摘要

 《中国人才前沿No.5》

 第一部分

  中国企业经营管理人才培育60年（1949～2009）

   一 60年来我国企业经营管理人才培育状况

    （一）1949～1957年我国企业经营管理者培育状况

    （二）1958～1978年我国企业经营管理者培育发展状况

    （三）1979～1992年我国企业经营管理者培育发展状况

    （四）1993～2009年我国企业经营管理者培育发展状况

   二 60年发展进程中尚存的问题

    （一）全社会还没有充分认识到企业经营管理人才在富民强国中的重大主体作用

    （二）政府，特别是一些地方政府对企业经营管理人才队伍培育重视不够、缺乏长期机制

    （三）有些企业经营管理者“商本位”的职业价值观不够牢固，行为也有不规范之处

    （四）对于如何培育民营企业经营管理人才队伍的探索差距很大

   三 建设强大的企业经营管理人才队伍的若干思考

    （一）把握企业经营管理人才队伍建设的特殊规律，政府和市场双管齐下

    （二）要让经营管理企业成为令人称羡的职业

    （三）在优化人才市场的同时，淡化国企经营管理人员的行政官员色彩，进一步公开选拔、公开招聘国企经营管理人才

    （四）全球化时代必须更加开放地培育具有国际视野的企业经营管理人才

    （五）企业经营管理者自身要提升素质，增强胸怀全社会的责任感

  新中国成立60年我国企业家成长的历史回顾及展望

   一 我国企业家成长的历程分析

    （一）计划经济体制阶段（1956～1978年）

    （二）改革开放以来（1978年至今）

     1.体制内企业家

     2.体制外企业家

   二 60年企业家成长过程中取得的主要成就

    （一）体制内企业家成长过程中所取得的成就

     1.厂长（经理）的文化程度显著提高

     2.厂长（经理）的专业技术职称结构有了很大变化

     3.厂长（经理）任现职大多数在5年以上

     4.厂长（经理）的市场管理理念与信心有所增强

     5.企业家市场已开始建立，在某些城市已初步形成

    （二）体制外企业家成长所取得的成就

   三 我国企业家成长过程中存在的主要问题

    （一）企业家人力资本的产权保护激励制度不健全

    （二）企业家的培训体制不够健全

    （三）企业家价值评价体系不够科学

    （四）企业家经理人市场有待进一步发展，供求信息传递不畅

   四 促进我国企业家成长的政策建议

    （一）国家层面

     1.企业家产权制度改革

     2.要形成一个尊重企业家，鼓励企业家成长的社会氛围

     3.优化市场评价机制，建立和完善企业家市场

     4.加强企业家人力资本的培养，造就一个企业家阶层

    （二）企业层面

     1.建立有效的企业家人力资本长期报酬激励制度

     2.形成系统的企业家人力资本精神激励机制

     3.多元化的企业家人力资本约束机制

    （三）企业家自身

  新中国成立60年高校科技人才建设与制度创新

   一 高校科技人才是高等学校教学与科研活动的主力军，是经济与社会发展的重要动力

    （一）高校科研工作是高校工作的重要组成部分

    （二）高校科研工作在我国经济和社会发展中具有重要意义

     1.科技投入大幅度提高，科技创新能力不断提升，基础研究取得显著成果

     2.促进科技惠民，科技支撑农业和重大工程的能力大幅提升

     3.国家大学科技园快速发展

   二 新中国成立60年来，我国高校科技人才发展的历史变迁

    （一）改革开放前的情况

    （二）改革开放30年的情况

     1.1978～1985年解放思想、拨乱反正，确立科学技术的关键地位

     2.1986～1995年以改革为动力，引导科学技术在为经济建设服务中实现新的发展

     3.1995～2005年加速科技进步，实施科教兴国、人才强国战略

     4.2006年以后，提高自主创新能力，建设创新型国家

   三 创新高校科技人才培养模式，提高科技创新能力

    （一）深化人事体制改革、优化资源配置

    （二）制定了一套科学合理的评价体系

    （三）交叉集成，通过科技平台建设，为人才发展创造体制环境

    （四）将学校人才培养和科学研究全面融入经济社会发展大循环，切实履行科教兴国的历史重任

   四 我国高校科技人才队伍建设亟待解决的问题

    （一）我国高校科技人才结构还不甚合理

    （二）教学与科研尚未形成相互支撑的良性状态

    （三）跨学科团队尚未形成

    （四）评价机制与激励措施不完善

    （五）科研成果转化理念淡薄

   五 建设自主创新型国家，创新我国高校科研人才队伍建设的制度

    （一）创新人才评价体制和机制

    （二）创新人才激励体制和机制

    （三）创新人才流动体制和机制

   六 结束语

  新中国成立60年体育人才发展及成就

   一 体育人才的基本内涵和特点

   二 体育人才的发展阶段

    （一）社会主义建设初期的体育人才发展及成就

    （二）“文化大革命”时期的体育人才发展及成就

    （三）改革开放中的体育人才发展及成就

   三 体育人才的现状分析

    （一）体育人才队伍不断增大，整体实力不断增强

    （二）体育教育事业快速发展，继续教育体系逐步形成

    （三）竞技体育人才培养方式呈现多样性

    （四）初步形成科学的体育人才评价体系，体育人才流动现象日益突出

    （五）体育人才国际化，人才培养的标准向复合型转变

   四 当前存在的问题分析

    （一）体育人才的总量还不足，人才结构不够合理

    （二）体育人才发展地域差距显著，整体布局不够合理

