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中国企业人力资源发展报告(2020)图书

Report on the Development of Chinese Enterprises' Human Resources (2020)

SSAPID:101-8506-7765-12
ISBN:978-7-5201-7868-6
DOI:
ISSN:

[内容简介] 本书从科技、经济、社会发展,特别是国家层面企业改革政策发布等几个方面简要论述了近几年来影响企业人力资源开发与管理的环境背景变化。全书从企业人力资源和人事管理的制度变革、机制创新、人才培养、理论探索和技术应用视角,汇集了央企和地方国企、知名民营企业和外资企业在人力资源开发与管理、人事制度改革创新等方面的实践探索,以及部分人力资源管理研究人员对企业人力资源理论技术现状问题的分析与思考,为我国企业人力资源开发和管理工作提供了借鉴,为政府政策的制定提供了参考。

相关信息

丛书名:
编 辑:吴敏;吴云苓
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2021年04月
语 种:汉文
中图分类:C96 人才学

 摘要

 《中国企业人力资源发展报告(2020)》编委会

 主要编撰者简介

 Abstract

 Ⅰ 总报告

  R.1 新时代的企业人力资源开发与管理

   一 改革政策利好为企业人力资源开发与管理注入新的发展动力

    (一)国资委给出重磅政策进一步深化国有企业改革

    (二)营造更好发展环境,支持民营企业改革发展

    (三)加大力度持续优化外商投资环境

    (四)出台专项政策支持中小企业发展

   二 突发新冠肺炎疫情给企业人力资源开发与管理带来了新的思考

    (一)疫情暴发之初劳动力匹配失衡,共享用工模式应运而生

    (二)“灵活就业”形式更加盛行,“灵活用工”有增长加快的趋势

    (三)生命安全是重中之重,劳动者的身心健康成为第一关注

    (四)多样化的员工需求对人力资源管理提出了更高的要求

    (五)移动学习愈加成为员工知识更新和能力提升的有效途径

   三 经济和社会发展使企业人力资源开发与管理面临更大的挑战

    (一)世界新一轮科技革命和产业变革加剧高层次人才竞争

    (二)区域经济发展强劲,促使“抢人大战”步步升级

    (三)制造强国战略使高技能人才培养成为当务之急

    (四)产业结构升级催生新职业、新行业、新岗位,人才缺口较大

    (五)人口结构变化和人才流动高频化,加大了企业人才获取的难度

    (六)企业数字化转型推动着企业人力资源开发与管理方式的变革

   四 新发展格局将为企业人力资源开发与管理提供更大的发展空间

    (一)平台经济迅猛发展,拓展企业人力资源管理的新领域

    (二)VUCA时代,作为企业核心职能的人力资源管理正在发生深刻的变革

    (三)数字信息化技术迅捷发展,促进人力资源管理模式创新

    (四)以互联网思维打造战略性人才供应链,开启人力资源管理新思路

    (五)通过知识管理系统提升组织能力,全方位为员工赋能

    (六)深化人才体制机制改革、构筑新时代人才发展治理体系成为核心议题

    (七)在逆全球化和大国博弈的环境下,构建全球化人力资源发展新格局

 Ⅱ 制度变革篇

  R.2 多元化产业集团战略性人力资本管控体系的构建与实施

   一 战略性人力资本管控体系的实施背景

    (一)推动集团战略与执行变革的客观要求

    (二)互联时代组织价值创造和个体价值激活的新命题

   二 首创集团人才观

    1.首创人力资本理念

    2.首创人力资本TOPS模型

   三 战略性人力资本管控体系的主要内容

    (一)所属企业薪酬绩效管控实践

     1.子企业分类绩效考核体系

      (1)子企业分类

      (2)子企业高管年薪标准确定

      (3)对子企业的考核

     2.集团对二级子企业的薪酬福利管控

    (二)基于首创商学院建设的人才发展管理实践

     1.挖掘优势,打造精品,统筹推进集团中层和中青年干部领导力培训

     2.质量并举,深入业务,创新开展产业板块及专业线条培训项目

     3.精准定位,打造特色,规范实施集团董监事专题培训

     4.首创商学院区别于传统企业大学的关键创新点

      (1)成功探索企业内部轻资产企业大学运营模式

      (2)多举措实现企业集团内部知识与信息共享

      (3)创造性地构建三维立体培训体系框架

      (4)顺应移动互联时代背景,积极推进商学院数字化转型

   四 战略性人力资本管控体系的实施效果

    (一)经济效益方面

    (二)管理效益方面

  R.3 深入推进三项制度改革,全面助力企业高质量发展

   一 背景条件

   二 主要做法

    (一)全面建立“能进能出”的劳动用工制度,彻底打破“铁饭碗”,形成人才选用“一池活水”

