《中国企业人力资源发展报告（2021）》编委会

 基本子库

 Abstract

 主要编撰者简介

 中国人事科学研究院简介

 Ⅰ 总报告

  B.1 企业人力资源开发与管理发展报告（2021）

   一 国有企业部署实施改革三年行动，“三项制度”改革不断深入

    （一）聚焦三年行动重点任务

     1.明确改革发力攻坚的方向

     2.强调以改革引领高质量发展

     3.确保改革举措落地取得实效

    （二）“科改示范行动”全面提速

     1.将“科改示范行动”作为改革的重要突破口

     2.赋予科改示范企业更大的改革自主权

     3.持续强化正向激励，激发人才活力

    （三）央企“三项制度”改革落地年

     1.“三项制度”改革是深化国企改革的“牛鼻子”

     2.央企从经理层改起，以上率下破解“三项制度”改革难题

     3.不断健全市场化经营机制，充分激发企业活力

   二 民营企业市场主体活力提升，参与公平竞争需求更为迫切

    （一）民营企业成为我国外贸第一大主体

    （二）混改给民营企业带来新的发展机遇

    （三）民营企业作为市场主体参与公平竞争

   三 外商投资企业在中国的发展，体现了经济全球化趋势下人才资源的国际化配置

    （一）全球市值250强外商投资企业中共108家设立中国研发中心

    （二）新修订的三件部门规章取消了人力资源服务业外资准入限制

    （三）抢抓数字经济创新机遇，赋能人力资源服务发展

   四 支持中小企业发展，提供更为精准有效的人才服务

    （一）出台扶持政策，支持中小企业发展

    （二）国资委鼓励支持中央企业与中小企业合作

    （三）支持企业间开展共享用工，缓解稳岗压力

   五 加强技能人才队伍建设，为实现高质量发展提供有力的人才和技能支撑

    （一）大规模开展职业技能培训

    （二）全面实施企业技能人才自主评价

    （三）加强对企业技能人才的激励使用

 Ⅱ 动态篇

  B.2 2020～2021年企业人力资源发展趋势分析

   一 整体人力资源发展趋势

    （一）宏观经济和劳动力发展趋势

     1.宏观经济方面

     2.劳动力供给方面

     3.就业形势方面

    （二）2020～2021年人力资源供需和流动趋势

    （三）企业人力成本与人才激励趋势

   二 重点产业和行业人力资源发展趋势

    （一）制造业人力资源发展趋势

    （二）战略性新兴产业人力资源发展趋势

    （三）服务业人力资源发展趋势

   三 重点人员类型人力资源发展趋势

    （一）科技研发人才趋势和薪酬激励

    （二）技能人才市场趋势和薪酬激励

    （三）应届生就业和薪酬管理趋势

   四 高质量发展背景下的人才管理趋势及应对建议

    （一）高质量发展背景下的人才管理趋势

    （二）企业人力资源管理提质增效和精准激励建议

  B.3 2020～2021年企业招聘科技趋势

   一 企业招聘供需指数分析

    （一）全行业供需指数对比

    （二）不同行业人才供需指数对比

    （三）企业招聘HR当前面临的挑战与期待

   二 企业人才吸引招聘科技分析

    （一）人才吸引当前面临的主要挑战分析

    （二）越来越多的企业开始探索新兴的招聘渠道

    （三）人才吸引新科技

     1.雇主品牌新技术加持，HR被迫做小编

     2.内外部推荐新玩法

     3.利用运营工具，提升自身运营渠道效果

   三 企业人才甄选招聘科技分析

    （一）高质量招聘可以为企业带来直接收益

    （二）高质量评估模型

     1.数字化人才画像

     2.个性化评估工具

     3.面试官赋能

     4.数据科学应用

   四 企业人才招聘效能科技分析

    （一）招聘效率中的人才评估与沟通最令HR困扰

    （二）结合招聘五大场景，AI技术能够助力企业释放招聘效能

     1.简历智能解析

     2.人才库推荐激活

     3.AI视频面试

    （三）不迷信AI，但企业需要敢于尝试

   五 研究结论

  B.4 我国企业灵活用工的发展趋势

   一 灵活用工的发展背景

    （一）灵活用工概念界定

    （二）灵活用工市场驱动力

     1.政策驱动

     2.经济驱动

      （1）从国际经济视角看，灵活用工行业与经济周期高度相关

      （2）从产业结构调整视角看，第三产业用人需求上涨加速用工市场发展

     3.劳动力驱动

      （1）劳动力获取成本增加，催化灵活用工市场发展

      （2）中国人才短缺明显，导致用工成本上升

     4.技术驱动

     5.疫情偶发因素驱动

   二 灵活用工的发展现状

    （一）灵活用工的行业分布

    （二）灵活用工的市场规模

   三 灵活用工产业链核心角色分析

    （一）企业雇主：灵活用工的需求方

     1.不同规模企业用工需求

     2.不同地域企业用工需求

     3.不同行业与岗位需求

     4.灵活用工存在的痛点

    （二）服务商：灵活用工的服务方

    （三）求职者：灵活用工的供给方

     1.灵活用工劳动者分析（白领）

     2.灵活用工劳动者分析（蓝领）

     3.选择灵活用工的原因

     4.灵活用工存在的痛点

   四 灵活用工市场发展趋势

    （一）政策：财税政策引导灵活用工市场朝更加合规的方向发展

    （二）行业：灵活用工与标准雇佣形式将相互影响，保持此消彼长的关系

    （三）企业：“人才为企业所有”的理念转变为“人才为企业所用”

