内容提要

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 后记

 政策篇

  2005年中国人才政策分析

   一 2005年中央人才政策新进展

    1.通过颁布实施公务员法等措施进一步完善了公务员制度

    2.出台了《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》等有关事业单位改革的政策文件

    3.修改出台了《人才市场管理规定》等人才市场政策

    4.印发了《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见》

    5.出台了《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》、《关于大力发展职业教育的决定》等教育培训政策

    6.劳动就业方面出台了《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》、《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》等政策

    7.《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》

    8.2005年度国家科学技术奖励

    9.积极宣传博士后二十年

    10.“阳光人事”走向制度化、规范化

    11.加强县委书记、县长人才队伍建设

   二 2005年省市区人才政策新进展

    1.完善公务员考录制度

    2.健全干部管理制度

    3.处理“不作为”官员

    4.推行“阳光人事”

    5.探索干部公选制度

    6.环保业绩纳入干部考核体系

    7.鼓励大学生下基层

    8.推动大学生就业

    9.加大对留学生的激励力度

    10.建立学士后流动站

    11.事业单位改革新举措

    12.进一步完善人才市场的服务功能

    13.吸引人才的措施更加多样

    14.城乡户口统一问题取得很大进展

    15.推动非公有企业人才队伍建设

    16.加强创新型、领军型人才队伍建设

    17.评选省特级专家

    18.实施人才国际化战略

    19.激励高技能人才

    20.“人才特区”的提出

   三 2005年区域人才交流与合作新进展

    1.“东三省”与“长三角”合作开发人才资源

    2.辽吉黑三省实现毕业生人才信息服务联网互动

    3.中国“10+1”人才联盟在鄂成立

    4.沪苏浙三省市联手构筑民企人才高地

    5.“泛珠三角”九省区拟搭建区域人才交流网络平台

    6.浙黑两省合作开发高层次人才智力

   四 我国人才工作中几个问题的思考

    1.自主创新人才问题

    2.领军人才与官本位问题

    3.专家人才的有效管理问题

    4.推动大学前移问题

    5.建设社会主义新农村的人才问题

    6.提高全民素质问题

   五 结束语

  中国高层次人才政策体系分析

   一 我国高层次人才政策体系

    1.高层次人才

    2.高层次人才政策

    3.国家层面高层次人才政策

    4.省市层面的高层次人才政策

   二 有代表性的高层次人才政策

    1.国家科学技术奖励政策

    2.政府特殊津贴政策

    3.“百千万人才工程”

