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中国人才前沿NO.3图书

The frontiers of Chinese talents

SSAPID:101-5670-1950-50
ISBN:978-7-80230-727-8
DOI:
ISSN:
关键词:

人才研究 人才 中国

[内容简介] 本书是《中国人才前沿》系列的第三本,该系列图书主要针对当前我国人才、人事以及人力资源开发过程中存在的热点问题进行研究。

相关信息

丛书名:
作 者: 潘晨光 马蔡琛
编 辑:徐逢贤
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2007年08月
语 种:中文
中图分类:E 军事

 《中国人才前沿No.3》

 社会科学文献出版社网站

 内容提要

 第一部分

  中国第一所县级职业大学发展对我们的启示*

   一 发展背景

   二 发展的基本情况

   三 沙工的基本经验

    1.立足地方发展需要,开设急需而适用的专业

    2.锤炼特色,创建品牌专业

    3.外引内培,构建一流师资队伍

    4.独特的培养模式,有效的办学体制

    5.走出去请进来,努力提高办学质量

    6.以学生为本,大力推进素质教育

   四 存在的问题

    1.办学层次有待提高

    2.教育体制对县级大学的忽视

   五 沙洲职业工学院办学对县级大学发展的启示

    1.办学主体地位的确立和政策的倾斜

    2.探索开放办学的新模式

    3.进一步开拓专业设置,培养农业科技人才

    4.要积极打破过去单一的录取模式

    5.与本科、研究生教育接轨

    6.把县级大学建成中国特色的社区大学

   六 思考与结论

  中国研究生隐性就业问卷调查报告*

   一 问卷调查工作的简要说明

   二 被调查者的基本情况

    1.有效调查问卷来自北京地区7所高校,但北京理工大学、中国石油大学两校的有效问卷超过半数

    2.被调查者男性超过半数

    3.被调查者专业主要以工学、经济学、管理学、理学为主,四大专业累计占80.6%,超过八成

    4.被调查者以硕士研究生和硕士一、二年级研究生为主,均超过八成

   三 被调查者隐性就业状况及其基本认识

    1.被调查者的隐性就业形式以“校外兼职,承担临时性或项目性工作”和“校内兼职,主要帮导师做项目”为主,均超过36.0%;但也有超过五分之一的研究生从来没有做过任何带有一定就业性质的工作

    2.超过半数的被调查者认为,选择在校期间从事隐性就业主要是为了获得实践机会,但也有超过三成的被调查者是因为生活困难,需要解决温饱问题

    3.超过三分之一的被调查者是通过自己寻找机会来实现隐性就业的;而“老师或者熟人推荐”、“同学或者朋友推荐的”和“导师安排”也都能够达到约四分之一的比例

    4.超过半数的被调查者是从硕士研究生一年级开始寻找隐性就业机会的

    5.被调查者在学习期间隐性就业时间长度呈现均匀化、分散化的特点

    6.接近五成的被调查者,每月报酬在500元以下;超过四分之一的被调查者,每月报酬在500~1000元之间

    7.有四成以上的被调查者对报酬感到不满意或不太满意,表示达到满意及以上的人数也超过三分之一

    8.接近四分之三的被调查者没有在隐性就业期间遭遇过克扣报酬或者其他侵害劳动权益等方面的事情,但也有不到两成的被调查者遭遇过此类事情

    9.接近四分之三的被调查者没有充当过考试或者论文的枪手,但仍有超过一成的被调查者当过考试或者论文的枪手

    10.接近四成的被调查者对在学习期间从事隐性就业工作的自我心理评价为很好或比较好,亦有超过四成的被调查者认为一般

    11.接近六成的被调查者认为在学习期间从事隐性就业工作对学业很有帮助或较有帮助,接近三成的被调查者认为没有帮助甚至有消极影响

    12.接近五成的被调查者认为,在学习期间隐性就业缺乏与专业相适应的隐性就业机会;超过三分之一的被调查者认为,在学习期间隐性就业难于协调学习与工作的关系;超过三成的被调查者认为,工作与所学专业关联较小

