分析

   一 汽车行业

    (一)汽车行业趋势

    (二)整车及配件

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

    (三)车联网

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

    (四)智能驾驶

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

    (五)汽车金融及租赁

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

   二 金融

    (一)金融行业趋势

    (二)银行

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

    (三)证券基金

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

    (四)保险

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

    (五)互联网金融

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

   三 医疗健康

    (一)行业趋势

     1.监管更严

     2.互联网渗透

     3.精准医疗力争突围

     4.人才缺口及薪酬表现

    (二)医药及器械板块

     1.发展趋势

      (1)价格降低

      (2)销售效率和合规

      (3)产品线优化

     2.人才缺口及薪酬表现

   四 高科技

    (一)行业趋势

    (二)信息与通信技术板块

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

    (三)网络安全板块

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

    (四)人工智能板块

     1.发展趋势

     2.人才缺口及薪酬表现

    (五)互联网板块

     1.发展趋势

      (1)云服务

      (2)SaaS企业级服务

      (3)泛娱乐

      (4)智能硬件

     2.薪酬表现

  B.12 北京高校毕业生起点薪酬报告

   一 前言

   二 核心概念

   三 2016年北京高校毕业生起点薪酬基本情况

    (一)2016年北京高校毕业生样本就业结构

    (二)北京高校毕业生起点薪酬基本情况

     1.起点薪酬水平

     2.起点薪酬分布

     3.起点薪酬结构

     4.起点薪酬趋势

     5.起点薪酬差距

    (三)北京高校毕业生起点薪酬主要特点

     1.医学、教育等行业女性毕业生起点薪酬高于男性,国有企业起点薪酬性别差距小

     2.起点薪酬与学历呈正比,高学历毕业生起点薪酬优势更加明显

     3.工学专业毕业生起点薪酬最高,医学专业毕业生起点薪酬最低

     4.985工程和211工程院校毕业生起点薪酬水平高、增速快

     5.国务院部委主管院校毕业生起点薪酬水平高,教育部直属院校毕业生起点薪酬增速快

     6.IT和金融行业新进毕业生起点薪酬最高,采矿、住宿餐饮等行业毕业生起薪波动较大

     7.进入外资企业的毕业生起点薪酬在水平和增速方面具有明显优势

     8.研发、技术岗毕业生起薪高于管理、销售和生产岗

    (四)2016年分学历的毕业生起点薪酬比较

     1.专科毕业生的起点薪酬

     2.本科毕业生的起点薪酬

     3.硕士毕业生的起点薪酬

     4.博士毕业生的起点薪酬

   四 北京重点行业毕业生起点薪酬分析

    (一)金融业的起点薪酬

    (二)信息技术服务业的起点薪酬

    (三)商务服务业的起点薪酬

    (四)高端制造业的起点薪酬

    (五)科学技术服务业的起点薪酬

    (六)文化创意产业的起点薪酬

   五 北京高校毕业生起点薪酬重点问题分析

    (一)“京津冀协同发展”与毕业生起点薪酬

     1.就业机会多是选择在北京就业的首要原因

     2.近半数被访者不愿“离开北京就业”