    4.有突出贡献的中青年专家政策

    5.“四个一批”人才培养工程

    6.高层次创造性人才计划

    7.专业技术人才知识更新工程

    8.“西部之光”人才培养计划

    9.博士后人才政策

    10.留学高层次人才政策

    11.国外高层次人才政策

   三 我国高层次人才政策评估及创新思考

    1.高层次人才政策评估

    2.我国高层次人才队伍存在的问题

    3.高层次人才政策体系存在的问题

    4.高层次人才政策体系创新思考

  高技能人才发展的财税政策支持

   一 高级技能型人才发展的时代意义

    （一）高级技能型人才的内涵界定

    （二）促进高级技能型人才发展的时代要求

     1.推动和谐社会建设，促进经济增长方式转换的现实需要

     2.满足社会对多层次人才的需求，缓解就业压力的必要举措

     3.有助于提升劳动者素养，实现终身教育的目标

   二 高级技能型人才发展与财税政策扶持的相互关系

    1.发展技能型人才有助于丰富财政收入的来源结构

    2.财政政策引导社会资源向高级技能型人才培养倾斜

    3.公共部门人力资源结构中，高级技能型人才的成长，有助于提高公共资金的使用绩效

   三 直面现实：我国高级技能型人才财税政策的现状与问题

    （一）一个简要的现状描述

     1.给予相应的优惠政策，鼓励企业增加职工技能培训

     2.加大公共财政对职业教育的支持力度，安排专项资金重点扶持技能型紧缺人才发展

     3.鼓励社会力量对技能型人才发展的投入，完善多元化人才培育体系

    （二）现行高级技能型人才财税政策存在的主要问题

     1.涉及高级技能型人才发展的财税政策散见于各类法律法规中，政策取向缺乏系统性

     2.公共财政教育投入的总量偏低，从总量上制约了技能型人才发展

     3.政府教育投入过多向高等教育倾斜，对于职业技能培养的投入重视不足

     4.公共资金投入的绩效评价体系不健全，预算管理上未能单独编列技能型人才专项预算

   四 相关政策建议与制度安排

    1.深化公共预算改革，完善科学合理的教育资金分配体制

    2.推进阳光财政建设，完善地区间职业教育资源配置的公开

    3.建立高级技能型人才投入的绩效评价与追踪问责机制

    4.鼓励社会力量参与高级技能型人才的培养，完善产学合作一体化的相关财税政策

  中国特殊人才资源与政策研究

   一 特殊人才及其特征

    （一）特殊人才

    （二）特殊人才特征

     1.知识能力结构的不平衡性

     2.成才样式的多样性

     3.社会功能的独特性

     4.存量增量的稀缺性

   二 我国特殊人才资源与政策现状

    （一）我国特殊人才资源状况

     1.全国总数并不太少

     2.品质优良

     3.开发潜力较大

    （二）我国特殊人才政策状况

     1.我国特殊人才政策建设及其成就

     2.我国特殊人才政策存在的问题

    （三）国外特殊人才及特殊人才政策概况

     1.国外特殊人才资源概况

     2.国外特殊人才政策概况

   三 加强我国特殊人才政策体系建设

    （一）我国特殊人才政策体系建设思路

    （二）我国特殊人才政策体系框架

     1.特殊人才评价政策

     2.特殊人才培养政策

     3.特殊人才使用政策

     4.特殊人才激励政策

     5.特殊人才“抢救”政策

    （三）推进我国特殊人才政策体系建设的主要措施

     1.加强特殊人才理论研究

     2.加快推进特殊人才工作实践

     3.加快特殊人才政策法规的制定和实施步伐

  构建新时期我国人才安全政策

   一 人才安全

   二 国际人才安全现状和问题

   三 我国人才安全问题和原因剖析

    （一）我国人才安全状况和问题

     1.中国人才面临大量流失的危急状况，威胁国家整体经济安全

     2.外来人才引进和深入我国重要经济行业，了解我国核心科技、重要产业和经济机密，对我国整体经济安全带来了潜在的隐患和危机

    （二）我国人才安全危机的根源

     1.从世界范围来看，人才安全危机是世界性的现象，是知识经济时代和世界经济一体化进程中普遍存在的客观现实，是发达国家和发展中国家都必须同时面对的问题和挑战

     2.从我国自身的国家经济发展状况来说，经济发展水平相对落后，既不利于国外人才的流入，也导致国内优秀人才的大量外流和流失

     3.由于国家经济水平不高，经费投入不足，人才培养、管理和竞争的机制僵化和配套设施环境不健全，导致我国高级人才大量流失，直接对国家政治、经济、科技和国防的安全构成严峻的威胁和挑战

     4.法制观念淡薄，法规制度不健全，在涉及国家安全的人才流动和人才流失问题上，缺乏必要的和充分的监督和约束机制

   四 借鉴他山之石，建构新时期的我国人才安全政策

    （一）其他国家解决人才安全问题的对策

     1.优先发展教育和科技视野，实行教育改革，奉行“人才立国”和“投资于人”战略，建立完备的人力资源培训体系，加强人力资源能力建设，从而赢得竞争优势，实现本国经济腾飞

     2.把人力资源开发和管理纳入国家法制和政策建设范畴，依法建立人力资源开发经费投入保障机制，采取灵活多样、自由宽松、富有吸引力的措施，引进紧缺急需和杰出人才，实现人力“借贷”和智力共享

     3.健全人才市场体制，发展人才中介服务，发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用

    （二）构建适合我国国情的人才安全政策

     1.现今时代是全球经济一体化的时代，人才的流动只能以越来越频繁的速度运转，因此，人才安全问题和危机将会更加严峻，但是不能因为担心人才流动可能会导致人才流失、并有可能带来人才安全问题而蛮横阻止

     2.因人才流失而杜绝和阻碍人才流动，这是一种简单、粗暴、被动的消极方式，最为重要是采取积极行动，在制度上建立合理的分配激励机制，在人文情势上努力营造健全有益于人才流动的环境机制和氛围