    （四）服务商：逐渐向集中化、垂直化、技术化方向发展

     1.市场格局会进一步集中，竞争趋势显现

     2.深耕垂直行业，探索颗粒度更细的岗位需求

     3.提升技术能力是未来有效联动B、C两端的关键

    （五）劳动者：灵活的就业方式或将成为更多劳动者未来的选择

  B.5 2020年县域企业复工复产情况调查报告

   一 县域企业调研样本概况

   二 疫情下县域企业复工情况分析

    （一）企业复工的基本情况及影响复工的主要原因

     1.大部分企业已实现复工，缺少订单成为影响复工的最主要原因

     2.已复工企业基本达到较高的员工返岗率，薪酬和疫情成为影响员工返岗的主要原因

     3.个别企业复工情况不够理想，对当地政策了解不足是原因之一

    （二）企业复工情况的多维交叉分析

     1.不同省份县域企业复工时间和员工返岗率均存在一定差异

     2.不同行业县域企业复工时间存在明显差异，员工返岗率亦存在一定差异

     3.2019年营收、盈利水平、净利润越高的企业，员工返岗率越高

     4.对当地政府出台政策了解程度不同的企业，员工返岗率存在显著差异

   三 疫情下县域企业复产情况分析

    （一）企业复产受疫情影响情况的基本分析

     1.疫情对县域企业影响显著，三成以上企业业务量低于上年同期的50%，接近三成企业决定或已经裁员

     2.多数企业已逐渐恢复正常运营，为稳定员工队伍提高了员工待遇并加强对员工的培训

     3.企业迫切希望政府能够给予一定的资金支持和费用减免，有超六成企业主对企业未来发展具备信心

    （二）企业复产受疫情影响情况的多维交叉分析

     1.疫情对不同省份县域企业发展的影响程度存在一定差异，而各省份县域企业的恢复程度亦有所不同

     2.疫情对不同行业县域企业发展的影响程度不同，而不同行业企业的恢复程度也存在差异

     3.疫情对不同经营形式县域企业发展的影响程度及其恢复程度并无差异

     4.2019年营收状况、盈利状况越好，净利润越高的企业，疫情对其的影响越小，其恢复程度也明显存在差异

   四 促进县域企业复工复产的政策建议

    （一）采取精准帮扶政策，在聚焦共性问题的基础上，提供更多针对性的政策支持

    （二）将关注的焦点从营收水平高、盈利能力强的企业转移到营收水平低、盈利能力弱的企业

    （三）加大复工复产政策的宣传力度，促进政府与企业之间的沟通，并针对企业复工复产过程中遇到的问题提供个性化的支持和帮助

    （四）联合金融、税务、法律、人力资源等相关部门出台专项纾困政策与措施

    （五）搭建本地化企业沟通交流平台，鼓励优秀企业分享传播复工复产的经验心得

 Ⅲ 行业篇

  B.6 2020～2021年产业转型升级背景下制造业企业用工结构的变化趋势

   一 研究背景

   二 数据来源及研究方法

    （一）政府部门统计数据

    （二）政府部门大数据资源

    （三）抽样调查

   三 制造业的用工规模与结构特征

    （一）总量规模

     1.受产业升级、技术进步等多重因素影响，制造业用工规模连年缩减

     2.从业人员所占比重持续下滑，制造业对就业的贡献有所下降

    （二）产业结构

     1.纺织、服装等行业从业人数降幅较大

     2.汽车、医药、信息技术等行业仍保持强劲增长势头

    （三）劳动者素质

     1.逾1/4具有大专以上学历，从业人员的素质不断提高

     2.平均年龄37.5岁，从业人员面临新老更替

    （四）劳动力流动

     1.本地户籍劳动力流出制造业的速度加快，跨省市转移劳动力的季节性波动特征明显

     2.春节后流动劳动力返岗速度加快，春节因素对制造业稳定生产的影响有所降低

     3.就业稳定程度不断提高，“流动性繁荣”的时代悄然终结

    （五）收入水平

     1.从业人员的工资收入五年翻一番，增长速度高于GDP