    13.接近八成的被调查者认为,国家应该出台政策,规范和保障研究生在学习期间隐性就业的合法权益

    14.接近四成的被调查者认为,如果在学习期间不从事隐性就业工作,最想做的事是看书;接近三分之一的被调查者选择旅游,接近三成的被调查者选择学外语

   附件1 研究生在学习期间就业状况调查问卷

   附件2 研究生在学习期间就业状况调查问卷统计表

    1.所在学校统计表

    2.性别统计表

    3.专业类别统计表

    4.研究生层次统计表

    5.就业形式统计表(多项选择题)

    6.就业原因统计表(多项选择题)

    7.就业途径统计表(多项选择题)

    8.就业起点统计表

    9.周就业平均时间长度统计表

    10.平均报酬统计表

    11.就业报酬感觉统计表

    12.劳动者权益统计表

    13.枪手统计表

    14.就业自我心理预期评价统计表

    15.工作与学习关系统计表

    16.就业问题统计表(多项选择题)

    17.规范和保障需求统计表

    18.愿望统计表(多项选择题)

  高等院校人才教育成本研究

   一 问题的提出

   二 高等教育成本的内涵及构成

    1.劳动资料的耗费

    2.活劳动的耗费

    3.管理费用

    4.其他费用

   三 我国高等教育投资管理体制的发展演变

   四 中国高等院校大学生培养成本现状分析

    1.政府投入部分

    2.社会投入部分

    3.个人投入部分

    4.生均培养经费

   五 高等院校学生培育成本存在的问题

    1.政府对高等教育的拨款占财政拨款的比例逐年减少

    2.政府投入经费所占比例不足,财政高教经费占高教总投入比例呈下降趋势,而个人投入经费占高教总投入比例却呈上升趋势

    3.家庭或个人承担教育成本越来越高

    4.高等教育学生资助机制尚需健全

    5.政府间教育财政转移支付制度有待完善

   六 高等教育成本上升的原因分析

    1.缺乏成本意识

    2.高等教育成本边界模糊

    3.人才成本核算制度与现行的高校会计制度不相衔接

    4.大学教育成本计量困难

    5.高等教育收益率测算困难

   七 高等教育成本合理化的对策建议

    1.引入市场竞争机制

    2.高等院校应树立成本意识,加强成本核算管理

    3.收费标准差别化

    4.助学贷款规范化

    5.教育融资多元化,刺激民间的教育投资

  中国企业大学现状、问题和政策建议

   一 企业大学研究正蓬勃兴起

    (一)关于企业大学定义的争论

    (二)企业大学三个重要的理论模型

     1.“企业大学轮”模型

     2.“持续变化模型”

     3.“有机战略模型”