     3.建立和完善我国人力资源管理和监督体制、评价机制，以能力和绩效为核心进行人力资源管理，为各类人才发挥专长和才干提供机会平等、公平竞争、优胜劣汰的制度环境

     4.在人才使用上，在重视吸引留学人员回国和外来人才来中国发展，为他们创业提供投资和舞台的同时，也要重视对“本土”人才的培养和使用

     5.建立健全国家级人才安全警戒系统，建立健全科学的人才安全法律体系，用制度和法律来规范和约束国内人才的外流和国外人才的引进利用

     6.完善义务教育制度，加强我国教育改革，加大人力资源的培养、开发力度，将人力资源开发、培养和保障列入国家政策和法制范畴，为我国经济建设和国家发展培养大量优秀人才，在一定程度上实现专门人才、主导人才自给自足

 竞争力篇

  31个省市区人才竞争力比较

   一 31个省市区人才竞争力排名

   二 人才竞争力指标体系的构建及排序方法

    （一）31个省市区人才竞争力评价指标体系的设计原则

     1.科学性原则

     2.系统优化原则

     3.可比较性原则

     4.可操作性原则

     5.灵敏与时效性原则

    （二）31个省市区人才竞争力评价指标体系分析

     1.人才规模指标体系

     2.人才素质指标体系

     3.人才投入指标体系

     4.人才产出指标体系

     5.人才环境指标体系

    （三）31个省市区人才竞争力的指标体系

    （四）31个省市区人才竞争力排序方法

     1.集对分析模型的基本原理

     2.集对分析模型的求解流程

    （五）数据来源

     1.数据来源说明

    （六）结论

   三 31个省市区人才竞争力点评

    （一）北京市人才竞争力点评

    （二）上海市人力竞争力点评

    （三）广东省人才竞争力点评

    （四）江苏省人力竞争力点评

    （五）浙江省人力竞争力点评

    （六）山东首人才竞争力点评

    （七）辽宁省人才竞争力点评

    （八）天津市人力竞争力点评

    （九）湖北省人才竞争力点评

    （十）四川省人才竞争力点评

    （十一）陕西省人才竞争力点评

    （十二）湖南省人才竞争力点评

    （十三）河北省人才竞争力点评

    （十四）河南省人才竞争力点评

    （十五）福建省人才竞争力点评

    （十六）黑龙江省人才竞争力点评

    （十七）吉林省人才竞争力点评

    （十八）安徽省人才竞争力点评

    （十九）重庆市人才竞争力点评

    （二十）山西省人才竞争力点评

    （二十一）江西省人才竞争力点评

    （二十二）广西壮族自治区人才竞争力点评

    （二十三）新疆维吾尔自治区人才竞争力点评

    （二十四）云南省人力竞争力点评

    （二十五）内蒙古自治区人力竞争力点评

    （二十六）甘肃省人力竞争力点评

    （二十七）贵州省人才竞争力点评

    （二十八）宁夏回族自治区人力竞争力点评

    （二十九）海南省人才竞争力点评

    （三十）青海省人力竞争力点评

    （三十一）西藏自治区人才竞争力点评

   四 31个省市区人才指标的综合得分及排名

  中国人才国际竞争力比较

   一 人才国际竞争力的定义

    1.国际竞争力的定义

    2.人才国际竞争力与国际竞争力的关系

   二 人才国际竞争力的测定方法

    1.IMD国际竞争力体系与中国人才国际竞争力排名

    2.WEF国际竞争力体系与中国人才国际竞争力的排名

    3.UNDP的世界主要国家技术成就指数（TAI）评价体系

   三 中国人才竞争力指标评价体系的总体设计

   四 中国人才国际竞争力的比较

    1.中国人才竞争力在六国中的总体排名

    2.中国人才国际竞争力差距分析

   五 提高我国人才国际竞争力的对策建议

    1.要加大对公共教育和R&D的投入力度

    2.要加快我国的科技创新步伐，提高企业的R&D能力

    3.要构建国际高层次人才网络，大力引进境外高层次人才

    4.要加大知识产权保护力度，大力培养青少年学科学、爱科学的兴趣，创造良好的科技环境和人才成长环境

 队伍篇

  中国博士人才发展现状、问题与对策

   一 我国博士制度的发展演变历程

   二 我国博士人才的发展现状

    （一）总体规模

    （二）结构分布

     1.学科结构

     2.培养单位分布

     3.行业分布

    （三）博士人才类型

    （四）博士人才科技成果

   三 博士人才培养中存在的问题及根源

    （一）培养规模急剧扩大，师生比例不平衡

    （二）培养体制有待改革

     1.招生

     2.培养

     3.考试与毕业

    （三）人才类型单一，重学术、轻应用现象普遍存在

    （四）博士科研的成果转化率较低

    （五）博士人才流失严重，竞争更加激烈

   四 国外博士人才培养和发展的启示

    （一）美国

     1.博士类型

     2.博士教育模式

     3.博士选拔制度

     4.课程设置与教学

     5.科研活动

     6.美国博士质量与毕业考试

    （二）德国

    （三）日本

    （四）英国

   五 我国博士人才队伍建设的建议

    （一）控制数量，提高质量

    （二）改革博士生培养体制，构建全过程教育保证体系

     1.严把入学考试关，确保生源质量

     2.优化课程体系，确保课程质量

     3.以实践指导科研，为博士创造实践机会

     4.注重论文写作过程，讲求创新

     5.建立实践信息的反馈机制

     6.引入竞争机制，打破“零淘汰率”