     2.劳动生产率不断提高，为从业人员收入水平不断提高创造了条件

   四 结论与建议

  B.7 汽车产业中长期人才发展战略思考

   一 前言

   二 汽车人才发展现状

    （一）汽车人才的总体概况

    （二）汽车人才队伍的基本特征

    （三）汽车人才培养现状

    （四）汽车人才工作面临的突出问题

     1.人才总量不足，结构性矛盾突出

     2.人才工作体制机制面临改革

     3.人才工作理念相对滞后

     4.人才培养体系亟须升级

   三 汽车人才发展的趋势预测

    （一）汽车人才转型的四大趋势

    （二）新技术革命带来对人才能力的新要求

    （三）产业重构下的汽车人才需求变化

     1.人才规模变化

     2.人才结构变化

     3.各类型人才总量趋势变化

     4.人才岗位变化

    （四）产业重构下的人才理念变化

   四 汽车人才发展的战略思考

    （一）努力创新人才培养体系

     1.树立共享+联动的汽车人才培养理念

     2.构建务实与创新的汽车人才培养体系

    （二）积极布局重点人才工程

     1.新业态重点领域紧缺人才集聚工程

     2.大国工匠开发和技能人才培养工程

     3.国际化人才开发工程

  B.8 2017～2019年钢铁行业人力资源状况分析

   一 前言

   二 中国钢铁行业人力资源整体情况

    （一）职工在岗结构

    （二）职工学历结构

    （三）职工年龄结构

    （四）劳动生产率

    （五）人工成本

   三 钢铁行业人力资源按所有制和规模情况对比分析

    （一）职工队伍结构对比分析

     1.按企业所有制类型分职工队伍结构

     2.按企业规模分职工队伍结构

    （二）职工岗位结构对比分析

     1.按企业所有制类型分职工岗位结构

     2.按企业规模分职工岗位结构

    （三）职工学历结构对比分析

     1.按企业所有制类型分职工学历结构

     2.按企业规模分职工学历结构

    （四）技术工人队伍分析

    （五）劳动生产率情况对比分析

   四 钢铁行业人工成本及人工成本投入产出情况分析

    （一）人工成本及人均工资分析

    （二）人工成本投入产出分析

     1.按企业所有制类型划分

     2.按企业规模划分

   五 钢铁企业效益与劳动生产率相关性分析

   六 钢铁企业职工培训分析

  B.9 金融控股公司成长路径与人工效能分析

   一 背景

   二 概念界定与分析方法

    （一）金融控股公司

    （二）组织成长路径

    （三）人工效能

   三 金融控股公司成长路径分析

    （一）7家上市金控公司概述

    （二）金控平台组织成长路径

     1.组织生成方式分析

     2.内部资源结构分析

      （1）汇丰控股内部业务收益贡献结构

      （2）中国平安内部业务收益贡献结构

      （3）申万宏源集团内部业务收益贡献结构

      （4）中国信达内部业务收益贡献结构

      （5）中油资本内部业务收益贡献结构

      （6）中航资本内部业务收益贡献结构

      （7）国投资本内部业务收益贡献结构

   四 金融控股公司人工效能分析

    （一）人均利润分析

    （二）人均薪酬分析

    （三）薪酬利润率分析

    （四）薪酬利润弹性分析

   五 结论

 Ⅳ 区域篇

  B.10 天津创新型科技人才发展：成效、问题与对策

   一 天津市科技人才发展的主要成效

    （一）科技人才队伍结构持续优化，企业科技人才成科技创新主力军

    （二）科技人才创新能力大幅提升，企业科技人才创新创业成果丰硕

    （三）科技人才体制机制改革不断深化，创新活力进一步被激发

    （四）创新创业生态持续优化，企业营商环境不断改善