    （三）体育人才保障机制尚需进一步完善，市场配置人才资源的功能没有充分发挥

    （四）社会体育指导员缺乏且整体素质偏低

    （五）竞技体育人才培养的“体教分离”，难以实现中国体育事业的可持续发展

   五 中国体育人才发展建议

    （一）不断深化体制改革、加强创新，创造良好的人才开发环境

    （二）体育人才资源总量全面增长，体育人才结构进一步调整、优化

    （三）大规模开展体育人才教育培训工作，加强运动员再教育、安置和保障机制的建设

    （四）加强体育人才的交流与合作，促进人才资源的高效整合

    （五）加强竞技体育后备人才培养，坚持走“体教结合”的道路

  新中国成立60年电影人才发展报告

   一 “为政治服务”时期的中国电影人才状况

    （一）“革命历史叙事”时期（1949～1965年）的电影人才

     1.对原有电影人才的改造

     2.通过专业院校培养全新的电影人才

    （二）“文化大革命”时期（1966～1976年）的电影人才

   二 “再探索”时期（1977～1992年）的中国电影人才状况

    （一）“第三代”电影人才

    （二）“第四代”电影人才

    （三）“第五代”电影人才

   三 “市场化”时期的中国电影人才状况

    （一）“第六代”电影人才

    （二）贺岁电影人才，异军突起

   四 内地与香港、台湾间的电影人才交流

    （一）内地与香港之间的电影人才交流

    （二）大陆与台湾之间的电影人才交流

   五 未来中国电影人才需求展望

    （一）电影市场运作人才

    （二）复合型数字电影人才

    （三）兼有民族性和全球化视野的电影人才

  新中国成立60年古籍整理人才建设回顾与展望

   一 新中国有规划的古籍整理和人才建设的启动

    （一）第一届古籍整理出版规划小组的成立

     1.1958年前的古籍整理出版工作简况

     2.第一届古籍整理出版规划小组的成立

    （二）第一个古典文献专业在北京大学成立

   二 高校古籍整理委员会的成立和古籍整理专业人才培养工作的全面开展

    （一）年迈的整理队伍和繁重的整理任务

    （二）陈云和中央37号文件

    （三）全国高校古籍整理研究委员会的成立和人才培养工作的全面开展

     1.研究机构概况

     2.人才培养措施

    （四）古籍整理与研究的学科建设

    （五）古籍整理人才培养工作再次遭遇困难

    （六）高等教育高速发展时期的古籍整理人才建设

   三 新一轮的危机和应对措施

    （一）高校外人才缺乏的呼吁

    （二）高校内学与教的双重困境

    （三）应对措施和未来展望

     1.调整古籍整理专业研究生教学大纲

     2.在中学和大学阶段加强经典阅读的分量

     3.加强少数民族古籍整理人才的培养

     4.数字化古籍的研制和利用

  新中国成立以来的工资制度改革

   一 新中国成立以来工资制度改革历程的回顾

    （一）供给制向工资制的转变

    （二）第二次工资改革，全国统一的工资制度建立

    （三）经济体制改革初期工资制度的恢复

    （四）第四次工资改革，结构工资制确立

    （五）1993年全国第四次工资改革

   二 人力资本与工资水平

    （一）人力资本理论

    （二）我国从业人员教育结构

    （三）从业人员教育结构的行业分布

    （四）从业人员教育结构的地区分布

   三 知识分子工资地位的变迁

    （一）我国脑体工资结构的历史演变

     1.新中国成立后至改革前——我国脑体工资差异的逆转

     2.改革以来我国脑体工资的倒挂

    （二）我国脑体收入结构不合理的主要原因

     1.政治和观念方面的原因

     2.经济体制方面的原因

     3.分配制度方面的原因

     4.知识分子本身的原因

     5.经济体制改革以来，分权式收入分配双轨制的出现是脑体收入倒挂的直接原因

    （三）知识分子工资水平的现状——逐步合理的脑体工资

   四 前景与展望

    （一）进一步使人力资本回报合理化，改善人才待遇

     1.开放高层次劳动力市场，引入市场评价和竞争机制

     2.建立国家和社会基金支持系统

    （二）新一轮的脑体倒挂或已到来

 第二部分

  确定能力主义指导下的人才概念

   一 人才概念的历史演进

    （一）春秋战国以前

    （二）春秋战国时期

    （三）封建社会时期

    （四）历史演进中的人才概念变迁

     1.人才认定的主观随意到本体客观实在

     2.人才范畴从具体到抽象

     3.人才选用从“官才”到“实才”

   二 人才概念辨析

    （一）新中国成立后我国学术界人才概念的演进

    （二）人才概念的能力主义视角

     1.人才的定义

     2.人才的两分法

     3.研究型人才与应用型人才的形成与转化

   三 构筑双线制的人才政策体系

    （一）双线制体系的构想

    （二）人才培养的政策建议

   四 结语

  邓小平的人才政策思想及其创新发展

   一 邓小平“尊重知识，尊重人才”的人才政策思想

    （一）提高知识分子政治地位，落实知识分子政策

    （二）破格选拔优秀人才

     1.发现人才是选才前提

     2.德才兼备的选才标准

     3.破格选拔人才，切忌求全责备

    （三）“三个面向”，培育“四有”新人

     1.提出“教育要面向现代化，面向世界，面向未来”

     2.制定“四有”新人培养目标

    （四）实行干部“四化”