     3.超过半数毕业生不愿意到“津冀地区”就业

     4.住房、交通等生活成本高是首要压力

     5.三成毕业生认为疏解非首都功能对就业收入有积极影响

     6.战略性新兴产业是毕业生关注最多的行业

    (二)“大众创业”与毕业生起点薪酬

     1.近四成毕业生受访者考虑过创业

     2.服务业和IT业受潜在创业者关注

     3.收入因素并非创业首要动因

     4.多数受访者提出北京是创业首选地

     5.税费减免和创业补贴政策受关注度高

    (三)影响北京高校毕业生就业和薪酬的因素

     1.初次就业考虑发展前景的毕业生最多

     2.职业技能在起点薪酬影响因素中排名第一

     3.企业盈利水平是决定薪酬增长的首因

     4.非正式渠道是受访者了解薪酬的主要途径

     5.职业资格认证是毕业生自我投资的重要方式

  B.13 北京市应届毕业生薪酬状况和变动分析

   一 研究方法及样本情况

    (一)值定义

     1.分位值

     2.平均值

     3.平均薪酬

    (二)属性定义

     1.企业性质分类

     2.毕业学校性质分类

     3.学科门类

     4.行业分类

    (三)样本情况

     1.样本概况

     2.企业性质占比

     3.行业占比

     4.毕业学校性质占比

     5.学科门类占比

   二 整体及历年薪酬追踪分析

    (一)所在行业与薪酬

     1.行业平均薪酬

     2.行业平均薪酬前瞻

    (二)企业性质与薪酬

     1.不同性质企业平均薪酬

     2.不同性质企业平均薪酬前瞻

    (三)投资来源地与薪酬

     1.不同投资来源地平均薪酬

     2.不同投资来源地平均薪酬前瞻

    (四)历年整体入职薪酬

     1.应届毕业生入职平均薪酬

     2.应届毕业生入职平均薪酬前瞻

    (五)所在行业入职薪酬

     1.典型行业入职平均薪酬

     2.典型行业入职平均薪酬前瞻

    (六)学科门类入职薪酬

     1.典型学科入职平均薪酬

     2.典型学科入职平均薪酬前瞻

    (七)不同毕业学校应届毕业生入职薪酬

     1.不同学校类型应届毕业生入职平均薪酬

     2.不同学校类型应届毕业生入职平均薪酬前瞻

    (八)不同企业性质应届毕业生入职薪酬

     1.不同企业性质应届毕业生入职平均薪酬

     2.不同企业性质应届毕业生入职平均薪酬前瞻

    (九)不同行业薪酬追踪

     1.不同行业应届毕业生历年平均薪酬变化

     2.不同行业薪酬追踪前瞻

    (十)不同学科门类薪酬追踪

     1.不同学科应届毕业生历年平均薪酬变化

     2.不同学科薪酬追踪前瞻

    (十一)不同毕业学校薪酬追踪

     1.不同学校类型应届毕业生历年平均薪酬变化

     2.不同学校类型薪酬追踪前瞻

    (十二)不同企业性质薪酬追踪

     1.不同企业性质应届毕业生历年平均薪酬变化

     2.不同企业性质应届毕业生薪酬追踪前瞻

   三 研究结论

  B.14 广东省薪酬水平状况分析

   一 研究对象

    1.基本工资

    2.绩效工资

    3.津补贴

    4.加班加点工资

   二 样本分布

    (一)企业样本分布

    (二)员工样本分布

   三 分析指标

    1.平均数:抽样数据的算术平均数

    2.高位数:将抽样数据由低到高排序,数列中后5%的数据的算术平均数

    3.中位数:将抽样数据由低到高排序,数列中处于中间位置的数值

    4.低位数:将抽样数据由低到高排序,数列中前5%的数据的算术平均数

   四 广东省薪酬水平情况分析

    (一)广东省薪酬水平概况

    (二)不同行业薪酬水平状况

    (三)不同企业规模薪酬水平状况

    (四)不同学历薪酬水平状况

    (五)不同工龄薪酬水平状况

    (六)不同用工形式薪酬水平状况

   五 结论与讨论

    (一)广东省高收入群体的薪酬增长较快,中低收入群体的薪酬增长相对缓慢,收入差距扩大

    (二)不同行业的薪酬水平存在较大差异,传统行业的薪酬水平相对较低

    (三)薪酬水平与企业规模、学历、工龄呈正比

    (四)劳务派遣用工的薪酬水平与合同制度用工的差距不断缩小