    （五）人才服务保障加速完善，科技人才满意度不断提升

   二 天津市科技人才发展存在的问题

    （一）科技人才数量不能满足高质量发展需求

    （二）高层次科技人才分布与重点产业发展需求不匹配

    （三）科技人才国际化程度不高

    （四）科技人才创新创造能力仍待提高

   三 制约天津市科技人才发展的原因分析

    （一）城市收入水平对科技人才吸引力不强

    （二）科技投入水平与先进地区差距较大

    （三）重大科技创新平台布局相对滞后

    （四）产业支撑高层次科技人才发展不足

   四 加强天津市科技人才队伍建设的对策建议

    （一）加速聚集海内外科技创新人才，增强科技人才竞争力

    （二）大力培育壮大科技人才队伍，提升人才创新创业能力

    （三）加快建设重大科技创新平台，拓宽科技人才发展空间

    （四）厚植人才创新创业沃土，全面营造科技人才发展良好生态

  B.11 内蒙古民营企业职业经理人队伍建设调查研究

   一 民营企业高质量发展对职业经理人需求迫切

   二 民营企业职业经理人队伍建设的历程

   三 民营企业职业经理人队伍建设现状*

   四 民营企业职业经理人队伍建设存在的问题和分析

    （一）存在的突出问题

    （二）问题成因分析

   五 加强民营企业职业经理人队伍建设的对策

    （一）加快职业经理人市场建设步伐

    （二）加快职业经理人制度化建设步伐

    （三）加快建立有效的职业经理人培养机制

    （四）为职业经理人创造良好的成长环境

    （五）加强对职业经理人制度建设的研究

  B.12 沈阳共享用工服务平台管理实践与思考

   一 共享用工服务平台的发展历程

    （一）企业内部人才共享

    （二）行业内企业间人才共享

    （三）区域内企业间人才共享

   二 管理体系的构建

    （一）平台定位

    （二）组织模式

    （三）分配机制

   三 操作难点、解决方案与实施效果

    （一）操作难点

     1.企业与员工对共享用工的态度截然不同

     2.用工企业的岗位需求远超平台可提供的共享用工数量

     3.共享员工的技能不满足用工企业的工作需要

    （二）解决方案

     1.强化共享用工理念传播

     2.建立共享用工储备人才池

     3.推动培训体系建设

     4.开展员工权益保障体系建设

     5.做好员工服务

    （三）实施效果

   四 共享用工引发的管理创新

    （一）冗员的识别与退出：“三挂钩”机制

    （二）富余人员的退出与安置：人员退出与安置漏斗

    （三）技能提升与人才培养：习学制

    （四）人才识别与员工管理系统：诚信系统

    （五）员工创业孵化与综合服务

    （六）企业生命周期模型与管理咨询

   五 共享用工的后续思考

    （一）共享用工

    （二）共享资源

    （三）共享福利

    （四）共享孵化

 Ⅴ 制度变革篇

  B.13 国有企业三项制度改革政策与实践

   一 国有企业三项制度改革的历史进程

    （一）起步探索阶段（1992～2000年）

    （二）全面推进阶段（2001～2012年）

    （三）深入推进阶段（2013年至今）

   二 国有企业三项制度改革的政策推进

    （一）从强调制度建立，到注重形成机制

    （二）从强调内部管理，到走向对标提升

    （三）从强调严格管控，到提倡自我约束

    （四）从强调整体推进，到聚焦重点难点

    （五）从强调政策落地，到评估实施效果

   三 国有企业三项制度改革的实践探索

    （一）央企从经理层改革入手，破解三项制度改革难题

    （二）各地国企以建立“三能”机制作为突破口

    （三）“双百企业”三项制度改革取得成效

  B.14 国有独资公司专职外部董事的设立及管理研究