    (二)建立完善“能上能下”的选人用人机制,彻底打破“铁交椅”,形成能者上庸者下的生动局面

    (三)建立完善“能增能减”的收入分配机制,彻底打破“大锅饭”,形成以实绩论英雄的鲜明导向

   三 取得成效

    (一)与企业高质量发展相适应的人力资源支撑不断加强

    (二)体制机制的创新能力和运营管控能力大幅提升

    (三)服务国家和省委、省政府重大战略落地的能力大幅提升

    (四)推动业务创新和模式创新的能力大幅提升

    (五)企业在国际国内的影响力和市场竞争能力大幅提升

   四 经验启示

    (一)坚持和加强党的领导,强化改革的政治保障

    (二)坚持系统谋划、分步实施,统筹推进各项改革

    (三)坚持问题导向、结果导向,突出改革实际效果

    (四)坚持市场化改革取向,不断提升企业市场化经营能力和水平

    (五)坚持走群众路线推进改革,让改革成为自觉行动

    (六)坚持公开、公平、公正,给员工创造更多成长发展的机会

  R.4 国有企业办社会职能移交后人力资源优化配置探索与实践

   一 实施背景

    (一)优化人力资源配置是适应国家和集团公司深化企业改革的需要

    (二)优化人力资源配置是保障油田“四供一业”移交后人员妥善安置的需要

    (三)优化人力资源配置是服务油田全面可持续发展的需要

   二 主要问题

    (一)国有企业办社会职能移交后富余人员安置阻力较大

    (二)“四供一业”移交后留下的员工队伍市场竞争力较弱

    (三)面对职业岗位调整,大部分员工思想认识有波动

   三 主要做法

    (一)做好顶层设计,科学分类施策

     1.明确人力资源配置新理念

     2.设计人力资源优化配置新方法

     3.采取人力资源分流安置新举措

    (二)踏实稳妥组织,保证油田稳定

     1.稳妥安置富余人员,力求人稳且心稳

     2.提前预测未来需求,加强分析与研判

     3.多措并举同步推进,保证进度与稳定

    (三)强化能力提升,拓宽安置渠道

     1.实施新岗适应培训工程

     2.实施战略储备培训工程

     3.实施人力资源增值工程

   四 实施效果

    (一)保障了油田“四供一业”及办社会职能移交的稳妥推进

    (二)推动了油田移交后生产经营的良性发展

    (三)推动了油田企业外部市场的进一步拓展

  R.5 人力资源改革创新助力供热企业转型升级

   一 定岗、定编、定薪基本概况

   二 青岛能源热电公司人力资源现状

    1.人才职业成长路径单一,“一眼看到尽头”的短板暴露

    2.人员总量大,老龄化严重,公司治理任务重、难度大

    3.分子公司标准不统一,地理距离远,管理跨幅大,公司治理难度大

   三 定岗、定编、定薪指导思想和基本原则

   四 定岗、定编、定薪主体方法和实施步骤

   五 人力资源管理创新项目主体科研成果

   六 定岗、定编、定薪工作持续改进思路

   七 青岛能源集团人力资源管理与开发策略

    (一)青岛能源集团人力资源管理规划与策略

     1.系统提炼并宣贯集团化人力资源管控理念

     2.强化人力资源管理体制建设与监管

    (二)聚贤赋能,优化人才结构

    (三)系统学习、深挖人才潜能,铸就能源智力资本

     1.创新选人用人机制,激发人才潜能

     2.创新激励机制,开发人才潜能

     3.创新推进轮岗、挂职等人才锻炼机制,培养“多面手”人才

     4.创新培训机制,拓展员工职业能力,激发潜能

    (四)建立岗位和职级相结合的薪酬福利体系

    (五)建立员工职业生涯规划,进一步完善员工年度发展计划,促进员工的职业发展

    (六)运用信息化工具提高人力资源管理工作效率

   八 结论与展望

  R.6 现代企业人力资源数字化管理的趋势探索

   一 人力资源数字化管理的全球化发展背景

    (一)何为人力资源数字化管理

    (二)中国企业人力资源数字化现状

   二 日益增长的人力资源数字化管理需求

    (一)人力资源数字化管理的意义与作用

     1.人力资源数字化管理的根本意义

     2.人力资源数字化管理的作用

    (二)数字化时代人力资源管理模式转型的必要性

    (三)人力资源数字化进程面临的挑战

    (四)数字化企业的连接与降本增效

   三 人力资源数字化管理的企业探索和应用

    (一)人力资源数字化的创新性质转变

    (二)数字化转型对传统人力资源体系提出挑战

   四 新需求带来人力资源数字化深度实践

    (一)新型用工模式崛起带来人力资源数字化深度实践

    (二)构建共享数字化时代组织人力资源管理新生态模式

     1.搭建数字化人力资源共享平台

     2.构建人力资源数字化管理运营模式

   五 未来人力资源数字化发展趋势

 Ⅲ 机制创新篇

  R.7 充分发挥人力资源管理对中管金融企业改革发展的战略支撑作用

   一 聚焦发展战略选聘人才

    (一)聚焦服务“三农”