    （三）增加专业型博士学位，适应社会需求

    （四）营造良好环境，遏制博士人才的流失

     1.尊重知识，重视人才，实行以人为本的科学管理

     2.采取合理的政策，激发其科研和创新能力

  中国会计人才现状分析和对策建议

   一 中国会计人才沿革简介

    （一）改革开放前，中国统一的会计制度和财务制度

    （二）改革开放之后，大量引进西方会计核算制度

    （三）统一会计制度的又一次重大改革

   二 中国注册会计师队伍分析和建议

    （一）注册会计师发展情况

     1.考试持续火暴，报名考试人数不断增加

     2.注册会计师队伍建设取得显著成效，执业注册会计师人数不断增加

    （二）全国执业注册会计师结构分析

     1.全国执业注册会计师年龄、性别结构

     2.中国百家会计师事务所执业注册会计师结构情况

    （三）我国注册会计师劳动生产率分析

    （四）中国注册会计师队伍存在的问题

    （五）注册会计师人才培养的应对之策

   三 中国目前的会计人才结构

    （一）全国持证会计从业人员职称结构

    （二）全国持证会计从业人员学历结构

   四 中国会计人才当前存在的问题以及面临的挑战

    （一）学历结构和职称结构不合理

    （二）知识结构陈旧、综合能力低

    （三）年龄结构老化

    （四）职业道德观念薄弱

    （五）新挑战：网络信息技术、经济全球化和知识经济

   五 积极构建适合中国国情的会计人才管理体制

   六 提升中国会计人才竞争力的应对之策

   七 结论

  中国房地产业人才现状、问题及对策

   一 中国房地产业的发展历程

    1.改革开放以前（1949～1978年）

    2.改革开放以后（1979～1997年）

    3.完善与规范市场（1998～2005年）

   二 中国房地产业人才现状分析

    （一）总量现状

     1.房地产业人才总量

     2.房地产业从业人员总量的变化趋势

     3.房地产业从业人员工资情况

    （二）结构现状

     1.性别结构

     2.学历结构

     3.地区分布

     4.年龄分布

     5.从业单位类型

   三 中国房地产业人才存在的问题

    1.房地产从业人员地区分布不均衡

    2.从业人员综合素质不高

    3.房地产业从业人员流动相对较大

    4.房地产业供求存在的问题

   四 中国房地产业人才存在问题的原因

    1.人才建设缺乏整体规划

    2.缺乏有效的激励环境和合理的淘汰机制

    3.管理体制不灵活

   五 中国房地产业人才发展对策建议

    1.建立完善的房地产业人才培养体系

    2.建立合理的人才引进机制和科学的激励机制

    3.加快房地产业人才市场的建立

    4.重视人力资源管理

  中国制造业人才现状、问题及发展战略

   一 概述

    （一）制造业人才的定义

    （二）制造人才的分类

     1.普通操作工人

     2.专业技术人员

     3.高级技能人才

   二 中国制造业人才的现状

    （一）总量分析

     1.制造业人才总量

     2.制造业从业人员总量的变化趋势

    （二）结构分析

     1.地区分布结构

     2.性别结构

     3.从业单位类型

     4.学历结构

     5.年龄结构

     6.工资水平

     7.户口性质

     8.职称结构

    （三）中国制造业人才结构中存在的问题

     1.地区分布不均衡

     2.从业人员整体素质不高，高级技工人才严重短缺

     3.工资水平偏低

    （四）中国制造业人才问题的成因分析

     1.管理观念与用人机制落后

     2.缺乏有效的激励机制

     3.缺乏合理的淘汰机制

     4.培训周期太长成本过高

   三 中国制造业人才供求分析

    1.制造业人才需求分析

    2.制造业人才供给分析

   四 中国制造业人才发展战略

    1.建立健全科学的社会化的人才评价机制，完善技能人才评价体系，大力推进职业资格证书制度

    2.建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制

    3.建立有效的激励机制