   一 我国企业董事类型辨析

    （一）企业类型与董事类型

     1.有限责任公司

     2.国有独资公司

     3.一人有限责任公司

     4.股份有限公司

     5.上市公司

    （二）各类外部董事的特点

     1.外部董事的特点

     2.独立董事的特点

     3.专职外部董事的特点

   二 中央企业外部董事的设立及管理

    （一）中央企业外部董事的设立

    （二）中央企业专职外部董事的管理

   三 地方企业专职外部董事的设立及管理

    （一）湖南省国资委出台外部董事管理办法

    （二）湖北省国资委出台专职外部董事评价办法

    （三）浙江省国资委构建专职外部董事管理体系

    （四）黑龙江省国资委细化专职外部董事评价

   四 国有独资公司专职外部董事的管理特点及相关建议

    （一）发挥国务院国资委的示范效应

    （二）持续抓好董事会建设

    （三）坚持专职外部董事职责专用

    （四）把握好专职外部董事任职年龄

  B.15 建立健全国有企业中长期激励机制施策探析

   一 企业中长期激励概念与方式

   二 国有企业中长期激励的实施条件

    （一）国家政策

    （二）市场环境

    （三）治理结构

    （四）经营状况

    （五）员工意愿

   三 国有企业中长期激励存在的普遍问题

    （一）缺乏正确的思想认识基础

    （二）缺乏完善的系统管理支撑，激励效果不佳

    （三）缺乏有效的市场调控环境，激励效能减弱

   四 实行中长期激励模式的选择

    （一）首推超额利润分享机制

    （二）提倡股票期权和限制性股票

    （三）审慎实施员工持股计划

    （四）尝试项目跟投

    （五）大力应用福利类中长期激励

   五 实施中长期激励应把握的关键环节

    （一）以点带面，稳步推行

    （二）因企制宜，精准施策

    （三）严把中长期激励“五定”关

    （四）完善企业绩效考核

   六 实施中长期激励的组织保障与监督机制

    （一）完善公司治理结构，规范审批流程

    （二）控股股东依法监管企业中长期激励工作

    （三）充分发挥党组织的监督保障作用

    （四）加大宣传力度，营造改革氛围

  B.16 国有企业人力资源外包管控风险防范机制及路径选择

   一 人力资源外包的含义与意义

    （一）人力资源外包的含义

    （二）人力资源外包的基本功能和主要价值

   二 国有企业人力资源外包风险类别和内容

    （一）外包服务商选择方面的风险

    （二）立法滞后带来的隐性风险

    （三）国有企业自身能力约束的风险

    （四）外包成本风险

    （五）外包信息安全问题

   三 国有企业人力资源外包管控风险防范机制及路径对策

    （一）深化改革，培育整体外包市场

    （二）规范健全政府的积极引导维护功能

     1.发挥政府的积极引导作用

     2.加强立法规范，增强监督效能

    （三）选择适当的人力资源外包方案

    （四）做好各方面的沟通与协调

    （五）建立健全风险监控机制和外包风险预警管理体系

 Ⅵ 技术应用篇

  B.17 北京世园公司薪酬体系设计

   一 基本情况

    （一）基本情况及未来发展方向

    （二）薪酬体系设计的必要性

    （三）薪酬体系的设计思路

   二 薪酬体系设计

    （一）薪酬体系设计工作方法

    （二）薪酬系统设计内容

    （三）薪酬体系设计原则

    （四）职等职级设计

     1.岗位职等职级体系设计思路

     2.岗位价值评估

      （1）岗位价值评估的作用

      （2）六维度十二因素评估方法

     3.世园公司总部职等职级表设置

     4.职位序列的划分

    （五）薪酬策略定位

     1.薪酬策略定位思路