 Ⅳ 区域人力资源市场

  B.15 京津冀人力资源跨区域流动配置绩效评估报告

   一 评价模型构建与指标选取

    (一)基础类指标

    (二)利益类指标

    (三)顺畅性指标

    (四)平台类指标

    (五)协同类指标

   二 三地人力资源流动配置绩效评估

    (一)人力资源跨区实际流动性不足

    (二)现有及潜在人才单向流动明显

    (三)人力资源市场化流动配置不足

    (四)人力资源跨区流动顺畅性不够

    (五)人力资源跨区流动的平台不足

    (六)人力资源配置协同效应不显著

   三 影响人力资源流动配置的深层次原因

    (一)利益分享机制不健全,导致人才不愿流动

    (二)体制机制仍存在障碍,导致人才不能流动

    (三)多中心治理模式缺失,导致人才无机会流动

   四 推进京津冀人力资源跨区域流动配置的思路对策

    (一)健全利益分享机制,激发流动需求

     1.探索区域利税分配改革试点

     2.完善区域资源协同共享布局

     3.提高跨区流动人才收益水平

    (二)优化人才政策体系,完善流动保障

     1.扩大区域创新性政策覆盖范围

     2.优化人才一体化社会保障体系

     3.优化人才一体化公共服务体系

    (三)培育多元治理模式,创造流动机会

     1.加强政府统筹协调

     2.壮大市场配置力量

     3.建设人力资源大市场

  B.16 北京市人力资源市场供求形势分析

   一 基本情况

   二 需求特点

    (一)企业用人需求增速逐年放缓

    (二)单位用人需求结构持续优化

  B.17 武汉地区高校毕业生就业暨创业研究

   一 调研背景

   二 调研方法

   三 调研框架

   四 分报告调研结果

    (一)就业现状与趋势

    (二)升学与留学

    (三)武汉生源就业

    (四)研究生就业

    (五)吸纳能力比较

    (六)创业与创业指数

    (七)就业能力

   五 结果分析

    (一)2016年武汉高校毕业生就业形势总体平稳

    (二)考研人数和比率与前两年持平

    (三)高校毕业生留汉比例持续攀升,城市吸纳大学生能力增强

    (四)自主创业水平稳步提高,创业项目技术含量有待提高

    (五)多数被调查企业认为大学生就业能力有提高,但与社会需求还有差距

   六 政策建议

    (一)实施更为积极的人才引进策略,降低初始就业成本,提高人才吸纳能力

    (二)加强高校和企业的产学研协作,加大创业政策支持力度

    (三)建立合理的科技金融结合机制,促进孵化器和创业投资发展

  B.18 武汉高校毕业生就业情况分析

   一 武汉高校应届毕业生供求状况

    (一)求职者性别占比

    (二)求职者生源地分布

    (三)求职者主要学历层次分布

    (四)求职者十大热门应聘职位

    (五)用人单位急需的十大热门职位

   二 武汉高校应届毕业生流动状况分析

    (一)流向地域分布

    (二)流向单位性质分布

    (三)流向行业分布

    (四)流向职位分布

   三 2016年武汉高校应届毕业生就业薪酬状况

    (一)武汉地区不同性质单位应届毕业生就业起薪点分析

    (二)武汉地区不同职位类别高校应届毕业生就业起薪点

    (三)高校应届毕业生就业主要流向城市起薪平均值区间

    (四)影响薪酬的因素构成情况

   四 对下一年就业市场变化的预判

    (一)“互联网+”将继续引领各行各业扩大就业

    (二)民营企业不断发展,将吸纳更多毕业生就业

    (三)各地大力出台优惠政策,将吸引更多大学生就业创业

    (四)市场在大学生就业中的决定性作用会越来越明显

   五 对下一步武汉地区高校毕业生就业工作的建议

    (一)进一步增强民营经济和中小企业吸纳就业的能力

    (二)进一步完善高校毕业生就业指导和相关制度建设,充分尊重和发挥市场对高校毕业生就业工作的调节作用

    (三)完善网络服务平台,实现就业服务增值增效

    (四)全面搭建毕业生实习实训平台,提升毕业生就业能力

  B.19 成都人才供需状况报告

   一 人才需求

    (一)需求总数:单位数和岗位数减幅趋缓

    (二)产业需求:第三产业人才需求占比持续增长

    (三)行业需求:IT/互联网行业人才需求继续排名首位

   二 人才供给