     1.干部革命化

     2.干部队伍年轻化

     3.干部要专业化、知识化

   二 邓小平人才政策思想的理论基础：社会发展主体论

    （一）人是社会发展的主体

    （二）人的主观能动性在社会发展中的作用

    （三）先进知识分子对社会发展的促进作用

     1.先进知识分子在社会发展中发挥着重要的导向作用

     2.先进知识分子投身到工农群众中，发挥重要作用

     3.先进知识分子是社会进步的推动力量

   三 邓小平人才政策思想在新条件下的创新发展

    （一）尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造

     1.把四个“尊重”作为党和国家的一项重大方针在全社会认真贯彻，这是十六大报告的一个重大理论创新和政策创新

     2.“四个尊重”的核心是尊重劳动

     3.尊重劳动必然要尊重知识、尊重人才、尊重创造

     4.倡导“四个尊重”是为了造福于人民

    （二）人才是第一资源

     1.人才是思想解放的先行者

     2.人才是科学决策的谋划者和经济繁荣的引爆者

     3.人才是科技星火的播种者和先进文化的传播者

    （三）以人为本，建设人力资源强国

  人力资本理论及其实证方法的系统梳理及评述

   一 人力资本的定义综述

   二 人力资本理论模型综述

    （一）哈罗德—多马经济增长模型

    （二）索洛模型

    （三）宇泽模型

    （四）舒尔茨的人力资本模型

    （五）阿罗的“干中学”模型

    （六）罗默的知识积累模型

    （七）卢卡斯的人力资本积累模型

   三 人力资本理论主要应用研究领域文献综述

    （一）人力资本与经济增长领域

    （二）人力资本对收入分配影响领域

    （三）人力资本与FDI外溢技术效应及其相互作用机理领域

   四 实证方法中存在的主要问题

    （一）人力资本的计量问题

     1.预期收入法

     2.投资成本法

     3.教育指标法

     4.其他方法

    （二）实证方法（模型设定）存在的问题

     1.遗漏重要其他解释变量

     2.价格指数选择不当

     3.人力资本衡量指标不当

     4.模型设定没有区分时间因素

     5.模型可能存在“伪回归”现象

  中国西部地区人才资源开发研究

   一 中国西部地区发展状况及人才资源开发的战略意义

    （一）中国西部地区的自然环境及发展状况

     1.西部地区自然环境和自然资源状况

     2.西部地区社会发展历史回顾

     3.西部地区社会发展的现状

    （二）中国西部地区人才资源开发的战略意义

   二 中国西部地区人才资源开发的战略构想

    （一）中国西部地区人才资源开发战略的宏观背景

     1.西部地区社会发展战略是西部地区人才资源开发战略的前提

     2.西部地区人才资源现状是西部地区人才资源开发战略的现实基础

    （二）中国西部地区人才资源开发战略的内容

     1.中国西部地区人才资源开发战略的总体构想

     2.中国西部地区人才资源开发战略的行动对策

   三 中国西部地区人才资源开发的历史演进

    （一）20世纪80年代西部地区的人才资源开发

     1.20世纪80年代西部地区人才资源开发的时代背景

     2.20世纪80年代西部地区人才资源开发的成效

     3.20世纪80年代西部地区人才资源开发存在的问题

    （二）20世纪90年代西部地区的人才资源开发

     1.20世纪90年代西部的人才资源开发的时代背景

     2.20世纪90年代西部人才资源开发的成效

     3.20世纪90年代西部人才资源开发存在的问题

    （三）21世纪初西部地区的人才资源开发

     1.21世纪初西部人才资源开发的时代背景

     2.21世纪初西部人才资源开发的成效

     3.21世纪初西部人才资源开发存在的问题

    （四）西部地区人才资源开发历史的经验教训

     1.历史经验

     2.历史教训

   四 中国西部地区与东部地区人才资源状况比较研究