    (三)企业大学的特征

     1.办学模式的大学性

     2.教育对象的确定性

     3.教学形式的灵活性

     4.教育过程的合作性

     5.教育理念的实用性

   二 中国企业大学的发展状况和角色定位

    (一)中国企业大学的发展概况

    (二)国内企业大学的定位

    (三)我国企业大学的特点

     1.多数企业依托高校成立企业大学,而且从成立之初就开始面向社会招收收费制学员

     2.培训注重于短期需求

     3.企业高层管理者支持企业大学的工作

     4.多数建有教室及相应的设施

     5.只有部分企业建立了比较简单的考核评估方法,关注于财务类指标

     6.在办学模式上,一些学校进行了大胆的探索,开辟了企业办好大学的新途径

   三 中国企业大学面临的主要问题

    (一)观念问题

    (二)电子学习的问题

    (三)课程内容设计的问题

    (四)操作上的问题

   四 中国企业大学人才培养模式的探索

    (一)企业大学的人才培养模式应有变革与创新

    (二)企业大学人才培养模式必须考虑多种因素

    (三)适应中国国情的特点

    (四)基于企业实际需要的“量体裁衣”式的课程开发

    (五)基于行业变革和市场动向的教学内容更新

    (六)基于可操作性的“行动式”教育教学方法

   五 发展中国企业大学的有关政策建议

    (一)我国企业创建自己的企业大学是切实可行的,但要避免随波逐流,每一所企业大学都要有核心优势,制定具有特色的企业大学战略

    (二)充分利用现有行业或者企业联合会是建立企业大学的一种有效途径

    (三)企业大学要充分利用高校资源,与高校进行战略合作

    (四)尽快出台办好企业大学的国家鼓励政策

  欠发达地区高校人才流失问题研究

   一 欠发达地区高校人才流失现状分析

    (一)人才流失现象凸显

    (二)人才流失特点鲜明

     1.层次高

     2.年轻化

     3.集中化

    (三)人才流失后果严重

     1.对当地高校发展的影响

     2.对当地经济社会发展的影响

   二 欠发达地区高校人才流失的主要原因分析

    (一)自然地理、经济社会因素

     1.自然环境条件相对艰苦

     2.社会经济文化发展滞后

    (二)政府制度因素

     1.高等教育投资体制不合理

     2.高校人才评价机制比较单一

    (三)高校内部因素

     1.管理体制不合理

     2.激励机制不健全

     3.办学条件跟不上

     4.办学定位不准确

    (四)人才自身因素

   三 欠发达地区高校人才流失的对策研究

    (一)各级政府应积极推进制度改革,促进欠发达地区高校发展

     1.中央政府应加大对欠发达地区高校的投资力度

     2.对欠发达地区高校实行人才政策扶持

     3.改革高校人才评价体制,建立开放、灵活的立体人才评价和激励机制

     4.地方政府要为高校人才发展提供各项有利条件

    (二)高校须深化改革、营造人才发展的良好环境

     1.更新人才理念

     2.改革管理体制

     3.改善办学条件

     4.突出办学特色

  对浙江省杭州市中策职校教育集团的调查报告

   一 对杭州中策职校教育集团基本情况的调查

    (一)学校的发展

    (二)管理人员及师资队伍建设

     1.领导班子和管理干部队伍建设

     2.师资队伍的结构和建设

     3.学生的招收与培养

     4.学生就业(与发展)情况

     5.国内、国际交流与合作

   二 中策职校教育集团发展模式的启示

    (一)成功打造中策优质职教品牌的启示

     1.中等职业教育需要打造大批有着与时俱进办学理念的“品牌校长”

     2.“集团化”办学的“虹吸效应”能实现职业教育多层面、多维度的资源共享与效益多赢

    (二)从中策职教发展的薄弱环节看浙江省职教发展尚存在的问题

     1.中策职教发展存在的问题及其原因分析

     2.从中策职教的发展透视浙江省职教发展尚存在的问题

   三 相关政策建议

    1.加强对职业教育发展规划、资源配置、条件保障、政策措施的统筹管理

    2.调整优化职业教育资源,整体提高职业教育的水平和质量

    3.通过建设项目引导,加快专业结构的调整,加快培养紧缺人才

    4.全面推进产学研和校企合作,推动职业教育面向经济建设一线培养人才

    5.深化课程和教学改革,提高教育质量

    6.建立政府为主、企业参与、社会支持、个人分担的职业教育经费投入新机制

 第二部分

  我国党政人才培训制度的发展与挑战

   一 我国党政人才培训的成效与特点

    (一)我国党政干部教育培训的成效

    (二)我国党政人才培训的特点

     1.注重培训机制创新,提高组织管理水平

     2.注重教学手段多样,充分利用现代科学技术

     3.注重培训资源的整合与利用,拓宽了培训渠道

     4.注重培训方式的改进,体现了制度化与灵活性的结合

     5.注重教材内容更新,满足不同层次需要

     6.注重配套措施的完善,推动我国人才制度的完善

   二 规范、引导我国党政人才培训的主要政策

    1.《关于加强干部培训管理的若干规定》(中组发[1995]3号)

    2.《深化干部人事制度改革纲要》(中办发[2000]15号)

    3.《2001~2005年全国干部教育培训规划》(中发[2001]4号)和《2002~2005年全国人才队伍建设规划纲要》(中发[2002])

    4.《关于进一步加强人才工作的决定》(中发[2003]16号)