    4.建立科学的培训机制

    5.完善人才保障机制

    6.制定人才引进计划

  中国乡土人才的发展状况分析

   一 乡土人才的概念及范围

    （一）乡土人才的定义

     1.已有文献中有关乡土人才的定义

     2.本文中乡土人才的概念

    （二）乡土人才的类型

     1.经营创业型人才

     2.技术推广型人才

     3.能工巧匠型人才

     4.行政管理型人才

     5.复合型人才

     6.转移输出型人才

   二 我国乡土人才的发展状况

    （一）农村人口的数量与文化素质

    （二）乡土人才资源状况

     1.人才总量分析

     2.我国农村劳动力年龄分布

     3.我国乡村从业人员就业行业情况

   三 乡土人才的开发政策及环境

    （一）宏观政策及发展环境

     1.建设社会主义新农村任务的提出

     2.新世纪新阶段的人才强国战略

     3.农业部门关于农业人才队伍建设的新政策

    （二）乡土人才的培养政策

     1.基础教育

     2.农学高等教育

     3.农业技术教育

     4.农村实用人才的培养

    （三）乡土人才的使用与评价

     1.绿色证书制度

     2.农业职业技能鉴定

     3.农民技术人员职称评定

     4.农村劳动力转移

   四 乡土人才队伍发展存在的问题

    （一）乡土人才资源存量和质量偏低

    （二）乡土人才文化水平地区间差异大

    （三）人力资本投入增加幅度大，但绝对量仍不足

     1.基础教育投入情况

     2.职业教育投入状况

     3.农村私人教育

    （四）城乡收入差距大 乡土人才流失严重

   五 发展我国乡土人才队伍的建议

    （一）加强农民素质教育 提高乡土人才整体素质

     1.加强农村基础教育

     2.发展农村职业教育和成人教育

     3.发展农村文化事业

    （二）进一步壮大乡土科技人才队伍

    （三）农业现代化和乡土人才现代化

    （四）完善乡土人才的市场服务体系

  中国老年人才资源开发的回顾与展望

   一 新中国老年人才开发的由来和发展

    （一）起始阶段（1978～1985年）

    （二）扩展阶段（1986～1990年）

    （三）由个体行为向有组织行为的转变阶段（1991～1993年）

    （四）正规化和法制化阶段（1994～2005年）

   二 老年人才参与发展的主要内容和部分成果

    （一）在物质文明建设方面

    （二）在推进科技进步方面

    （三）在兴教育人方面

    （四）在关心教育下一代方面

    （五）在编史修志、著书立说方面

    （六）“老年知识分子援助西方行动”（简称“银龄行动”）

   三 前景看好，老年人才资源开发迎来了良好的机遇

   四 党中央和国务院的有关决定是老年人才资源开发工作发展最重要的保证

 热点篇

  我国公务员考试经济成本估算分析*

   一 我国公务员考试热度不减

   二 我国公务员考试经济总成本估算分析

    （一）基本说明

    （二）考生经济成本估算分析

    （三）主办方经济成本估算分析

     1.公务员考试的组织过程

     2.考前经济成本分析

     3.考中经济成本分析

     4.考后经济成本分析

    （四）社会其他机构为公务员考试支出的经济成本

    （五）总成本分析的基本结论

     1.考生总成本

     2.考试主办方总成本

     3.招考总成本

   三 我国公务员考试平均经济成本估算分析

    （一）考生平均成本

    （二）职位平均成本

    （三）职位最高成本

   四 结束语

  高学历人才产出（培养）与财政投入实证研究*

   一 高学历人才产出（培养）与财政投入关系的理论分析

    （一）人才产出（培养）活动的经济学属性

    （二）有关人才产出（培养）的成本和收益界定

     1.人才产出（培养）的成本

     2.人才产出（培养）的收益

    （三）“钱纳里标准结构”的启示*

   二 高学历人才产出（培养）与财政投入关系的实证研究

    （一）假设及数据来源

     1.研究假设

     2.数据来源及处理

    （二）模型构造与分析