    (二)聚焦脱贫攻坚

    (三)聚焦风险防控

    (四)聚焦金融科技

    (五)优化招聘流程,加大揽才留才力度

   二 服务发展战略配置人才

    (一)支持国家重大战略,优化战略布局

     1.支持京津冀协同发展

     2.支持长江经济带发展

     3.支持粤港澳大湾区建设

     4.支持黄河流域生态保护和高质量发展

    (二)明确职能定位,优化层级间布局

    (三)注重发展质量,优化地域间布局

   三 整合资源培育人才

    (一)有计划、分层次地培训员工

    (二)整合行校、高校、境外资源集中办学

    (三)加强师资建设,保证培训质量

   四 广开渠道,锻炼使用人才

    (一)畅通交流挂职机制,拓宽选人用人渠道

    (二)加大定期轮岗力度,助力员工快速成长

    (三)建立专业岗位体系,实现“双通道”发展路径

   五 完善机制,留住人才

    (一)积极推进绩效考核机制改革

    (二)稳步推进薪酬制度改革

    (三)着力完善内部收入分配机制

  R.8 人力资源视角下的中国汽车行业发展周期探索

   一 研究背景

   二 分析研究过程和模型建立

    (一)世界上任何事物的发展都存在生命周期,每一个行业和企业也不应例外

    (二)在明确了研究的理论基础和发展周期的划分之后,确定人力资源各类数据的来源

    (三)在确定数据采集途径之后,对整车集团的各类人力资源指标进行归纳、梳理,系统分析指标间的内在逻辑关系

    (四)不同发展周期企业呈现的特征和各维度数据表现

     1.萌芽期

     2.发展期

     3.稳定期

     4.调整/变革/挣扎期

     5.衰退期

    (五)基于以上假设,构建人力资源生命周期模型

    (六)样本企业推断

   三 人力资源生命周期模型的验证

    (一)财务数据验证

    (二)实际调查验证

    (三)结论

   四 基于人力资源生命周期模型判断中国汽车行业的发展周期

  R.9 打造共享中台,强化市场机制,提升组织效能

   一 组织管理创新打造主建主战平台,提升组织效能

    (一)强化项目化运作,聚焦客户提升运作效率

    (二)专业主建,业务主战,打造共享中台

    (三)构建能力中心,打破组织边界,提升作战能力

   二 构建内部市场化资源呼叫机制,提升资源经营效率

    (一)MKT/工服组织中台建设面临的资源效率现实挑战

     1.以平台部门为视角(无论是MKT平台还是工服平台)