    (一)求职人数:有所减少

    (二)学历层次:高学历人才比例持续上升

    (三)专业类别:机械、建筑装饰、电子信息类专业人才居多

   三 供需分析

    (一)总体情况:求人倍率处于景气区间

    (二)招聘感受:用人单位招聘乐观感受有所好转

    (三)求职感受:求职人员乐观程度微幅上升

  B.20 基于众包模式的西安失业人员就业创业资源整合研究

   一 西安市下岗失业群体特征

    (一)失业人员的人口统计学特征

     1.失业人员构成

     2.失业人员职业技能及从业经历情况

    (二)失业人员求职心理状态

     1.失业人员个人职业规划情况

     2.失业人员再就业薪资期望情况

     3.再就业求职意向情况

     4.失业人员再就业困难感知情况

     5.失业人员再就业渠道选择情况

    (三)失业人员再就业培训需求特征

     1.失业人员再就业培训需求情况

      (1)培训意识

      (2)培训需求

      (3)培训动机方面

     2.课程评价情况

     3.培训效果评价

   二 西安市失业人员再就业政府管控体系调研分析

    (一)现行管控体系概况

    (二)现行体系监管风险分析

     1.申报管理模块风险分析

      (1)再就业培训服务方结构单一,未形成再就业保障闭环

      (2)招标过程存在机会主义风险

     2.培训管理模块风险分析

      (1)培训计划制定难以实现与失业需求的精准对接

      (2)培训课程缺乏针对性

      (3)项目招生功利性导向趋势明显

     3.考核管理模块风险分析

      (1)考核手段单一,影响精准判断

      (2)考核重点关注过程,对实际结果关注不够

      (3)考核管控路径存在结构性缺陷

     4.补贴政策风险分析

   三 西安市失业人员再就业资源体系调研分析

    (一)再就业资源构成情况

    (二)再就业资源开发利用情况分析

     1.社会资源统筹整合度低

     2.有效就业资源开发度低

     3.人力资源服务机构作用发挥程度偏低

     4.就业资源配置失衡

     5.跨地域就业工作需要加强

   四 基于众包模式的失业人员再就业资源整合对策建议

    (一)政策设计模型

    (二)政策建议

     1.从社会管理向平台治理转变,探索政府与行业协会合作,提升众包能力和社会资源协同效能的新模式

     2.通过政策调整允许更多的社会力量参与

      (1)充分利用人力资源服务公司,加强对失业人员服务的力量

      (2)搭建失业人员再就业资源信息共享平台

     3.建立失业人员综合服务跟踪体系

      (1)建立以身份证或社保证为索引的失业人员信息库

      (2)为失业人员提供职业测评服务

      (3)为失业人员的职业规划提供就业指导

      (4)按月发布就业信息的统计数据

      (5)对失业人员就业创业情况进行跟踪,按时间统计各类人员的就业创业情况

     4.建立相关社会评价体系

     5.建立以需求为导向的培训模式

     6.完善创业就业政策,简化审批流程,调动社会资源参与动力

  B.21 昆明市人力资源市场在高校毕业生就业中的作用分析及发展建议

   一 昆明市人力资源市场概况

    (一)昆明市人力资源市场的组成

    (二)昆明市人力资源市场在高校毕业生就业中的作用

   二 近五年昆明市人力资源市场的供求变化及分析

   三 昆明市人力资源市场高校毕业生就业变化及成因分析

    1.信息技术的发展促使线上交流更加活跃,岗位信息发布渠道多元化

     (1)新媒体技术使求职更加便捷

     (2)网络招聘功能更加完善

    2.有形市场的局限性难以满足高校毕业生的需求

     (1)场地限制了参会单位的数量

     (2)综合性人力资源市场针对性不强

    3.“送岗位进校园”逐渐成为人力资源市场的常态工作

     (1)人力资源市场“送岗位进校园”效果明显

     (2)人力资源市场促进了校企合作的发展

   四 昆明市人力资源市场服务高校毕业生的就业策略及建议

    1.整合所有资源提供线上服务

    2.逐步开发移动客户端提供智能服务

    3.完善现场特有服务项目

    4.加大专场招聘会进校园力度,服务毕业生求职“最后一公里”

