战略人力资源管理与员工绩效图书
Strategic Human Resource Management and Employee Performance
[内容简介] 基于社会交换理论，本书提出企业层面战略人力资源管理、心理契约履行对员工绩效的作用机制，引入上下级关系和传统性两个情境因素，并进行了较为全面和深入的实证探讨。本书拓展了社会交换理论视角下战略人力资源管理对员工绩效的作用路径，丰富了上下级关系与传统性的研究。同时，为企业人力资源管理、企业文化管理、雇佣关系管理实践提供指导。本书对相关领域的学者、学生和管理者都具有非常重要的参考价值。
相关信息
摘要
Abstract
文前辅文
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的
1.3 研究意义
1.3.1 理论意义
1.3.2 实践意义
1.4 研究思路
1.5 章节安排
第2章 相关理论与文献述评
2.1 战略人力资源管理的研究述评
2.1.1 战略人力资源管理的概念界定
2.1.2 战略人力资源管理的理论基础
2.1.3 战略人力资源管理的构念测量
2.1.4 战略人力资源管理的实证研究
2.1.5 小结
2.2 员工绩效的研究述评
2.2.1 员工绩效的内涵与结构
2.2.2 角色内绩效
2.2.3 组织公民行为
2.2.4 小结
2.3 心理契约履行的研究述评
2.3.1 心理契约的理论发展与研究脉络
2.3.2 心理契约履行的内涵
2.3.3 心理契约履行的测量
2.3.4 心理契约履行影响因素
2.3.5 心理契约履行结果变量
2.3.6 小结
2.4 上下级关系的研究述评
2.4.1 概念界定
2.4.2 构念测量
2.4.3 实证研究
2.4.4 小结
2.5 传统性的研究述评
2.5.1 概念界定
2.5.2 构念测量
2.5.3 实证研究
2.5.4 小结
2.6 研究构念间关系述评
2.6.1 战略人力资源管理与员工绩效
2.6.2 战略人力资源管理与心理契约履行
2.6.3 心理契约履行与员工绩效
2.6.4 心理契约履行的中介作用
2.6.5 上下级关系的调节效应
2.6.6 传统性的调节效应
第3章 战略人力资源管理对员工绩效影响的理论模型与假设
3.1 现有研究的不足
3.2 初期框架的探索性研究
3.2.1 方法与流程
3.2.2 结果分析
3.3 研究模型修正
3.4 本研究理论基础
3.4.1 交换原则
3.4.2 交换资源
3.4.3 交换关系
3.4.4 社会交换理论对本研究的解释逻辑
3.5 研究假设的提出
3.5.1 战略人力资源管理与员工绩效
3.5.2 战略人力资源管理与心理契约履行
3.5.3 心理契约履行在战略人力资源管理与员工绩效间的中介作用
3.5.4 上下级关系与战略人力资源管理的交互作用
3.5.5 心理契约履行与员工绩效
3.5.6 传统性在心理契约履行与员工绩效间的调节作用
第4章 实证研究设计与小样本预测
4.1 研究构念的操作化定义与测量工具
4.1.1 战略人力资源管理
4.1.2 心理契约履行
4.1.3 员工绩效
4.1.4 上下级关系
4.1.5 传统性
4.1.6 控制变量
4.2 问卷设计
4.2.1 同源偏差控制
4.2.2 社会赞许性控制
4.2.3 问卷编排
4.3 小样本预测与数据分析
4.3.1 预测试样本特征
4.3.2 预测试样本信度与题项净化
4.3.3 战略人力资源管理的效度分析
第5章 大样本调查、数据分析与讨论
5.1 正式调研过程与样本描述
5.1.1 正式调研
5.1.2 描述性统计分析
5.2 信度与效度分析
5.2.1 信度分析
5.2.2 效度分析
5.3 样本的偏差检验
5.3.1 社会赞许偏差检验
5.3.2 同源偏差检验
5.4 数据的聚合度检验
5.5 战略人力资源管理对员工绩效作用机制的假设检验
5.5.1 相关分析
5.5.2 战略人力资源管理对员工绩效的主效应检验
5.5.3 心理契约履行的中介效应检验
5.5.4 上下级关系与战略人力资源管理的跨层次交互作用检验温福星（2009）阐述了多层次分析模型中跨层次交互作用的检验方法：第一步，零模型检验，计算ICC（1），判断组间差异程度，是否需要考虑组间差异特性；第二步，将控制变量纳入模型中，建立控制模型；第三步，建立随机回归系数模型，将个体层次预测变量加入模型，并且将第一层回归模型的回归系数，包含截距项和所有的斜率项在第二层的回归模型中都设定为随机效应，以此检验个体层次预测变量对因变量的影响，以及观察组间方差与组内方差构成；第四步，建立情境模型（截距预测模型），在随机回归系数模型基础上，将组织层次预测变量加入第一层回归模型的截距项方程中，以判定组织层次预测变量对因变量的影响；第五步，建立完整模型（斜率预测模型），将组织层次变量纳入第一层回归模型的回归系数方程中，使得第一层和第二层均成为完整模型，混合模型中将产生跨层次的交互作用。