     2.以项目为视角

     3.以HR团队为视角

    (二)平台运作挑战的原因和问题剖析

    (三)关于创新平台资源效率提升的解决方案探索的思考和实践

     1.树立一线呼叫资源,并且为资源支付成本的原则

     2.变革现行的平台费用分摊机制,落实“谁使用、谁受益、谁买单”的原则

     3.进一步变革现行平台的资源预算分配和使用机制

     4.建立和完善平台资源的服务价格和成本体系,引导项目根据资源价格决策资源呼叫数量和质量,树立成本意识

     5.构建规则明晰、以价格成本为导向的资源呼叫机制,搭建资源使用部门间的合理竞价机制

     6.平台部门建立和完善资源呼叫台账

     7.进一步建立和完善店长(项目经理)经营责任制

   三 基于机制创新的未来平台职能管理转型方向和趋势展望

    (一)资源中台搭建实现大中台、精前台,市场交易贯穿前后

    (二)能力中心强化专业主建,平台部门从人才管理到人才经营

    (三)平台管理部门转型支撑构建市场化交易机制

  R.10 金融行业的人力资源需求和职业认证体系的创新实践

   一 背景与意义

   二 金融科技人才需求和培养现状

    (一)金融科技人才需求特点

    (二)金融科技人才培养体系存在的问题

     1.金融科技人才总体存在较大缺口

     2.学科体系不适应金融科技领域多层次、复合型人才需求

     3.培养模式未能形成高校、机构、监管、政府各方的有效联动

     4.国际化培训内容和形式较少,与全球化趋势不相匹配

   三 “深港澳金融科技师”专才计划的实践

    (一)基本原则

     1.坚持政府引导、市场主导原则

     2.坚持国际化标准、复合型培养原则

     3.坚持海纳百川、开放共享原则

     4.坚持考培分离、与时俱进原则

    (二)组织架构

    (三)知识体系和模块设计

    (四)培训工作

    (五)考试组织

    (六)政府支持政策和有关主题活动支持

   四 专才计划的未来发展方向

    (一)进一步优化专才计划的组织架构

    (二)酝酿与市场同类型项目的标准互通和证书互认

    (三)提升专才计划整体的科技含量

    (四)加大专才计划项目国际化宣传力度

  R.11 新时期人力资源企业转型发展的探索与实践

   一 产业互联网时代人力资源服务行业发展探索

    (一)“互联网+”到产业互联网的转变

    (二)互联网新技术对人力资源服务业影响深远

     1.云计算对人力资源服务业的影响

     2.社交网络招聘冲击传统招聘模式

     3.移动互联网带来培训模式变革

    (三)产业互联网环境下人力资源服务行业发展策略

     1.进行价值链整合,打造新型人力资源服务生态链

     2.利用互联网思维创新商业模式

     3.用互联网、O2O思维来提升服务品质和用户体验

   二 “银发浪潮”下人力资源管理服务的实践

    (一)关注老年人可提供价值的重要意义

    (二)我国老年人才再就业的主要表现形式

    (三)“银发浪潮”下诚通人力所取得的成效

  R.12 首都企业国际人才服务体系探索与研究

   一 首都企业国际人才引进趋势分析

    (一)首都国际人才引进环境分析

    (二)企业国际人才引进现状分析

   二 企业国际人才人力资源管理需求分析

    (一)企业国际人才引进需求分析

     1.国际人才战略化布局有待提升

     2.国际人才招聘渠道有待丰富

    (二)企业国际人才发展需求分析

     1.缺少国际化人才培养方案

     2.国际人才内驱力尚待开发

    (三)企业国际人才保留需求分析

     1.跨文化管理体制不健全

     2.国际化人才管理体系有待建成

   三 国际人才服务需求分析

    (一)国际人才在京工作方面需求分析

     1.人才政策信息理解不到位

     2.证件办理耗时耗力

     3.社会保障体系有待完善

    (二)国际人才在京生活方面需求分析

     1.住房问题亟待解决

     2.出行条件有待优化

     3.子女教育问题需解决

     4.就医体验仍需提升

     5.生活服务体系有待形成

   四 首都企业国际人才服务体系建设思路

    (一)从内部管理出发,企业完善内部国际人才服务

     1.提供与国际人才相匹配的工作岗位

     2.创造良好的人才发展机会

     3.积极营造融合开放的企业文化

    (二)从顶层设计出发,政府为企业提供政策及环境保障

     1.形成并完善有吸引力的人才政策体系

     2.基于区域产业优势,实现精准引才

     3.提升国际人才工作生活软环境

    (三)从专业经验出发,第三方服务机构为企业提供支持

     1.专业机构积极参与,打造国际人才“服务包”