     2.薪酬策略定位基本原则

     3.市场薪酬特征研究

     4.薪酬水平定位

     5.薪酬结构定位

     6.薪级薪档设计

   三 薪酬落位与调整

    （一）薪酬落位实施

     1.薪酬落位实施原则

     2.岗位胜任力评估

      （1）岗位胜任力评估概念

      （2）岗位胜任力评估特征

      （3）岗位胜任力评估的作用

     3.世园公司岗位胜任力评估模型

    （二）薪酬调整策略

     1.薪酬调整原则

     2.普遍性薪酬调整

     3.业绩考核薪酬调整

     4.职务变动薪酬调整

  B.18 企业绩效管理数字化解决方案

   一 指标数据——绩效项目设置数字化对策

   二 标准计量（定额）系统——绩效指标精益计量数字化对策

   三 精准绩效评估量度模型——绩效成果评估数字化对策

    （一）绩效考核结果数量评估模块

    （二）绩效考核结果质量评估模块

    （三）激励兑现模块

   四 全绩效管理系统平台——数字化绩效管理解决方案

    （一）全员

    （二）全精准

    （三）全方位

    （四）全周期

    （五）全流程

   五 数字化绩效解决方案工作原理与运行程序

    （一）数字化绩效解决方案定义

    （二）数字化绩效解决方案工作原理与运行程序

    （三）数字化绩效解决方案的应用展望

  B.19 企业选择人力资源外包服务的关键要素

   一 企业选择人力资源外包服务的背景及价值

   二 企业人力资源外包服务的需求变化

    （一）线下服务向线上转型加快

    （二）灵活用工需求的变化

    （三）招聘外包服务的智能化与数字化

     1.视频面试

     2.签订电子劳动合同

     3.背景调查

     4.入职办理

    （四）高效便捷的在线学习将成为常态

   三 企业应当选择适合自己的人力资源外包服务

    （一）梳理并盘点企业当下的用工结构及用工成本

    （二）选择适合的人力资源外包服务

     1.适合小微企业的人力资源外包服务

     2.适合中大型企业的人力资源外包服务

     3.适合大型企业的人力资源外包服务

  B.20 基于数据挖掘的国有交通企业干部专业化能力培训体系建设

   一 前言

   二 主要方法

   三 主要措施

    （一）“四个规范”的内涵

     1.“第一职责是为党工作”的政治素质规范

     2.干部专业能力素质规范

     3.“牵头抓总”的干部岗位胜任力规范

     4.“一岗双责”的党建与业务工作深度融合的工作规范

    （二）“四个规范”建立

     1.“第一职责是为党工作”的政治素质规范

     2.干部专业能力素质规范

     3.“牵头抓总”的干部岗位胜任力规范

     4.“一岗双责”的党建与业务工作深度融合的工作规范

    （三）“四个规范”数据挖掘验证准备

    （四）“四个规范”数据挖掘结果

     1.总体认知存在差异

      （1）管理人员与非管理人员

      （2）不同层级管理人员

      （3）总体认知

     2.细分模型存在差异

      （1）“为党工作第一职责”模型

      （2）专业能力素质模型

      （3）“牵头抓总”岗位胜任力模型

      （4）“一岗双责”模型

     3.其他维度下的差异

   四 结论

 Ⅶ 案例篇

  B.21 以人效管理牵引中央企业人才队伍高质量发展

   一 引言

    （一）研究背景

    （二）研究目的与内容

    （三）研究数据与方法

   二 2017～2020年中央企业人才效能现状分析

    （一）中央企业人才效能情况概览*

     1.整体情况

     2.分年度情况

    （二）中央企业人才效能差异的原因分析