    （一）中国东西部地区人才数量发展状况及其比较

     1.东西部专业技术人才数量发展状况及其比较

     2.东西部高校专任教师发展状况及其比较

     3.东西部高层次专业技术人才数量及其比较

    （二）中国东西部地区人才质量状况及其比较

     1.东西部就业人口学历层次状况及其比较

     2.东西部2005年获得各层次职业资格证状况及其比较

     3.东西部人才竞争力状况及其比较

    （三）中国东西部地区人才结构状况及其比较

     1.东西部人才行业结构状况及其比较

     2.东西部人才性别结构状况及其比较

     3.东西部人才学历结构状况及其比较

     4.东西部人才职称结构状况及其比较

     5.东西部人才年龄结构状况及其比较

   五 西部各省、直辖市、自治区人才状况及开发能力的比较研究

    （一）西部各省、直辖市、自治区人才状况的比较

     1.西部各省、直辖市、自治区人才数量比较

     2.西部各省、直辖市、自治区人才质量比较

     3.西部各省、直辖市、自治区人才效能比较

     4.西部各省、直辖市、自治区人才结构对比

    （二）西部各省、直辖市、自治区人才开发能力的比较

     1.西部各省、直辖市、自治区经济发展状况比较

     2.西部各省、直辖市、自治区科、教、文、卫方面的状况对比

     3.西部各省、直辖市、自治区人才开发目标及政策保障比较

    （三）西部各省、直辖市、自治区人才开发比较的结论与启示

     1.西部各省、直辖市、自治区人才资源开发状况的比较结论与启示

     2.西部各省、直辖市、自治区人才开发能力的比较结论与启示

   六 中国西部地区人才需求状况分析

    （一）影响西部地区人才需求的因素分析

     1.经济发展与人才需求

     2.行业发展与人才需求

     3.人才供给与人才需求

     4.国家政策与人才需求

     5.区域发展与人才需求

    （二）西部地区人才需求总量、结构和地域分布分析

     1.西部地区人才需求总量分析

     2.西部地区人才需求结构分析

     3.西部地区人才需求的地域分布分析

   七 中国西部地区人才资源开发的有利因素和不利因素分析

    （一）西部地区人才资源开发的有利因素

     1.时代的发展为西部地区人才资源开发提供了良好机遇

     2.西部大开发为西部地区人才资源开发提供了重要契机

     3.西部地区人才资源开发自身所具备的有利条件

    （二）西部地区人才资源开发的不利因素

     1.西部地区生存环境较差，制约了人才资源的开发

     2.西部地区经济发展缓慢，为人才资源开发所提供的物质支持有限

     3.人口整体素质较差，影响人才资源开发的效果

     4.思想观念较为陈旧，不利于人才资源的开发

     5.人才资源自我开发的能力不强

     6.人才结构不合理

     7.人才流失较为严重

   八 中国西部地区人才资源开发的重点

    （一）党政人才的开发

     1.党政人才在西部大开发中的作用

     2.党政人才的现状及其发展趋势

     3.党政人才开发的对策

    （二）企业经营管理人才的开发

     1.企业经营管理人才在西部大开发中的作用

     2.企业经营管理人才的现状分析

     3.企业经营管理人才开发的对策

    （三）科技人才的开发

     1.科技人才在西部大开发中的作用

     2.西部科技人才的现状

     3.科技人才开发的对策

    （四）教育人才的开发

     1.教育人才在西部大开发中的作用

     2.教育人才的现状

     3.教育人才开发的对策

    （五）现代农业人才的开发

     1.现代农业人才在西部大开发中的作用

     2.现代农业人才的现状分析

     3.现代农业人才开发的对策

    （六）旅游人才的开发

     1.旅游人才在西部大开发中的作用

     2.旅游人才的现状分析

     3.旅游人才开发的对策

    （七）物流人才的开发