    5.整合人社资源,设立校园服务工作站

    6.政校合作全力打造校园毕业生人力资源市场

    7.深化与教育部门的合作,服务创新创业人才

  B.22 青岛市人才供需情况分析

   一 企业人才需求概况

    (一)用人单位专业需求分析

    (二)用人单位学历需求情况

    (三)用人单位所需工作经验情况

   二 新常态下人才供需新特点

    (一)创业带动就业,中小微企业成为主阵地

    (二)专业技术及高学历科研人才需求呈两极增长

    (三)大学生“慢就业”及就业短期化现象凸显

  B.23 昆山人力资源市场供求分析

   一 总体情况

   二 招聘单位分析

    (一)单位数分析

    (二)参会排名前十行业分析

    (三)单位规模分析

   三 需求岗位分析

    (一)岗位数分析

    (二)需求排名前十岗位分析

    (三)需求量排名前十专业分析

    (四)岗位需求经验分析

   四 求职人员分析

    (一)求职人数分析

    (二)年龄结构分析

    (三)籍贯构成分析

   五 求人倍率分析

   六 综合分析

    (一)经济指数显行业好转,增速企稳现改革成效

    (二)宏观政策助经济提升,工匠精神引转型升级

    (三)行业整顿保金融安全,新政频出防行业泡沫

    (四)业务联动迎企业需求,服务提质创高效对接

   七 前景预测

    (一)以客户为导向,实现场馆扩容

    (二)以引才为宗旨,筑造人才高地

    (三)以提升为目标,开拓精英培育

 Ⅴ 人力资源服务

  B.24 较大型人力资源服务机构发展状况

   一 协会概况

   二 会员单位的基本情况

    (一)会员单位所处地区相对集中

    (二)主营业态相对集中

    (三)投资主体相对集中

    (四)优质企业相对集中

  B.25 我国人力资源大数据调研分析

   一 样本概况

   二 人力资源管理者对大数据的认识

   三 人力资源大数据与分析应用领域

   四 人力资源大数据与分析应用现状

    (一)人力资源决策的数据化程度

    (二)人力资源数据管理现状

    (三)人力资源大数据与分析报告

   五 人力资源大数据与分析未来计划

   六 调研对未来实践的启示

  B.26 上海人力资源服务行业发展情况

   一 上海人力资源行业发展概况及特点

    (一)产业发展的规模及结构

     1.产业发展规模

     2.产业结构布局

     3.产业服务业态

     4.产业国际化进程

     5.建立人才服务平台

    (二)人力资源服务产业园区发展概况

    (三)行业诚信体系建设

     1.行业标准体系

     2.行业品牌体系

    (四)行业政策体系建设

     1.行业政策体系

     2.行业理论研究体系

    (五)从业人员队伍建设

   二 上海人力资源行业发展展望

    1.围绕政府规划战略,打造产业人才队伍

    2.优化产业布局,融入“一带一路”倡议

    3.创新服务产品理念,实现业态延伸发展

    4.完善行业品牌,建立行业标杆

    5.整合行业资源,探索基金投入模式

    6.完善行业统计体系,加强从业人员队伍建设

    7.发挥行业协会职能,树立市场架构典范

  B.27 山东省人力资源服务业发展状况

   一 当前人力资源服务业发展特征分析

    1.机构数量、从业人员数量持续增长

    2.产品不断创新,业务不断拓展

    3.线上线下融合,布局意识强烈

    4.社会资本关注,合作意识增强

   二 人力资源服务业的区域性发展差异

    1.发展起步时间差异带来当前市场成熟度的不同

    2.经济发展程度带来明显的地域差距

    3.传统观念的差异带来的发展难度的不同

    4.人力资源服务业发展程度的不同,带来行业组织建设和影响力的差距

   三 人力资源服务业发展趋势

    1.随着各行业企业国际化程度的提高,人力资源服务业发展也必将呈现国际化趋势

    2.行业预期的看好和行业规模的扩大,将使人力资源服务业呈现资本化趋势

    3.信息技术与人力资源服务业的深度融合,将推动行业进入数据时代

    4.随着政府行政体制改革的深化,将出现相关公共业务的人力资源服务业替代趋势

   四 推动人力资源服务业发展策略思考

    1.以推动产业发展为中心,处理好政府与市场的关系

    2.以构建完善人力资源服务体系为目标,处理好人力资源服务业与公共人力资源服务之间的关系

    3.以规范市场秩序和促进市场繁荣为目的,处理好监管与被监管的关系

    4.以尊重市场规律为前提,发挥优质人力资源服务机构带动作用

    5.以发展人力资源服务业为目标,因地制宜大力推动人力资源服务产业园建设

    6.抓住行政体制改革契机,提升人力资源服务业承接政府职能转移的能力

   五 人力资源服务业发展前景

    1.经济转型升级,产业结构调整带来重大发展机遇

    2.“一带一路”建设迅速拓展,国际空间广阔

    3.经济发展向好,潜在需求释放,国内市场空间巨大

    4.资源配置的需求,社会角色定位将不断明确

  B.28 挂牌“新三板”人力资源公司股权融资及盈利概况

   一 盈利能力

    (一)外包派遣类

     1.综述

      (1)企业规模小,营业收入持续提高

      (2)盈利能力不强,呈下滑趋势

      (3)对政府补贴依赖度较高

     2.分类汇总的指标数据

      (1)营业收入

      (2)毛利

      (3)毛利率

      (4)归属于挂牌公司股东的净利润

      (5)归属于挂牌公司股东的扣非后净利润

      (6)加权平均净资产收益率(依据归属于挂牌公司股东的净利润计算)

      (7)加权平均净资产收益率(依据归属于挂牌公司股东的扣非后净利润计算)

      (8)基本每股收益

    (二)招聘猎头类

     1.综述

      (1)营业收入持续增长,企业达到一定规模

      (2)盈利能力普遍不强,甚至持续亏损

     2.分类汇总的指标数据

      (1)营业收入

      (2)毛利率

      (3)归属于挂牌公司股东的净利润

      (4)归属于挂牌公司股东的扣非后净利润

      (5)加权平均净资产收益率(依据归属于挂牌公司股东的净利润计算)

      (6)加权平均净资产收益率(依据归属于挂牌公司股东的扣非后净利润计算)

      (7)基本每股收益

    (三)咨询培训类

     1.综述

      (1)企业规模较大,但增长缓慢

      (2)大多数公司盈利能力不强

     2.分类汇总的指标数据

      (1)营业收入

      (2)毛利率

      (3)归属于挂牌公司股东的净利润

      (4)归属于挂牌公司股东的扣非后净利润

      (5)加权平均净资产收益率(依据归属于挂牌公司股东的净利润计算)

      (6)加权平均净资产收益率(依据归属于挂牌公司股东的扣非后净利润计算)