     2.连接各方,探索“政企校服”的合作模式

 Ⅳ 人才培养篇

  R.13 大数据技术推动电网企业干部队伍管理监督预警创新研究

   一 干部队伍全方位管控监督预警创新的必要性

    (一)落实中央对国有企业干部队伍建设新要求

    (二)服务国家电网公司事业发展

    (三)解决现有干部监督管理存在的问题

   二 干部队伍全方位管控监督预警创新机制

   三 干部队伍全方位管控监督预警机制建设实现

    (一)干部监督信息网

    (二)数据类别设定规则

     1.定性因素

     2.定量因素

     3.其他因素

    (三)模型匹配与指标构建

     1.复杂特征下的自然语言处理技术——个体相似度匹配分析

     2.干部监督专业管控指标集——指标分解及赋权建模

      (1)基于新时代干部监督工作数据建模

      (2)建模下指标集的应用

     3.辅助综合研判——干部行为过程的评价体系

    (四)结果呈现

     1.预警提醒实现

     2.预警机制应用体系

   四 创新点

   结束语

  R.14 建立员工职业生涯发展通道的探索与实践

   一 构建员工职业生涯发展通道的目的

   二 构建员工职业生涯发展通道的意义

    (一)企业战略发展的需要

    (二)经营环境的必然选择

   三 构建员工职业生涯发展通道的原则

    (一)满足公司发展需要的原则

    (二)以职位体系为基础的原则

    (三)“奋斗者”为先的原则

    (四)定量和定性评价相结合的原则

    (五)公平、公正、公开的原则

   四 构建员工职业生涯发展通道的理论基础

    (一)专业术语

    (二)职业生涯发展通道关键理论依据

    (三)职业生涯发展通道划分依据

   五 员工职业生涯发展通道实践:以中车长客股份公司为例

    (一)中车长客股份公司员工职业生涯发展通道模型

    (二)中车长客股份公司员工职业生涯发展通道

    (三)中车长客股份公司员工职业生涯发展通道等级架构

     1.员工职业生涯发展通道等级设定依据

     2.中车长客股份公司员工职业生涯发展通道等级架构

    (六)员工职业生涯发展通道评价

     1.人才评价标准

     2.员工职业生涯发展通道评价流程

    (七)员工职业生涯发展通道的运行管理

     1.组织管理

     2.初次定级管理

     3.晋级管理

     4.保/降级管理

     5.横向发展管理

  R.15 打造符合国有资本运营公司需求的高素质人才队伍

   一 打造能力素质模型,奠定科学管理基础

    (一)通用能力素质模型

    (二)专业能力素质模型

   二 践行人才管理理念,实现选育用留全流程能力培养

    (一)坚持人岗相适招聘,从源头保证人才的高质量

     1.高素质应届毕业生为国管中心注入新鲜血液

     2.专业化社会人才与国管中心分享成熟经验

     3.科研型博士后为企业实践提供前沿理论支持

    (二)结合需求精准施训,促进能力素质提升

     1.积极对标优秀企业

     2.精心组织高端讲座

     3.坚持抓好常规培训

    (三)工作实践中锻炼能力,多渠道助力员工成长

    (四)持续优化绩效管理,全方位保障稳人心留人才

   三 注重人才管理成效,开拓人才发展新格局

    (一)现状反思

    (二)未来发展思路

     1.加强人才能力建设,提高人才发展站位

     2.加强集团化管控,提升系统人力资源工作水平

     3.加强多向交流,促进人才融合

     4.加强绩效管理,坚持有为有位

  R.16 央企海外员工职业发展问题研究

   一 研究背景

   二 央企海外员工职业发展问题表现

    (一)员工离职率高,队伍稳定性差

     1.直接影响

     2.间接影响

    (二)员工职业满意度低

     1.访谈内容

     2.设计满意度调查问卷

    (三)员工职业发展不畅

     1.海外晋升机制不完善

     2.缺乏清晰可见的规划

     3.未建立健全职业生涯管理支持系统

     4.海外员工回国任用问题

    (四)员工薪酬激励不合理

     1.海外员工薪酬形式

      (1)国内薪酬+补贴形式

      (2)国内薪酬×外派系数

      (3)派出国独立薪酬体系

     2.海外薪酬激励的不合理之处

      (1)基本工资水平较低

      (2)绩效工资没有真正与绩效挂钩

      (3)薪酬水平比较低,缺乏竞争性与吸引力

   三 解决央企海外员工职业发展问题的举措

    (一)招聘适合海外发展的员工,从源头解决问题

     1.合理设计招聘程序,找到合适员工

     2.充分利用好岗前测评与职业引导

    (二)通过建立合理的海外薪酬机制有效激励海外员工

     1.支付海外员工有竞争力的薪酬

     2.合理设计海外员工的补偿性薪酬

     3.利用中长期激励留住海外员工

    (三)建立合理的职业发展规划,打通晋升和发展通道

     1.建立合理的职业发展规划支持体系

     2.打通晋升和发展通道

    (四)建设积极的企业文化,给员工以关怀

  R.17 产教融合探索企业人才培养新模式

   一 环境产业快速革新,各方资源对接通路不畅,人才培养难以满足企业发展需求

    (一)产业端:环境产业的高质量发展受限于高端技术及人才匮乏

    (二)教育端:高校拥有教学研发优势,但与企业岗位对接不够,人才培养定位和教学培养模式不科学

    (三)资本端:国有企业大批资金涌入环境产业,但缺少精准判断某技术能否成功产业化的能力和经验,投资效率不高

    (四)政府端:中央政府多措并举大力推动产教融合,但产学研一体化运作机制尚未建立,各方资源对接不畅