     1.国家财政投入总量与我国高学历人才产出（培养）的关系

     2.国家财政投入结构与我国高学历人才产出（培养）的关系

   三 加大财政投入，加快高学历人才产出（培养）

    （一）分析结论

    （二）政策建议

  东北、西部地区人力资源的改善对经济发展的影响

   一 人力资源的改善与教育科技投入

   二 东北和西部人力资源状况与全国其他经济区的比较*

    （一）东北和西部地区教育投入不足，教育基础相对薄弱

    （二）科技人才资源储备欠丰

    （三）科技活动经费匮乏，科技人员待遇差

   三 地区人力资源改善与经济增长的关系

    （一）人力资源的改善与经济增长的相关性分析

    （二）人力资源改善与经济增长的因果关系分析

   四 人力资源改善对经济增长的弹性分析

   四 政策建议及措施

    （一）大力引进人才、加快培养人才、合理使用科技人才资源

    （二）建立和健全多元化的科技投入体系

    （三）完善科技中介服务体系，加快科技成果转化成生产力

    （四）完善科技进步促进经济增长的机制

    （五）选择恰当的财政政策，实现教育科技投入、人力资源改善与经济增长的良性互动

  中国人才浪费问题研究*

   一 人才浪费的基本认识

    1.人才浪费的内涵

    2.人才浪费的主要表现形式

    3.人才能力发挥程度的问卷调查分析

    4.人才浪费规模的测算分析

   二 人才浪费的成因分析

    1.观念上的误区

    2.用工制度不完善

    3.转型期的必经阶段

   三 人才浪费的危害性分析

    1.人才浪费导致人力资源市场分割趋于严重

    2.人才浪费会加速人才外流

    3.人才浪费阻碍教育事业的持续健康发展

    4.人才浪费不利于社会稳定与和谐发展

    5.人才浪费不利于企业的长远发展

   四 避免人才浪费的若干建议

    1.依据人岗匹配原则，转变用人观念

    2.依据市场经济原则，完善和创新人才优化配置机制

    3.依据投入产出原则，重视人才的成本问题

    4.依据宏观调控原则，把握国家政策方向

  中国知识分子“过劳死”问题研究

   一 “过劳死”一个值得广泛关注的社会问题

    1.什么是“过劳死”

    2.“过劳死”现象产生的背景

    3.我国中年知识分子“过劳死”问题的争议

   二 “过劳死”问题现状及成因分析

    1.国外“过劳死”问题的现状及成因

    2.我国“过劳死”问题的现状及成因

   三 对于“过劳死”问题的思考

    1.“过劳死”现象带给我们的思考

    2.防止“过劳死”现象发生的政策建议

    3.“过劳死”问题与相关立法

 港澳台篇

  香港旅游酒店业人才发展状况

   一 引言

   二 旅游业人才发展状况

    1.香港的旅游业

    2.旅游业人才概况：就业与薪酬

    3.人才资历状况：教育程度和工作经验

    4.人才供求状况

   三 酒店业人才发展状况

    1.香港酒店业

    2.酒店业人才概况：就业与薪酬

    3.人才资历状况：教育程度与工作经验

   四 结束语

  澳门人才发展暨博彩业人力需求状况

   一 引言

   二 澳门人力资源概况

    1.人口状况

    2.劳动参与率

    3.劳动人口的教育程度

    4.小结

   三 澳门的人才使用状况

    1.行业分布

    2.教育程度

    3.工作时间

    4.薪酬水平

    5.小结

   四 博彩业人才发展状况

    1.博彩业人才概况

    2.博彩业人才需求状况

  台湾地区的教育与人才发展

   一 教育概况

   二 人才发展状况

    1.劳动市场概况*

    2.劳动参与率

    3.就业状况

    4.小结

   三 台湾地区的大学生：学习、生活和时间运用

    1.大学生时间运用状况

    2.生活状况：收入和支出、通学方式、休闲活动

    3.上网情况

 史料篇

  关于学术世家的思考

  中国古代状元的成就

   一

   二

   三

    （一）才高八斗的文艺状元

    （二）皓首穷经的学术状元

    （三）位极人臣的理政状元

  中国历代学者从政经历与学术成就对照表

   几点说明

 社会科学文献出版社“皮书系列”