     1.物流人才在西部大开发中的作用

     2.西部物流人才的现状分析

     3.西部物流人才的开发对策

   九 中国西部地区人才资源开发的环境建设

    （一）西部地区人才资源开发环境的现状分析

     1.西部地区人才资源开发环境中的积极因素

     2.西部地区人才资源开发环境中的消极因素

    （二）西部地区人才资源开发环境建设的原则

     1.以人为本的原则

     2.协调性原则

     3.层次性原则

     4.可持续发展的原则

    （三）西部地区人才资源开发环境建设的措施

     1.大力发展经济

     2.营造尊重知识、尊重人才的良好的氛围

     3.加强西部法治环境和社会保障体系建设

     4.发展教育事业

     5.优化自然环境

   十 中国西部地区人才资源开发的对策研究

    （一）加强西部地区人才资源开发理论的科学研究

     1.西部地区人才资源开发在科学研究方面取得的重要成果

     2.西部地区人才资源开发理论研究展望

    （二）西部地区人才资源政策性开发的对策

     1.西部人才资源开发政策的制定

     2.西部人才资源开发政策的执行

     3.西部人才资源开发政策的调整

    （三）西部地区人才资源培养性开发的对策

     1.普及和巩固基础教育是西部地区人才资源培养性开发的基础

     2.着力提高高等教育是西部地区高层次人才资源培养性开发的关键

     3.大力发展职业教育，促进西部地区各层次实用性人才培养开发

    （四）西部地区人才资源使用性开发的对策

     1.完善西部地区人才资源使用机制，提高人才的实际使用率

     2.完善西部地区人才市场，促进人才合理有序的流动

     3.吸引优秀的人才到西部地区创业

  中部崛起的人才资源开发战略

   一 中部人才资源开发现状

    （一）中部地区劳动力资源丰富

    （二）人才优势凸显

    （三）人才竞争力和创新能力有待提高

    （四）“中部崛起”推动区域人才开发

   二 中部人才资源开发回顾

    （一）人口素质明显改善

     1.身体素质

     2.科学文化素质

    （二）专业技术人才成长环境不断改善

     1.破除制度限制，提高待遇

     2.加大资金投入，改善科研环境

     3.促进人才流动

    （三）打造专业化、学习型党政人才队伍

     1.构建党政人才开发法律规范体系

     2.多渠道选拔党政人才机制形成

     3.建立党政人才学习的长效机制

    （四）提升人才资源开发战略

   三 中部人才资源开发存在的问题

    （一）劳动力资源丰富，但优势并不明显

    （二）人才数量大幅度增长，但相对不足

    （三）人才资源结构在演变，但现量不合理

     1.人才资源的产业、行业和地域分布不当

     2.人才资源的能级结构和年龄结构分布不当

    （四）人才对经济增长的动力在加强，但其经济价值未能充分发挥

   四 实施中部崛起人才资源开发战略的对策建议

    （一）抓住机遇，改革体制，构建良性人才发展的大环境

     1.树立人才是第一资源的科学人才观

     2.加强政策研究，积极构筑完善配套的人才政策环境

     3.坚持改革，加快创建与市场经济相适应的人才体制环境

    （二）激发活力，探索集约高效的聚才模式

     1.建立科学的人才评价和激励机制

     2.加强宏观调控，建立高层次人才动态管理机制

     3.优化人才结构，促使人才资源优势充分发挥

     4.加强市场建设，完善人才资源市场化配置机制

     5.实施区域联动，努力构筑人才资源的共育共享机制

    （三）优势互补，资源共享，实施区域人才一体化战略

     1.进一步建立完善中部区域人才合作的长效机制，完善人才政策对接，健全法律法规制度，促进人才合作开发制度化、规范化

     2.围绕构建区域经济社会共同体实现中部整体崛起的目标，按照互惠互利、合作共赢、共同发展的原则，加强人才具体项目合作，实现人才资源优势互补

     3.建立集成创新机制，整体性开发人才资源