   二 力推“五个一”产教融合工程,探索人才培养新途径

    (一)一个联盟——中国生态环境产教联盟,搭建资源互通平台

    (二)一所学院——产业学院,对接一线需求培养复合型专业人才

     1.产业学院简介

     2.产业学院优势

      (1)产业层面

      (2)学习者层面

      (3)组织特征

     3.发展模式

      (1)订单班

      (2)委托管理

    (三)一个大赛——“互联网+”生态环境创新创业大赛,深入挖掘生态环境创新创业技术及优秀人才

     1.大赛简介

     2.创新亮点

     3.变革推动

    (四)一个产教委——产业学院教学指导委员会,打通企业人才画像与高校人才培养方案,实现企业人才定制化培养

     1.成立

     2.职能

    (五)一个平台:科技成果转化平台,致力于促进科技成果转化,实现科技价值最大化

   三 北控水务产教融合创新企业人才培养成果

    (一)以中国生态环境产教联盟为基础,搭建环境产业交流平台,将职业技能教育与企业发展相结合

    (二)以产业学院为纽带,重构高校课程体系和培养方案,定制化培养企业所需复合型专业人才

    (三)以“互联网+”生态环境创新创业大赛为平台,发掘具备创新创业潜力的优秀人才和先进技术

   四 经验总结

    (一)联盟是基础

    (二)产业学院是纽带

    (三)大赛是平台

    (四)产教委是抓手

    (五)科技成果转化平台是重要成果

  R.18 国有交通监理企业转型和发展中人才队伍建设的思考

   一 监理行业变革中人才队伍建设面临的问题和挑战

    (一)行业变革带来的机遇和挑战

    (二)国有企业改革改制和转型发展的需要

    (三)国有监理企业自身存在的问题

     1.科学的人才培养和配置机制尚未建立

     2.人员结构不合理

     3.人才不断流失

   二 山西交通监理集团在人才队伍建设方面的主要措施

    (一)使用是最好的培养

    (二)注重人才基础工作

     1.加大教育培训力度

     2.充分发挥引领带动作用

     3.放大以点带面效应

    (三)多种举措提高持证率

    (四)树立职业文化的风向标

   三 对人才队伍建设如何更好地适应企业转型和可持续发展的思考

    (一)树立正确的管理理念和概念

    (二)根据市场定位确定人才队伍建设目标

    (三)以企业文化凝聚人心,减少流失

    (四)国资国企改革中人才队伍建设要顺势而为

  R.19 开展职业技能提升行动,全力做好高技能人才培养

   一 高技能人才培养的必要性

    (一)回应发展需求

    (二)符合企业要求

    (三)对接职工诉求

   二 企业开展高技能人才培养的具体举措

    (一)建设特色化培训体系

     1.建设培训管控体系

     2.建设培训课程体系

     3.建设培训基地体系

    (二)组织专项化培训项目

     1.实施高技能人才扩展计划

     2.实施高技能人才精进计划

     3.实施高技能人才传承计划

    (三)实施自主化人才评价

     1.建立企业特有职业技能标准体系

     2.开发企业技能评价配套题库

     3.建设企业专家考评员队伍

   三 对高技能人才培养的几点设想

    1.继续完善高技能人才培训体系

    2.强化校企合作的高技能人才培养

    3.强化企业高技能人才培养的社会责任

  R.20 2019年企业招聘指数研究报告

   一 引言

    (一)研究背景

    (二)研究目的

    (三)研究数据与研究方法

    (四)研究内容

   二 企业人才供需指数分析

    (一)全行业人才供需指数对比

    (二)区域人才供需指数对比

    (三)不同行业人才供需指数对比

    (四)疫情后人才供需趋势分析

   三 企业招聘资源运营分析

    (一)招聘全渠道价值对比

    (二)不同行业自运营渠道对比分析

    (三)自运营渠道分析

   四 企业招聘效率分析

    (一)2016~2019年企业招聘效率指数对比

    (二)不同行业企业招聘周期对比

    (三)行业招聘漏斗分析

   五 研究结论

    (一)核心发现

    (二)讨论与洞察

  R.21 优化人才培养机制,助推企业数字化转型

   一 数字经济时代特征

    (一)企业经营环境变化速度快、不确定性大

    (二)企业经营模式和组织管理模式逐渐平台化

    (三)企业和用户的关系走向融合的趋势

    (四)链接资源,协同发展愈加重要

    (五)人工智能可替代的工种越来越多

   二 数字经济时代企业人才培养和管理面临的挑战

    (一)需要尽快使每位员工认知自身发展和企业发展目标

    (二)需要尽快提升每位员工的敏捷度

    (三)需要尽快提升每位员工的跨界融合能力以及数据感

    (四)需要尽快强化每位员工的传播和营销理念

    (五)需要尽快提升每位员工的创新力和突破力

   三 优化人才培养和管理机制的五大策略

    (一)重塑组织文化和管理机制,使人才清晰地认知发展目标

     1.重塑组织文化

     2.辅导人才规划职业

     3.导入OKR管理体系

    (二)强化组织弹性,提升人才敏捷度

     1.组织弹性

     2.未来企业组织运营模式

     3.网状组织结构

     4.提升人才敏捷度

    (三)打造学习型组织,促进人才技能的多元化

     1.终身学习

     2.开展TDA活动

     3.实施“导师”制

     4.普及技术应用知识

    (四)完善沟通机制,提升人才传播力

     1.重新定义传播

     2.强化内外部沟通

     3.建立传播素材库

    (五)培养成长型思维,提升人才突破力