      (7)基本每股收益

   二 近三年年均利润超过500万元的公司

    1.外包派遣类

    2.招聘猎头类

    3.咨询培训类

    4.HR软件服务等其他业务类

   三 股权融资情况

    1.外包派遣类

    2.招聘猎头类

    3.咨询培训类

    4.HR软件服务等其他业务类

   四 关于后续融资(投资价值)的初步判断

  B.29 世界500强人力资源服务公司的经营状况分析

   一 三家人力资源服务公司排名和经营数据

   二 Adecco经营状况

   三 Randstad经营状况

    1.任仕达历年经营数据汇总

    2.任仕达历年经营数据:营收和利润

    3.任仕达历年经营数据:利润率

    4.任仕达历年经营数据:总资产

   四 Manpower Group(万宝盛华集团)经营状况

    1.万宝盛华历年经营数据汇总

    2.万宝盛华历年经营数据:营收和利润

    3.万宝盛华历年经营数据:利润率

    4.万宝盛华历年经营数据:总资产

   五 三家公司经营数据比较

    1.2012年三家公司营业收入比较

    2.2017年德科与任仕达营收比较

    3.2017年德科与任仕达利润比较

    4.2017年德科与任仕达总资产比较

    1.2017年排名,对比2016年排名情况,德科与任仕达两家公司都有所进步

    2.三家公司入选《财富》世界500强的情况

    3.入选500强的门槛

    4.三家公司最好的排位

    5.三家人力资源公司的利润率都较低

    6.三家公司利润最高和最低情况

 Abstract

当前,随着人口结构的变化和经济发展阶段的转变,我国的人力资源市场在供给与需求、人力资源供需匹配和劳动者收入等方面发生了一系列变化。本报告以国家统计局、人力资源和社会保障部等部门公布的宏观统计数据,以及相关研究机构和市场主体发布的数据为基础,对上述变化进行了系统分析,主要包括以下几个方面。第一,人力资源市场供给与需求。对2012~2016年人力资源和社会保障部全国大中型城市人力资源市场的调查数据进行分析,发现近五年我国人力资源市场供需主要呈现以下特征。从人力资源市场供需总体看,近五年来岗位空缺与求职人数比率总体呈上升趋势,且比率都保持在1以上,说明人力资源市场需求大于供给。从求职人员类别看,求职人员中失业人员所占比重五年来都超过50%,外来务工人员的比重均超过30%。从行业需求来看,五年来八成以上的用人需求都集中在制造业、居民服务和其他服务业、批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业、建筑业。从用人单位类别看,九成以上的用人需求集中在企业,机关、事业单位的用人需求年平均比重仅为0.67%,其他单位的用人需求年平均比重仅为2.46%。从岗位的技术等级看,在企业中各技术等级岗位空缺与求职人数的比率均大于1,人力资源需求大于供给。第二,人力资源的供需匹配结果。从全国人力资源供需匹配总体情况看,近几年全国就业形势总体平稳,全国就业总人数基本稳定,并呈逐年缓慢上升态势。分城乡来看,伴随着我国城镇化进程加快,乡村就业者逐渐向城市转移,城镇就业人数逐渐增加,乡村就业人数逐年递减,从2014年开始城镇就业人数超过乡村就业人数。从就业类型来看,城镇就业中,国有单位和集体单位的就业人数在逐渐减少。按三次产业分,第一产业和第二产业就业人员向第三产业转移,已形成“三二一”分布格局。从国民经济行业分就业人数看,在制造业、建筑业、教育业、公共管理和社会组织中就业的城镇劳动者占比较高;从变化情况来看,除了农林牧渔业和采矿业的就业人数平均增长率为负,其他行业的就业人数增长率均为正。近几年全国城镇登记失业人数略有上升,但失业率较为稳定。从分地区人力资源供需匹配情况看,东部、中部、西部地区岗位空缺与求职人数比率近五年来都大于1,说明市场需求略大于市场供给。第三,劳动者收入。总体来看,城镇单位就业人员的年平均工资稳步上升,但年平均工资增长率逐年下降,2014年年平均工资增速首次低于10%。分行业来看,行业间年平均工资差距较大,高低倍率接近4,不同行业年平均工资增速也存在一定差异。分单位性质来看,国有单位、股份有限公司和外商投资单位的就业人员平均工资相对较高,其中外商投资单位平均工资最高;而国有单位,集体单位,股份合作单位,港、澳、台商投资单位和外商投资单位的就业人员平均工资增长率相对较高。第四,人力资源市场发展趋势。综合人口变化、技术进步和经济发展模式的变化趋势,未来人力资源市场的发展将呈现如下趋势。就业两极化更加凸显。就业形态更加多元。劳动力市场将出现更多的自我雇佣、灵活就业与弹性就业。工作时间缩短。随着技术进步和劳动生产率的逐步提高,在未来5~10年,8小时很可能不再是主流的工作时间配置模式,或许一小时会成为一个基本单位。由于产业或服务的外包、众包及劳动力自身全球范围内流动,劳动力资源全球化配置的范围更广、强度更大。劳动关系灵活化。劳动关系的形态及其调整模式也将发生深刻变化,并呈现市场化、制度化、群体化、国际化特征。教育变革更加迫切。未来劳动力市场需求更加异质化将会对劳动力供给结构产生显著影响。有序有效应对劳动力市场的这些变化,既是教育发展的机会,也是教育的责任。

赖德胜等著《2016中国劳动力市场发展报告——性别平等化进程中的女性就业》,北京师范大学出版社,2016。

《2050年劳动年龄人口降至7亿》,联合早报网,2016年7月23日,http://www.zaobao. com/finance/china/story20160723-644796。

赖德胜等著《2015中国劳动力市场发展报告——经济新常态背景下的创业与就业》,北京师范大学出版社,2015。

周文斌:《机器人应用对人力资源管理的影响研究》,《南京大学学报》(哲学·人文科学·社会科学版)2017年第6期。

《机器人代替人工 企业三年50万工人仅剩下5万》,中国新闻网,2014年9月5日,http://finance.chinanews.com/cj/2014/09-05/6565962. shtml。