   五 中部人才资源开发展望

    （一）继续推动人才流动，营造成熟人才市场

    （二）重视青年人才培养

    （三）全球化视角，引进留学人才和外籍柔性人才

    （四）区域人才合作

 第三部分

  基层公务员队伍建设现状与对策研究*

   一 前言

    （一）研究背景

    （二）基层公务员队伍的界定

    （三）基层公务员队伍建设的重要意义

     1.提升公务员队伍整体实力，增强国家竞争力

     2.夯实党的执政基础，推动经济社会全面进步

     3.提升法治水平，保障群众的民主权利

    （四）研究过程

   二 我国基层公务员队伍建设现状及问题

    （一）我国基层公务员队伍的数量结构等基本情况

     1.基层公务员队伍的性别结构

     2.基层公务员队伍的年龄结构

     3.基层公务员队伍的学历结构

     4.基层公务员队伍的职务结构

     5.基层公务员队伍的空间分布

     6.基层公务员队伍的来源情况

    （二）我国基层公务员队伍建设存在的问题

     1.基层公务员队伍学历泡沫现象严重

     2.基层公务员队伍结构缺乏科学性

     3.基层公务员流动渠道不畅

     4.基层公务员培训工作落后

     5.基层公务员考核评价欠完善

     6.基层公务员退出机制不健全

     7.基层公务员普遍工资福利偏低

     8.基层公务员队伍作风状况堪忧

     9.基层公务员对工作满意度不高

   三 我国基层公务员队伍建设对策

    （一）基层公务员队伍建设总体要求

     1.突出制度建设，规范和完善管理制度

     2.突出能力建设，切实加强培训工作

     3.突出作风建设，规范基层公务员行政行为

    （二）基层公务员队伍建设的对策建议

     1.把基层公务员队伍建设放在重要地位

     2.加强基层公务员分类管理制度建设

     3.建立基层公务员分级考试录用体系

     4.加强基层公务员动态考核管理机制

     5.优化基层公务员队伍的结构

     6.完善基层公务员成长环境

     7.强化纪律约束机制，加强作风建设

     8.加强基层公务员队伍的能力建设

  高等教育结构与产业结构双约束下中国大学毕业生就业研究

   一 中国高等教育体制与产业发展的透视

    （一）高等教育结构及存在的问题

     1.高等教育结构

     2.中国高等教育结构存在的问题

    （二）中国产业结构及存在的问题

     1.第一产业的发展

     2.第二产业的发展

     3.第三产业的发展

   二 双重约束条件下的大学毕业生就业的研究

    （一）当前中国高校毕业生就业状况

    （二）中国高等教育结构对大学毕业生就业的影响

     1.纵向结构不合理

     2.专业结构不合理

     3.管理结构单一

     4.布局结构不合理

    （三）中国产业结构的问题及其对就业的影响

     1.结构偏离度和相对劳动生产率分析

     2.就业弹性分析

     3.国际比较

    （四）高等教育结构和产业结构之间的非均衡对就业的影响

     1.高等教育层次结构与产业结构的不均衡

     2.高等教育专业结构与产业结构的不均衡

   三 世界主要国家的产业结构、高等教育结构与就业均衡发展的经验

    （一）美国、日本和印度的高等教育结构

     1.美、日高等教育结构

     2.印度的高等教育结构

    （二）美国、日本和印度的产业结构

     1.美国和日本的产业结构

     2.印度的产业结构

    （三）美、日和印度高等教育结构与产业结构的均衡

     1.美、日高等教育结构与产业结构的均衡

     2.印度高等教育结构与产业结构的均衡

    （四）高等教育结构与产业结构均衡下就业：以美国和印度为例

     1.美国高等教育结构与产业结构的协调发展

     2.印度高等教育结构与产业结构的协调发展

   四 实现高等教育结构、产业结构和就业结构均衡发展的路径选择与政策建议

    （一）调整高等教育结构

    （二）提升产业结构