     1.培养成长型思维模式

     2.重视创新成果

     3.管理者率先创新变革

   结论

 Ⅴ 理论探索篇

  R.22 民营企业复工复产情况调查及政策思路

   一 民营企业复工复产情况

    (一)数据来源与样本分布

    (二)企业产能恢复情况

    (三)企业经营状况

     1.营收下降

     2.成本上升

     3.利润下降

   二 民营企业复工复产面临的主要困难

    (一)市场萎缩,需求不足

    (二)现金流不足,资金短缺

    (三)融资需求难以满足

    (四)产业链上下游断裂

    (五)经营预期下降,招工困难

   三 后疫情时代助力复工复产的政策思路

    (一)保障企业用工需求

    (二)释放国内消费潜力

    (三)精准出台行业政策

    (四)加大金融支持力度

    (五)重点救助小微企业

  R.23 工业机器人的规模应用对制造业一线员工离职倾向的影响机制研究

   一 引言

   二 研究模型与研究假设

    (一)研究模型

    (二)研究假设

     1.工业机器人的规模应用与离职倾向

     2.工作不安全感的中介作用

     3.职业成长机会的调节作用

   三 研究设计

    (一)研究对象

    (二)变量测量

   四 数据分析

    (一)变量的验证性因素分析

    (二)变量的描述性统计分析

    (三)假设检验

   结论与讨论

  R.24 阿米巴经营在企业数字化转型中的作用

   一 企业数字化转型时代的到来

    (一)企业数字化转型

    (二)企业数字化转型面临的挑战

    (三)企业数字化转型的路径

   二 阿米巴经营在数字化转型中的实践

    (一)直真科技:阿米巴引发的“业经财”融合

    (二)其他公司的成功案例

   三 阿米巴经营在数字化转型中的作用

    (一)有利于打造适合数字化转型的敏捷组织

    (二)有利于塑造企业的数字文化

    (三)有利于企业工作方式的数字化

   四 数字化转型和阿米巴实施的关键点

    (一)必须是一把手工程

    (二)企业文化建设必须同步

    (三)平台建设和组织能力为转型提供保障

    (四)建立匹配的考核与激励机制

  R.25 平台商业模式下的人力资源管理变革

   一 引言

   二 平台商业模式下的企业组织形态

    (一)前端是展现业务应用、直接连接需求的商业生态系统

    (二)中台是支持前端生态系统智慧化运转的支撑体系

    (三)后台是企业核心资源与管理系统的聚集

   三 平台商业模式下企业的人力资源管理变革

    (一)将平台前端人力资源规划纳入平台企业人力资源管理范围

    (二)建立以素质模型为基础的人力资源管理体系

    (三)利用数据分析重构绩效管理

    (四)构建平台从业者培训体系

    (五)企业文化向平台延伸,形成平台文化

   结论

  R.26 以人为本,幸福管理

   一 海亮集团简介及其建设幸福企业的指导思想

    (一)集团简介

    (二)建设幸福企业的指导思想

     1.坚持“以人为本”

     2.坚持“诚信共赢”

     3.坚持“功德为先”

   二 幸福管理的相关理论

    (一)幸福和幸福管理的内涵

    (二)企业进行幸福管理的意义

   三 建设幸福企业的关键举措

    (一)关爱员工,为员工解决生活难题

     1.建设海亮专属员工宿舍,保障员工生活舒心

     2.开展丰富的文娱活动,引导员工健康生活

     3.成立员工互助基金会,与员工共渡难关

    (二)多措并举,不断完善人才培养体系

     1.强调公平,倡导公正的选拔机制

     2.重视员工成长,打造学习型组织

     3.尊重员工劳动成果,建设科学的考核体系

    (三)多元文化,提升员工认同感和凝聚力

     1.诚信立企,奠定诚信核心价值基石

     2.敢为人先,率先推出失信赔偿制度

     3.尊重员工,加强民主管理制度建设

     4.温暖员工,积极打造幸福“家文化”

    (四)胸怀天下,做负责任的企业公民

     1.共享发展成果,回馈员工和社会

     2.坚持绿色发展,保护生态环境

     3.优化业务板块,以事业为善业

     4.投身慈善公益,彰显企业担当

   四 实践经验与启示

    (一)建设幸福企业需要树立“以人为本”的经营理念

    (二)建设幸福企业需要把诚信作为企业的核心价值观

    (三)建设幸福企业需要积极承担社会责任

   结语

  R.27 多团队系统理论在企业人力资源管理中的运用

   一 引言

   二 多团队系统理论

    (一)多团队系统的定义与特征

    (二)多团队系统的类别

    (三)多团队系统的研究现状

   三 多团队系统理论下的人力资源管理模式

    (一)多团队领导

    (二)多团队协作

     1.人力资源管理中多团队系统协作的影响因素

     2.人力资源管理中的多团队正式协作

     3.人力资源管理中的多团队非正式协作

    (三)多团队绩效管理

     1.绩效计划

     2.绩效考核

     3.绩效反馈

   结论

 Ⅵ 技术应用篇

  R.28 基于大数据技术应用的岗位胜任特征模型构建

   一 岗位胜任特征模型在企业人力资源管理中的作用

    (一)帮助企业统一人才招聘甄选标准

    (二)指导人才培训开发体系设计

    (三)完善绩效与薪酬体系设计,激活员工

   二 常规岗位胜任特征模型构建流程、方法及其局限

    (一)常规岗位胜任特征模型构建的主要流程和方法

    (二)常规岗位胜任特征建模方法的局限

   三 基于大数据技术的岗位胜任特征建模创新

    (一)通过大数据技术方法快速构建“岗位特征数据图谱”