     1.深化国企改革为中央企业人才效能提升奠定基础

     2.对标世界一流企业实践，促使越来越多中央企业由“重规模”向“重效能”转变

     3.疫情影响之下，中央企业平衡经营效益与社会责任

   三 中央企业人才效能分行业比较分析

    （一）效益—效能—成本“三维”分析模型

    （二）“三维”分析模型在行业分析中的应用

    （三）中央企业分行业效益、投入、效能情况概览

     1.四大支柱行业效益、投入、效能情况

     2.其他重点行业效益、投入、效能情况

    （四）分行业效益、投入、效能差异的原因分析

     1.以制造业、采矿业为代表的劳动密集型产业，数字化应用程度仍待提升

     2.以房地产和金融业为代表的资本密集型产业，需持续升级人才开发体系

     3.以科学研究、信息技术服务为代表的技术密集型产业，科技人才管理机制尚不健全

     4.以交通运输为代表的行业受疫情影响较大，出现周期性效益、效能低谷

   四 中央企业人才效能的影响因素探究

    （一）营业收入的影响因素分析

    （二）利润总额的影响因素分析

    （三）人均营收的影响因素分析

    （四）人均利润的影响因素分析

    （五）人工成本利润率的影响因素分析

   五 对策与建议

    （一）思想观念层面，刚柔并济引导企业重视人才效能管理

    （二）机制建设层面，结合发展阶段与行业特性，锚定关键指标

    （三）落地执行层面，借势国企改革，平衡好当期价值与长远价值

  B.22 首钢集团技能人才培训体系的构建与应用

   一 首钢技能人才培训体系构建的背景和意义

    （一）顺应国家对技能人才队伍建设的新要求

    （二）顺应钢铁产业升级对技能人才队伍建设的要求

    （三）顺应首钢转型发展对技能人才队伍建设的要求

   二 首钢技能人才培训体系内容架构——“七级三赛一室五库”

    （一）培训组织体系——“七级三赛一室”

     1.“七级”——基于职业发展通道，形成分级分类培训项目体系

     2.“三赛”——搭建职业技能竞赛平台，打通职工快速成长绿色通道

     3.“一室”——助力工作室建设，搭建人才培养新平台

    （二）培训支撑体系——“五库”

   三 首钢技能人才培训体系的具体应用

    （一）开展首钢工匠人才培养，示范和引领技能人才队伍建设高质量运行

    （二）创新思路，瞄准高端，提升高技能人才素质，培养“技能”精英

    （三）紧贴产业发展趋势组织高技能人才继续教育，确保知识理念的先进性

    （四）举办首钢工匠大讲堂，放大“大师”的品牌效应

    （五）优化技能竞赛管控体系，为技能人才快速成长开辟绿色通道

   四 首钢技能人才培训体系的实施效果

    （一）人才效益

    （二）管理效益

    （三）品牌效应

  B.23 航天六院科研创新团队作风培养模式

   一 技术反思型科学作风培养模式的基本内涵

   二 技术反思型科学作风培养模式的框架结构*

    （一）悟道——突出“规则意识”“技术民主”“自我反省”“团队精神”，从宏观层面构建航天人才科学作风培养模式

     1.重视规则意识

     2.重视技术民主

     3.重视自我反思

     4.重视团队精神

    （二）学法——突出“改善心智结构”“端正工作作风”“规范行为习惯”，从中观层面构建航天人才科学作风培养模式

     1.改善心智结构

     2.端正工作作风

     3.规范行为习惯

    （三）用术——突出“一一五一工程”，从微观层面构建航天人才科学作风培养模式

     1.选好“一个项目”——作风培养课题研究依据的背景项目

     2.建好“一个平台”——科研团队季度例会

     3.开展“五项活动”——“作风问题诊断”“关键事件剖析”“有组织的学习”“技术交流”“会商学术论文和科研成果”

     4.形成“一项标志性成果”——课题组“科学作风标准和科研行为规范”