    5.《干部教育培训工作条例(试行)》(中发[2006]3号)

    6.《国民经济和社会发展第十一个五年规划》和《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》

    7.《2006~2010年全国干部教育培训规划》和《“十一五”行政机关公务员培训纲要》

   三 我国党政人才培训工作中存在的主要问题

    (一)培训体制不完善

    (二)能力培训不足

    (三)培训经费投入不足,使用的科学性不强

    (四)培训的衔接制度不健全

    (五)个别培训中心成为腐败的温床

   四 关于改进党政干部培训工作的思考

    (一)在培训体制上完善三方参与体制

     1.党委政府应进一步加强对党政干部的教育培训工作

     2.要充分利用高等院校的各种资源,发挥高校的教学硬件环境和人才集中优势,使高等院校成为党政人才培训的又一个重要场所

     3.要利用中介组织、社会力量承担相应的培训任务

    (二)培训机制上充分注重“三结合”

     1.学分制是高等学校的一种教学制度,以学生取得的学分作为其学业完成情况的基本依据,并据此进行有关的管理工作

     2.培训与发展相结合主要包括三个方面:即培训要与社会的发展相结合、与单位的发展相结合、与个人的发展相结合

     3.培训与需要相结合主要包括两个方面,一是培训要结合个人的需要,二是培训要结合单位的需要

    (三)加强人才培训的法制化建设

    (四)在培训过程中重视能力主义

    (五)加强培训领域师资建设

    (六)拓宽培训投资渠道

    (七)不断创新培训方式

  税制变迁下的税务人才发展研究

   一 税制改革与税务人才发展的互动影响机制

    (一)影响税务人才发展的税制因素

     1.税收制度的繁简程度

     2.税制结构中主体税种的选择

     3.税收制度变动的频率

     4.税收制度的透明程度

    (二)人力资源管理对税收制度的影响效应分析

     1.人力资源管理影响税收制度的可行性

     2.人力资源管理影响税收制度的有效性

     3.人力资源管理水平的提高可以促进税收制度的优化

   二 我国税务部门人才发展的现状及问题

    (一)税务部门人力资源管理的现状

     1.公开招考录用机制基本形成

     2.竞争性的选拔任用机制初步建立

     3.较为完整的培训体系初步形成

     4.考核和奖惩作用初步显现

    (二)税务部门人力资源管理存在的问题

     1.税务人才整体素质不高

     2.人力资源的获得与配置缺乏科学的规划

     3.培训与开发不到位

     4.激励与约束软化

   三 推进我国税务人才发展的政策建议——基于新一轮税制改革的思考

    (一)新一轮税制改革的趋势及其对人力资源管理的影响

     1.税制结构趋于简化

     2.涉税信息趋于透明

     3.税收效率趋于提高

    (二)税务人力资源管理的目标选择

     1.适应税制改革的要求,促进税收制度与人才发展的协调推进

     2.以结果和纳税人为导向,充分回应纳税人的权利要求

     3.实现“以事为中心”向“以人为本”的转变,充分发挥税务人员的主观能动性

     4.降低人力资源使用成本

    (三)促进税务人才发展的路径选择与制度安排

     1.税务人才获得与配置的市场化

     2.培训与开发的个性化

     3.激励与约束的人本化

     4.税务人才发展文化氛围的优化

  中国服务业人才发展研究

   一 服务业发展及服务业人才需求

    (一)服务业定义及其战略意义

    (二)服务业人才需求趋势

   二 中国服务业人才现状分析

    (一)总量分析

     1.服务业从业人员总量变化趋势

    (二)结构分析

     1.区域分布结构

     2.性别结构

     3.从业单位结构

     4.学历结构

     5.工资水平

     6.城乡结构

   三 中国服务业人才存在的问题

    1.服务业从业人员区域分布不均衡

    2.服务业吸纳劳动力就业人数仍然有限

    3.从业人员受教育水平有待进一步提高

    4.复合型现代服务业人才依然紧缺

   四 人才状况与服务业发展的计量分析

    1.数据来源说明

    2.变量描述

    3.模型设计及检验

    4.主要结论

   五 中国服务业人才发展对策建议

    1.增加教育的财政投入,提高国民的整体人力资本水平

    2.建立服务业人才市场,优化要素资源配置

    3.建立合理的服务业人才培养体系

    4.建立有效的激励机制,鼓励服务业人才流向中西部欠发达地区

    5.建立合理的收入分配机制,逐步提高从业劳动力的工资水平

    6.制定科学的人才引进计划

  自主创新与知识产权制度

   一 自主创新与知识产权制度的内涵

    (一)自主创新的内涵

    (二)知识产权制度的内涵

   二 自主创新与知识产权制度的关系

    (一)自主创新是产生知识产权的必要条件

    (二)知识产权制度是自主创新的法律保障

   三 我国现行知识产权制度对自主创新保障的缺失

    (一)现行知识产权法律制度对自主创新保障的缺失

     1.知识产权侵权归责原则不确定

     2.定额赔偿金制度不完善

     3.信息网络中的知识产权保护力度不够

    (二)现行知识产权制度对自主创新存在管理方面的缺失

   四 关于完善知识产权制度,提高自主创新能力的思考

    (一)完善知识产权法律制度

     1.确定侵权责任的归责原则

     2.完善定额赔偿制度

     3.进一步规范网络信息的知识产权保护

    (二)完善知识产权管理制度

  中国农村人才成长模式及政策分析

   一 农村人才的概念

    (一)“农村乡土人才”

    (二)“农村实用人才”

    (三)“农村人才”

    (四)“农村人才”内涵的界定

   二 我国农村人才政策发展的几个阶段

    (一)农村人才政策的形成阶段(1978~1991)

    (二)农村人才政策的完善阶段:(1992~2001)

    (三)农村人才政策的深化阶段(2002年至今)