 《人才蓝皮书系列》出版编辑发行人

 《中国人才发展报告No.3》编纂委员会

自全国人才大会以来，人才工作受到高度重视，人才是关键的理念已经深入人心。2006年3月5日，在十届全国人大三次会议上，国务院总理温家宝在向大会所作的政府工作报告中再一次强调了人才的重要性。为配合“科教兴国”战略和“人才强国”战略，我们组织出版了人才发展报告蓝皮书的第三卷。本书在充分吸收前两卷编写经验的基础上，又新增了“港澳台篇”和“史料篇”。同时，在其他篇上，我们也紧密结合现实需要，在选题及内容上追求创新，力求从不同视角考察我国人才发展状况。“政策篇”主要从多个角度分析我国人才人事政策的发展。在《2005年中国人才政策分析》一文中，重点对我国2005年人才人事政策的发展状况作了系统的综述，对2006年的人才政策走向做了初步的分析预测；《中国高层次人才政策体系分析》一文全面归纳分析了当前我国高层次人才所处的政策环境；另外，该部分还包括《高技能人才发展的财税政策支持》、《中国特殊人才资源与政策研究》、《构建新时期我国人才安全政策》等专题。“竞争力篇”包括两部分内容：《31个省市区人才竞争力比较》一文主要采用数据比较分析的方法，通过构建31个省市区人才竞争力评价指标分析，对它们之间的人才竞争力进行了比较；《中国人才国际竞争力比较》一文则重点分析了国际人才的竞争力水平，以利于我国在加强人才队伍建设时，做到“知己知彼”。“队伍篇”主要分析了中国博士人才、会计人才、房地产业人才、制造业人才、乡土人才、老年人才等人才队伍的发展现状、发展战略、存在问题与对策等。该部分内容的最大特点是资料详实、系统全面，同前两卷及以后拟出版的人才蓝皮书之人才队伍篇相配套。人才蓝皮书将尽可能分析我国主要行业的人才队伍状况，为行业制定人才政策及人才战略提供参考依据。“热点篇”主要包括五篇内容：《我国公务员考试经济成本估算分析》一文从经济—效益、经济—效能等角度系统分析了公务员录用的成本问题；《高学历人才产出（培养）与财政投入实证研究》一文主要回答了财政投入和人才产出（培养）之间是一种什么关系；《东北、西部地区人力资源的改善对经济发展的影响》一文主要从经济因素、政治因素和文化因素出发，分析了东北和西部地区人力资源的现状；《中国人才浪费问题研究》一文对我国人才浪费规模进行了测算分析；此外，该部分还对人们争论较为激烈的中国知识分子“过劳死”问题进行了综述。“港澳台篇”包括《香港旅游酒店业人才发展状况》、《澳门人才发展暨博彩业人力需求状况》、《台湾地区的教育与人才发展》三篇文章，从三个不同的角度分析了港澳台的人才队伍建设状况，尽管不是综述三地区的整体人力资源状况，但也可以从中看出港澳台人才队伍的实力。“史料篇”编入三篇文章。《关于学术世家的思考》一文认为，学术文化世家消逝的原因在于，人文知识分子累受重创，一日数惊，国学大师在自身难保的情况下，学术文化世家承传自然难以实现；中国历史上获状元称号的有一千多人，但真正参加殿试被录取的大约七百五十名，《中国古代状元的成就》一文系统介绍了这些状元的有关情况，对我们了解古代人才选用制度具有一定的借鉴意义；《中国历代学者从政经历与学术成就对照表》列出了从老子到王国维共一百位学者的从政与学术情况，从这个表中可以明显看出，真正的学者从政多数是人才的一种浪费，一心不可二用。因此，作者呼吁，应避免出现“外国科学家进步，中国科学家晋爵”的悲剧在今天重演。由于本书包含的内容比较广泛，涉及到的学科领域比较多，把握起来有一定难度。因此，难免存在一些不足之处，我们真诚欢迎广大读者及专家学者批评指正。