   三 技术反思型科学作风培养模式的实践验证

    （一）科研团队参加作风培养课题研究的热情高涨

    （二）部分关键事件令人警醒，引起关注

    （三）形成了“可复制、实践式、创新型、案例化”的科学作风标准和科研行为规范

   四 技术反思型科学作风培养模式的推广价值

    （一）倡导科技创新团队对待差错以自我汇报为主

    （二）实行季度检查制，合理设置差错反思的频次

    （三）注重反思结果的总结提炼

    （四）建立有组织的学习制度，从根本上防范和减少差错

  B.24 山西华翔集团人力资源发展探索与实践

   一 厚植企业“创新”树，打造面向全员的“双创”机制

   二 “三维度、两原则、一支撑”，夯实企业创新环境

    （一）三个维度

     1.全员创客

     2.创客团队搭建平台

     3.创客团队公司化

    （二）两个原则：10%分享收益、失败兜底和试错容错

     1.10%的收入分配原则

     2.失败兜底，试错容错

    （三）一个支撑，传承工匠精神，打造“华翔工匠”劳务品牌

   三 华翔“双创”的形式——QC创新活动与改善周

    （一）将QC创新活动作为产业工人素质提升的重要环节

    （二）QC创新活动管理——过程管理及激励措施

     1.QC小组成立

     2.QC活动开展

     3.日常检查

     4.成果发布

    （三）QC创新活动的常态化和标准化

     1.改善周日程安排

     2.员工参加改善周的行为准则

   四 华翔“双创”的载体——HBS精益管理体系

   五 华翔依托“双创”打造高素质产业工人队伍的经验启示

  B.25 神州信息战略人力资源管理实践分享

   一 对人力资源工作者素质和能力的看法

    （一）人力资源工作状态

     1.疲于应付型

     2.任劳任怨型

     3.积极进取型

     4.战略推动型

    （二）战略人力资源画像

     1.可信任

     2.懂业务

     3.识人性

     4.有格局

   二 神州信息战略HR四步法

   结束语

  B.26 从悟空出行疫情的管理实践看HR职责和角色的进化

   一 人力资源角色面临的挑战

   二 悟空出行人力资源角色的进化

    （一）矛盾疏导者：平衡各方利益，推动组织变革

     1.启动远程办公，平衡企业与员工利益

     2.制定开源节流计划，缓解公司现金流压力

     3.在线云社区，增进人际连接

    （二）战略定位者：与业务共创，推动战略解码

     1.做好顶层设计，颁布组织章程

     2.参与战略制定，界定战术策略

     3.进行战略解码，明确增长路径

    （三）文化和变革的倡导者：升级核心价值观，重塑文化

     1.升级核心价值观，引领文化变革

     2.组织模式变革，创收盈利

     3.开放透明机制，管理变革

    （四）人力资本引进者：人才储备，推动人才升级

     1.精准人才画像

     2.加强内部人才培养

     3.提升助力业务成功的领导力

    （五）薪酬福利大管家：推行全面薪酬管理，激发员工活力

     1.完善激励机制

     2.提供员工发展通道

   三 管理建议

  B.27 珠海水控集团全员绩效管理体系建设

   一 建立与推行

    （一）建立总体框架和保障机制

     1.层层衔接，建立绩效管理组织体系

     2.集中部署，建立运行保障体系

     3.沟通协调，建立绩效合约行为

     4.职责明确，建立考核分配

    （二）绩效指标来源与目标值设定

     1.绩效指标主要来源

     2.绩效指标设计的原则及角度

    （三）绩效指标的设计方法与步骤（参考示例）

     1.鱼骨图分解法

     2.目标分解法

     3.工作说明书分解法

    （四）考核指标计分方法

     1.量化指标

     2.非量化指标

    （五）指标权重设计与考核周期

     1.指标个数

     2.指标权重分配的指导原则

     3.规定考核频率下限

    （六）个人绩效承诺书

    （七）绩效考核等级和绩效系数确定

    （八）结果应用

    （九）绩效管理的推行

     1.改革先试点、创新后推开

     2.分步、分阶段实施

   二 全员绩效管理取得的成效

    （一）推动了员工争先创优

    （二）促进了企业生产效益的提升

    （三）促进了管理者管理水平的提升

   三 思考与总结

 摘要

 皮书数据库

 皮书

 法律声明