李长安:《经济新常态下我国的就业形势与政策选择》,《北京工商大学学报》(社会科学版)2016年第6期。

纪雯雯、赖德胜:《网络平台就业对劳动关系的影响机制与实践分析》,《中国劳动关系学院学报》2016年第4期。

中国劳动经济学会:《网络平台就业并不是影响劳动关系稳定的恶魔》,http://www.caless.cn/wArticle?id=172&oneid=4&tab=s&twoid=6。

《深入推进供给侧结构性改革 新动能打开就业新空间》,央视新闻网,2017年8月20日,http://news.cctv.com/2017/08/20/ARTI6mKIVSAj6I3 HtYlmfupq170820.shtml。

《习近平出席全国构建和谐劳动关系先进表彰会并讲话》,中央政府门户网,2011年8月16日,http://www.gov.cn/ldhd/2011-08/16/content_1926777.htm。

赖德胜:《和谐劳动关系助圆中国梦》,《人民日报》2013年7月5日。

杨伟国、陈玉杰、张成刚:《职业性别隔离的测度》,《中国人口科学》2010年第3期。

《工商总局举行2016年全国市场主体发展等情况发布会》,国务院新闻办公室网站,2017年1月18日,http://www.scio.gov.cn/xwfbh/gbwxwfbh/xwfbh/gszj/Document/1540521/154 0521.htm。

波士顿咨询公司(BCG):《2035年中国数字经济将创造4亿就业岗位》,http://money.163.com/17/0112/05/CAIBSEDU002580S6.html。

《携手构建增长友好型就业友好型数字经济》,新浪网,http://news.sina.com.cn/o/2017-07-09/doc-ifyhweua4468097.shtml。

王静宇:《分享经济最有效监管:尝试政府和平台相互合作模式》,http://finance.china.com/domestic/11173294/20170519/30543540.html。

赖德胜:《中国劳动力市场的未来》,《财经科学》2017年第7期。

波士顿咨询公司:《互联网时代的就业重构》,http://www.bcg.com.cn/cn/newsandpublications/publications/reports/report20150812001.html。

国家信息中心信息化研究部、中国互联网协会分享经济工作委员会:《中国分享经济发展报告2016》,http://www.sic.gov.cn/News/86/6011.htm。

国家信息中心信息化研究部:《全球信息社会发展报告2016》,http://www.sic. gov.cn/News/250/6354.htm。

〔美〕杰里米·里夫金:《零边际成本社会:一个物联网、合作共赢的新经济时代》,赛迪研究院专家组译,中信出版社,2014。

〔美〕埃尔文·罗斯:《共享经济:市场设计及其应用》,傅帅雄译,机械工业出版社,2016。

〔美〕埃里克·布莱恩约弗森、安德鲁·麦卡菲:《第二次机器革命》,蒋永军译,中信出版社,2014。

〔德〕克劳斯·施瓦布:《第四次工业革命》,李菁译,中信出版社,2016。

〔美〕克雷格·兰伯特:《无偿:共享经济时代如何重新定义工作?》,孟波、李琳译,广东人民出版社,2016。

〔美〕马丁·福特:《机器人时代》,王吉美、牛筱萌译,中信出版社,2015。

A.Landier,D.Szomoru,D.Thesmar,2016,“Working in the Ondemand Economy:An Analysis of Uber Driver-Partners in France”,working paper.

Frank Levy,Richard J.Murnane,2004,The New Division of Labor:How Computers Are Creating the Next Job Market,Princeton University Press.

Guy Standing,2011,The Precariat-The new Dangerous Class,Bloomsbury.

H.Jonathan,A.Krueger,“An Analysis of the Labor Market for Uber’s Driver-Partners in the United States”,Working Paper.

Seth D.Harris,Alan B.Krueger,2015,“A Proposal for Modernizing Labor Laws for Twenty-First-Century Work:The‘Independent Worker’”,Working Paper,http://www.hamiltonproject.org/papers/modernizing_labor_laws_for_twenty_first_century_work_independent_worker/.

World Economic Forum,2016,The Future of Jobs,Employment,Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution,https://cn.weforum.org/.

中华人民共和国国家统计局:《中华人民共和国2016年国民经济和社会发展统计公报》,http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201702/t20170228_1467424.html。

中华人民共和国国家统计局:《国家数据》,http://data.stats.gov.cn/easyquery. htm?cn=B01。

万宝盛华集团:《雇佣前景调查》,http://www.manpower.com.cn/Employment_Outlook_Survey.html。

广州市统计局:《2016年1~3季度广州市经济运行情况》,http://www.gzstats. gov.cn/tjfx/gztjfx/201610/t20161025_24722.html。