5.5.5 传统性的跨层次调节作用检验
5.6 假设检验结果的分析与讨论
5.6.1 战略人力资源管理对员工绩效的主效应分析
5.6.2 心理契约履行的中介效应分析
5.6.3 上下级关系与战略人力资源管理的跨层次交互作用分析本研究的数据分析结果支持了假设H4-1、H4-2与H4-3，即战略人力资源管理与上下级关系对关系型心理契约履行、平衡型心理契约履行及交易型心理契约履行具有跨层次交互作用。
5.6.4 传统性的跨层次调节作用分析
第6章 研究结论与展望
6.1 研究结论
6.1.1 战略人力资源管理对员工绩效存在显著的跨层次正向影响本研究发现，战略人力资源管理对员工绩效的两个维度（角色内绩效和组织公民行为）均具有显著的跨层次正向影响。这说明，包含内部流动、深度培训、职业安全、员工参与、工作描述、激励回报、绩效评价与人员甄选的战略人力资源管理实践，不但能够提高员工平均的角色内绩效，而且能提升员工平均的组织公民行为。
6.1.2 心理契约履行在战略人力资源管理与员工绩效间起部分中介作用本研究发现，在社会交换理论框架下，战略人力资源管理（SHRM）对员工绩效的积极作用有一部分是通过心理契约履行实现的，具体如下。
6.1.3 上下级关系与战略人力资源管理对心理契约履行存在跨层次交互作用本研究发现，在社会交换理论、信号理论与归因理论的框架下，上下级关系对心理契约履行具有显著影响，并且上下级关系与战略人力资源管理的交互项显著影响心理契约履行，具体如下。
6.1.4 传统性对心理契约履行与员工绩效关系起跨层次调节作用本研究发现，在社会交换理论、社会困境观点与互惠原则的逻辑下，心理契约履行对员工绩效具有显著影响，并且传统性跨层次调节二者的关系，具体如下。
6.2 理论贡献
6.2.1 证实了战略人力资源管理对员工绩效的跨层次影响
6.2.2 拓展了战略人力资源管理对员工绩效影响的作用路径近年来，借助社会交换理论解释战略人力资源管理与员工绩效关系的研究呈增多趋势，且大多以组织支持感反映组织与员工交换关系（Liao et al.，2009；苗仁涛等，2013）。然而，组织支持感是员工对组织付出的单方面感知，缺少源自互动的责任认知，并不能完整描述员工与组织的交换关系。同样以社会交换理论为核心的心理契约则能弥补这一缺憾，心理契约是员工对自身和组织在雇佣关系中相互责任的知觉系统（Rousseau，1995），描述了员工与组织间的互惠交换关系（Robinson，1996）。较为遗憾的是，关于心理契约履行在战略人力资源管理与员工绩效之间发挥中介作用的实证研究仍然较少（Bal et al.，2013），并且在仅有的几个研究中，或者战略人力资源管理的内涵不相同，或者未区分心理契约履行的不同形式，因此有必要针对心理契约履行的中介作用开展更多深入研究。
6.2.3 揭示了战略人力资源管理与上下级关系的交互作用员工对组织的知觉很大程度上来自上级领导（Guest，2004）。心理契约中共性的、明确的、正式的交易条款通常由人力资源经理等组织代理人传达给员工，而那些特质的、模糊的关系条款则通常由直接领导通过接触传达给员工。由此，战略人力资源管理与上下级互动关系将共同对心理契约履行产生影响。但是以往研究（例如，张楚筠，2012；Shih ＆ Lin，2012；Li et al.，2014；Shih ＆ Lin，2014）主要关注上下级关系对心理契约履行的直接影响，极少研究上下级关系与战略人力资源管理对心理契约履行的交互作用，并且以往研究多使用领导-成员交换这一构念来衡量上下级互动关系（郭晓薇，2011）。
6.2.4 探究了心理契约履行与员工绩效关系的权变条件
6.3 管理启示
6.3.1 实施有效的人力资源管理实践
6.3.2 积极引导与管理员工心理契约
6.3.3 鼓励管理者与下属建立积极的高质量关系
6.3.4 酌情倡导传统性文化
6.4 研究创新、研究局限及研究展望
6.4.1 研究创新
6.4.2 研究局限
6.4.3 研究展望
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