   三 科学人才观视角下的农村人才成长模式

    (一)农村人才成长的阶段

    (二)农村人才成长的途径与层次

     1.非学历形式的成才模式

     2.学历—实践—学历—再实践的成才模式

     3.获得学历形式的成才模式

    (三)农村人才成长模式的意义

   四 我国农村人才政策的实践

    (一)培训政策实践为主的各种工程

     1.培养新型农民的工程

     2.培养劳动能手的工程

     3.培养农村专业技术人才的工程

     4.与培训城市新型产业工人相关的重要规划与工程*

    (二)农村教育政策

     1.农业高等教育

     2.农业职业教育

   五 加强农村人才队伍建设的建议

    (一)树立人人可以成才的观念

     1.倡导人才平等

     2.践行科学农村人才观

    (二)完善应用型人才培养体系

    (三)建立科学的应用型人才评价体系

    (四)为农村人才成长提供法律保障

  经济全球化下的国外人才引进策略研究

   一 经济全球化与人才国际流动

    (一)经济全球化下的人才国际流动态势

     1.发展中国家的人才外流

     2.发达国家之间的人才循环流动

    (二)经济全球化下人才国际流动的原因

     1.跨国公司内部的人员转移

     2.各国经济发展水平和收入水平存在巨大差距

     3.各国创业环境存在差异

     4.世界科技资源分布不均及知识生产的聚集效应

     5.流出国的政治经济环境不稳定

    (三)人才国际流动的经济影响

     1.人才的国际流动是一把双刃剑,既有有利的一面,也有不利的一面

     2.从人才国际流动中,发展中国家蒙受了重大损失

     3.发达国家在人才国际流动中收获巨大

    (四)全球化时代应对人才国际流动的对策

     1.大力吸引国际人才

     2.大力吸引留学人才

     3.切实提高人才在国内的经济收益,稳住国内人才

     4.营造良好氛围,让“人才回流期”早日到来

   二 我国引进国外人才的进展与经验

    (一)引进国外人才概况

    (二)引进国外人才的主要进展

     1.引进人才的学位和职位等级有较大提高

     2.引进人才工作表现优异,绩效不断提高

     3.引进人才来源地更趋多元化

    (三)我国引进国外人才存在的主要问题

     1.引进人才行业分布不均衡

     2.引进人才主要集中在少数经济发达省份

    (四)我国引进人才的主要经验

     1.把引进国外智力作为一项国家战略来抓

     2.制定和完善引智工作的各项政策法规

     3.充分发挥市场在配置国际人才资源中的基础性作用

     4.加强中介组织建设,构筑良好的引智工作公共服务体系

     5.多渠道、多方式引进海外智力,积极开拓引智工作的新渠道

   三 引进人才的国际经验借鉴

    (一)国际上引进人才的基本做法

    (二)有关国家引进人才的经验借鉴

     1.新加坡引进人才的主要做法

     2.美国吸引、使用高层次人才的做法

     3.德国吸引高科技人才的机制和措施

     4.日本的国际人才策略

     5.韩国的“金卡制度”

   四 我国引进国外人才模式及对策建议