《〈交通基础设施重大工程建设三年行动计划〉印发》,http://www. chinahighway. com/news/2016/1018172.php。

万宝盛华集团:《2016年人才短缺调查报告》,http://www.manpower.com.cn/Research_Report. html。

政策研究司:《2016年二季度新闻发布会答问实录》,http://www.mohrss.gov.cn/gkml/xxgk/201607/t20160726_244236.html。

商务部对外投资和经济合作司:《2016年1~7月我国非金融类对外直接投资简明统计》,http://www.mofcom.gov.cn/article/tongjiziliao/dgzz/201608/20160801383063.shtml。

普华永道:《2016年上半年中国企业并购年中回顾与前瞻》,http://www. pwccn.com/zh/services/deals-m-and-a/publications/ma-2016-mid-year-review-outlook.html。

商务部外资司:《2016年1~12月全国吸收外商直接投资情况》,http://www. mofcom.gov.cn/article/tongjiziliao/v/201702/20170202509836.shtml。

商务部新闻办公室:《商务部外资司负责人谈1~12月我国吸收外资情况》,http://www.mofcom.gov.cn/article/ae/ag/201701/20170102501364.shtml。

World Economic Forum,The Future of Jobs,http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs.pdf。

环保部规划财务司司长赵华林:《环境新政下环境市场的转型、发展与难题》,http://sc.stock.cnfol.com/gppdgdzx/20150528/20853376.shtml。

国家统计局:《2015年农民工监测调查报告》,http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201604/t20160428_1349713.html。

国家统计局:《2016年1~7月全国房地产开发投资和销售情况》,http://www.stats. gov.cn/tjsj/zxfb/201608/t20160812_1387696.html。

《2015年上海市国民经济和社会发展统计公报》,http://www.shanghai.gov.cn/nw2/nw2314/nw2318/nw26434/u21aw1109178.html。

国家统计局:《2015年国民经济和社会发展统计公报》,http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201602/t20160229_1323991.html。

〔美〕拉姆·查兰、〔美〕斯蒂芬·德罗特、〔美〕詹姆斯·诺埃尔:《领导梯队》,徐中、林嵩、雷静译,机械工业出版社,2014。

〔美〕安德斯·艾利克森、〔美〕罗伯特·普尔:《刻意练习》,王正林译,机械工业出版社,2016。

Lombardo,M.M.,Eichinger,R.W.,The Career Architect Development Planner,3rd Ed,Minneapolis,MN:Lominger Limited,2000.

北京市统计局:《北京统计年鉴2015》,中国统计出版社,2015。

人力资源和社会保障部:《中国劳动统计年鉴》,中国劳动社会保障出版社,2010。

北京市人力资源和社会保障局:《北京市劳动力指导价位与企业人工成本信息2015》,2016。

北京市委市政府:《北京市国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》。

北京市人力资源和社会保障局、北京市发展改革委员会:《北京市“十三五”时期人力资源和社会保障发展规划》。

北京市统计局、国家统计局北京调查队:《2016年北京高校学生创新创业及就业意愿调查》。

曾湘泉等:《变革中的就业环境与中国大学生就业调研报告》,中国人民大学出版社,2003。

中国人力资源开发网和《大学生就业》杂志社:《关注大学生就业调查报告》,2015。

共青团中央、北京大学公共政策研究所:《2006年中国大学生就业状况调查》,2006。

王伟:《广东省劳动力成本上升对产业结构升级的倒逼效应研究》,广东财经大学硕士学位论文,2015。

马赫、易云卿、倪小明、罗瑞娇、陈琳、高胜:《南方人才2014~2015年度广东地区薪酬调查报告》,广东省人民出版社,2014。

马赫、董淑娟、易云卿、倪小明、陈琳、田文娜:《南方人才2015~2016年度广东地区薪酬调查报告》,广东省人民出版社,2015。

广东省人力资源和社会保障厅:《2016年广东省人力资源市场工资指导价位及行业人工成本信息》,2017。

中华人民共和国国家统计局:《国民经济行业分类》(GB/T 4754-2011),2011。

中华人民共和国国家统计局:《关于印发统计上大中小微型企业划分办法的通知》,2011。

张瑾、王磊、吴婧:《人力资源薪酬福利的管理思路与实践方式》,《企业改革与管理》2016年第20期。

王飞:《浅议人力资源中绩效与薪酬福利管理研究》,《商场现代化》2016年第13期。

The Big Data Opportunity for HR and Finance,http://resources.idgenterprise.com/original/AST-0113126_report-the-big-data-opportunity.pdf.

王通讯:《大数据人力资源管理》,中国人事出版社,2016。

Bersin J.,Big Data in HR:Why it’s Here and What it Means,https://blog.bersin.com/bigdata-in-hr-why-its-here-and-what-it-means/?id=574b5527-ce55-4ec6-8c45-c8f05f85162e.

Holley N.,Big Data and HR,Research Paper,http://www.henley. ac.uk/html/hwss/files/Henley-Centre-for-HR-Excellence-Big-Data-Research-paper.pdf.