    （三）增强大学毕业生就业的综合竞争力

  身份管理体制对人才发展的制约与改革建议

   一 问题的提出与已有的研究

   二 我国人才身份管理体制的主要特征

    1.身份管理体制的管理形式主要表现为“单位人”管理

    2.城乡差别和区域差别的户口分类管理制度

    3.在人力资本价值评价和人才选拔过程中，过度参照原来既有的身份标志

   三 我国身份管理体制对人才发展的主要制约分析

    1.我国人才身份管理体制制约了合理的人力资本评价体系的构建

    2.我国人才身份管理体制严重阻碍了人才的流动

    3.我国人才身份管理体制严重影响人力资本公平竞争机制的构建

    4.我国人才身份管理体制对人力资本价值实现有不利影响

   四 当前身份管理体制改革过程中存在的主要问题

    （一）个别改革措施进一步强化了“身份”意识

    （二）一些不合理的新“身份”标志不断出现

    （三）人力资本的评价指标体系仍然较为单一

   五 对当前我国身份管理体制改革的对策性建议

    （一）改革户籍管理制度

    （二）改革以“官本位”为依托的等级身份制，变身份管理为岗位管理

    （三）建立合理的人力资本评价和考评体制

    （四）增强人力资本市场竞争机制的建设

    （五）健全人事代理制度，建立人档分离、人户分离的人事档案管理制度

    （六）加强合同的规范管理

  我国非物质文化遗产专业人才问题探讨

   一 非物质文化遗产专业人才的界定和特点

    （一）“非遗”专业人才的界定

     1.研究对象的跨学科性

     2.研究内容的复杂性

     3.研究方法的动态性

     4.专业队伍的协作性

    （二）“非遗”专业人才的基本类型

     1.按专业人员工作性质分类，主要有三种类型

     2.按专业人员所属部门分类，有五种类型

   二 我国“非遗”专业人员的基本状况

    （一）研究机构分布日趋多元

     1.高校、科研部门单独设立的专门“非遗”研究机构

     2.政府文化管理部门设立的研究机构

     3.文化部门与高校、科研机构联合成立的研究机构

     4.高校、科研部门与企业联合成立的研究机构

     5.自发组织的研究机构和地方社团组织的专业人才

    （二）专业人才的培养日趋凸显

     1.培养“非遗”专业方面的本科生

     2.培养“非遗”专业方面的硕士研究生

     3.培养“非遗”专业方面的博士研究生

    （三）研究人才培训丰富多样

    （四）传承人的身份得到进一步确认

   三 我国“非遗”专业人才队伍建设中的经验和不足

    （一）在“非遗”专业人才队伍建设方面的经验

     1.中央和地方各级政府的高度重视

     2.设立专门的研究机构为人才队伍建设提供了必要的客观条件

     3.“非遗”社团的建立为“非遗”人才的凝聚和走向基层发挥出积极作用

     4.资料搜集整理为专业人才成长提供了丰厚的营养

     5.学科建设为规范和推进“非遗”专业人才发展提供支持

    （二）在“非遗”专业人才队伍建设方面存在的问题

     1.研究机构分散，人员管理不规范

     2.职业取向不明确，人才队伍不稳定

     3.学科发展不够成熟，缺乏整体协作

     4.专业培养相对滞后，所涉课程尚处探索阶段

     5.一些实际工作和研究部门整体学历水平和职称层次偏低

     6.对民间文化传承人的保护力度不够

   四 加强我国“非遗”专业人才建设的几点措施

    （一）以人才强国战略为导向，完善“非遗”专业人才利用和培养的制度建设

     1.长远规划，注重可持续发展

     2.完善机构，构建人才摇篮

     3.加强管理，推进可持续发展

    （二）尊重人才规律，完善“非遗”专业人才管理和培养体系

     1.发挥高校和科研机构人才优势，建立科学的评估机制

     2.探讨专业人才成长规律，建立顺畅的人才培育体系

     3.扩大“非遗”研究视野，建立良好的交流机制

     4.重视“非遗”人才自身需求，建立科学的人才保障和激励机制

    （三）加强学科建设，增进“非遗”专业人才的职业化和专业化