    (二)“岗位特征数据图谱”的两个基本假设与基本原理

    (三)基于“岗位特征数据图谱”优化大数据岗位胜任特征建模流程步骤

    (四)大数据岗位胜任特征建模方法和常规方法的主要区别

   四 “岗位特征数据图谱”在企业人力资源管理中的应用实践

    (一)L公司基于岗位胜任特征建模的人力资源解决方案

    (二)Y公司人才盘点之各类岗位人才测试评价方案

  R.29 金融行业人才画像数据分析与思考

   一 金融业管理者领导力要素分析

    (一)领导力要素分类解释

     1.自我驱动

     2.管理事务

     3.管理他人

    (二)TOP与非TOP人才领导力差异分析

     1.整体分析

     2.层级分析

     3.总体结论

   二 金融业人才个性特质与一般能力数据分析

    (一)个性特质

    (二)一般能力

   三 金融业人才发展关键要素模型

   四 金融业人才数据分析带来的启示

    (一)高度重视“人才数据化管理”

    (二)避免人才选拔过程中的误区,科学识人

    (三)领导力培养的关键在于通过“事件经历”来形成行为模式

  R.30 基于大数据画像技术的中小微企业“招人难”精准诊断研究

   一 引言

   二 理论模型构建

    (一)用人单位“招人难”画像的理论模型

    (二)岗位“招人难”画像的理论模型

   三 “招人难”画像技术的算法推演

    (一)用人单位“招人难”画像技术的算法推演

     1.用人单位“招人难”的测量

     2.用人单位“招人难”的算法模型构建

    (二)岗位“招人难”画像技术的算法推演

     1.岗位“招人难”的测量

     2.岗位“招人难”的算法模型构建

   四 模型验证

    (一)用人单位“招人难”画像技术示例

    (二)岗位“招人难”画像技术示例

   五 研究结论与政策建议

  R.31 当绘画读心术遇上人力资源管理

   一 人力资源管理的价值产出

    (一)公司业务特点及诉求

    (二)人力资源应对策略

     1.聚焦关键模块

     2.回归人性本身

     3.产出业务价值

   二 应用案例分享

    (一)绘画心理学的优势

     1.操作简便、高效

     2.可以洞察人心,打破防御

     3.费用少,节省资源

    (二)绘画的种类

   三 绘画心理学的原理

    (一)招聘甄选环节——确定合适的人选

    (二)员工辅导——精准解决员工心理问题

    (三)项目管理——识别员工在项目进程中的困境和阻力

   四 绘画心理分析精准度的保障

    1.环节设置在面试结束之后

    2.交叉验证

    3.测评验证

  R.32 基于“知—行—果”模式的基层管理者胜任力提升实践研究

   一 基层管理者的胜任现状及问题发现

    (一)了解基层管理者现状和管理能力现状

    (二)访谈高层管理者,明确问题所在

   二 基层管理者胜任力提升的关键解决框架

    (一)解决问题的两个要点

    (二)成立项目组织,保证项目落地

   三 设计胜任力模型

   四 基于“知—行—果”模式的胜任力提升方案设计和落地

    (一)设计思路

    (二)基于“知—行—果”模式的具体机制设置

     1.“知”阶段——学习基于角色的胜任力模型,对标差距

     2.“行”阶段——行动实践,过程导师辅导

     3.“果”阶段——验证行为结果,并且进行角色评价,帮助认知升级

   五 基层管理者胜任力提升的实施成效和关键总结

  R.33 企业人力资源管理专业人才培养新模式

   一 时代呼唤实用型企业人力资源管理人才

    (一)企业经营环境变迁对人力资源管理提出了新的要求

    (二)企业人力资源部门对实用型人才的需求量增大

    (三)企业人力资源部门之外对实用型人才的需求量增大

   二 实用型企业人力资源管理人才培养浅析

    (一)实用型企业人力资源管理人才的市场价值高

    (二)实用型企业人力资源管理人才的培养难度大

    (三)社会培训机构定位狭窄、缺乏实战技能课程

    (四)高校人力资源管理专业定位有待调整

   三 实用型企业人力资源管理专业人才培养方案与实施

    (一)实用型企业人力资源管理人才课程设计与实施

     1.针对在职人力资源管理专业人才培养的开发方案——基于胜任素质模型的培训课程设计与实施

     2.针对高职院校的人力资源管理专业人才培养的开发方案——基于成果导向教学的课程设计与实施

    (二)实用型企业人力资源管理专业人才培养方案特点

   四 关于实用型企业人力资源管理人才培养的思考

    (一)大力发展职业教育,培养实用型人才

    (二)立足企业需要,设计和实施人才培养方案

    (三)结合地方实际,发展特色专业

 Ⅶ 附录

  R.34 2019~2020年企业人力资源大事记

   2019年

   2020年

 中国人事科学研究院简介

李凯然、康在龙:《国有供热企业人力资源管理现状与改革优化》,《现代企业》2017年第9期。

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李志娟:《新时期国有企业人力资源管理发展的问题与解决策略》,《现代商业》2020年第13期。

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