     1.科学规划，规范学科发展

     2.突出特色，发挥学科优势

     3.稳定专业，搞好梯队建设

     4.抓好基础，扩大专业口径

    （四）注重人才交流与协作，推动“非遗”专业人才队伍的整体发展

     1.不同部门、不同地区的专业人才资源的整合

     2.“非遗”研究、培养部门自身人才资源整合

     3.“非遗”领域高层人才与地方人才的合作

    （五）做好“非遗”传承人的培养和保护工作

  技术移民、国际经验与中国改革趋势

   一 国际移民、人力资本与经济发展

    （一）国际移民问题的提出

    （二）作为人力资本的国际移民

    （三）国际移民与经济发展

   二 部分典型国家和地区技术移民政策

    （一）美国的技术移民政策

    （二）澳大利亚的技术移民政策*

    （三）加拿大的技术移民政策

    （四）英国的技术移民政策

    （五）法国的技术移民政策

    （六）其他一些国家和地区的政策

   三 中国的技术移民政策

    （一）中国的技术移民问题

    （二）中国的技术移民政策

   四 中国技术移民政策改革趋势

    （一）要加强各相关部门协调，推动政策制定和实施

    （二）在条件成熟时，研究制定移民法

    （三）要制定和实施吸引人才回流的计划

    （四）完善绿卡签证制度，开辟海外人才引进绿色通道

   五 结语

《中国人才前沿》秉承“聚焦人才热点，体现时代趋势”的宗旨，一向致力于研讨我国人才建设工作中的热点前沿问题。今年在本书的编写中，为向祖国60岁华诞献礼，总结我国人才建设取得的辉煌成就，我们专设新中国成立60周年人才之路专题。《中国企业经营管理人才培育60年（1949～2009）》、《新中国成立60年我国企业家成长的历史回顾及展望》两篇文章通过回顾我国企业管理人才的发展历程，诠释出企业家作为一种特殊生产要素，对于经济发展的不可或缺性。科学发展观的实践离不开科技创新，高校科技人才是我国科研战线的排头兵和主力军。《新中国成立60年高校科技人才建设与制度创新》一文解析了我国高校科技人才队伍建设中亟待解决的发展问题，并提出创新能力首先应从制度创新入手。新中国的腾飞是各条战线、各个领域的各类人才共同奋斗的结果。为力图在研究视角上有所突破，本书系统阐述了60年来我国体育人才、电影人才、古籍整理人才以及工资制度改革的历史沿革和发展现状，同时对相关制度和各类人才的未来发展趋势进行了展望。对人才工作的理论前沿、实践热点问题的研讨一直是本丛书的重点。《确定能力主义指导下的人才概念》一文比较系统地分析了人才概念，并提出了“二分法”“双线制”的思路，构建了理论研究型与实践应用型并重的政策体系。《邓小平的人才政策思想及其创新发展》一文则从理论层面对人才政策思想与创新发展进行了全面分析。随着人才强国战略被提升到国家战略层面，中西部的人才发展成为学术界关注的热点问题，本书围绕如何破解中西部地区人力资源丰富与人才数量匮乏并存的两难命题进行了深入探讨，以寻求实现中西部地区良性人才发展战略的路径。对于人才建设的实践热点问题，如基层公务员队伍建设现状、高等教育结构与产业结构双约束下的中国大学毕业生就业问题、身份管理体制对人才发展的制约等等，本书也进行了初步探索。中国的社会发展摆脱不了国际大环境的影响。《技术移民、国际经验与中国改革趋势》一文从国际化的视角，肯定了技术移民在中国改革开放中的积极作用，并借鉴国际发展经验，提出了中国技术移民政策改革的发展思路。非物质文化遗产是文化遗产的重要组成部分，我国在非物质文化遗产专业人才建设方面尚存在诸多亟待改善之处，《我国非物质文化遗产专业人才问题探讨》一文的作者创造性地提出，专业人才的职业化、专业化是完善制度建设的必由之路。本书涉及的部分问题尚在探讨之中，一些观点在学术界还存在争议，我们希望本书的出版能起到抛砖引玉的作用，促进广大专家学者对这些问题的研究和切磋，因为只有更多的交流与互动，才能将理论的基石打造得更坚固，也才能更好地推动中国人才事业的发展。正如明代大理学家朱熹所言：“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”由于本书收录的文章涉及的学科领域较广，也囿于编者的水平，书中难免有瑕疵，我们真诚欢迎广大读者及专家学者批评指正。