    (一)我国的引智模式选择

    (二)引进国外人才应采取的主要措施

     1.制定人才引进战略,抢占国际人才竞争制高点

     2.充分发挥高等院校和科研院所在引智中的作用

     3.为引智人才提供良好的待遇和工作环境

     4.建立健全引智工作的服务支撑体系

     5.鼓励留学人员回国工作或以其他方式为国服务

    (三)政府在引智人才队伍建设中的职能定位

     1.完善引进智力政策法规,使引智工作有法可依,有章可循

     2.加强国际人才交流服务体系的建设

     3.积极培育、发展和规范我国国际人才市场

     4.充分发挥市场的作用,进一步确立企业和组织在引智工作中的主体地位

  中国农村中小企业“自主创新”人才研究

   一 中国农村中小企业自主创新人才现状

    (一)中国农村中小企业现状

     1.中小企业分布地区差距显著

     2.中小企业行业分布不均衡

    (二)中国农村中小企业自主创新人才现状分析

     1.人才流失严重,数量减少,总量不足

     2.地域分布不合理

     3.专业结构不合理

     4.农业研究队伍的结构不合理、研究条件差、活力不足、人力资源培育不力

     5.农村企业管理人才缺乏

     6.农业科技人才男女比例失调

    (三)强化中国农村中小企业自主创新人才建设的迫切性

     1.教育经费投入不高,区域教育发展不平衡

     2.教育发展基础较差,人力资源总体水平较低

     3.接受高等教育的人口比例低,高层次人才短缺

     4.能力结构不能适应产业结构调整的需要,创新教育能力薄弱

   二 中国农村中小型企业自主创新人才培育与供给:现状、缺口及问题分析

    (一)农村中小企业自主创新人才培育的现状

     1.农村人口文化素质普遍较低,缺乏专业技能

     2.农村人才年龄结构、专业分布存在缺陷

     3.农村企业家素质参差不齐

    (二)中国农村中小企业自主创新人才供给的问题分析:缺口、矛盾与挑战

     1.农业人才总量缺口大

     2.结构性缺口明显

     3.我国农业产业结构的调整直接表现为对农业科技人才需求的新要求

    (三)中国目前农村中小企业自主创新人才政策中存在的问题

     1.针对中小企业发展面临的问题,加大对中小企业发展扶植的力度

     2.针对自主创新人才成长面临的问题,加强自主创新人才培养的扶植力度

   三 中国农村中小企业自主创新人才方略:政府的扶植模式

    (一)法律制度保障农业中小企业的自主创新

     1.行政管理:制度与治理

     2.产权和市场管理:法律与规制

     3.科技和教育管理:制度与机制

     4.法律制定:基本法律环境

    (二)健全行政管理体系,保障中小企业自主创新

     1.形成完整的中小企业行政管理体系

     2.成立中小企业行业协会,强化行业组织建设

     3.规范中小企业中介服务机构的服务体系

     4.完善中小企业融资体系

     5.推动中小企业集群化发展,加强协调分工

    (三)教育专门机构、行业培育及企业自主培育创新型人才

     1.大专院校发挥在自主创新人才培养中的作用

     2.政府各个部门联合促进自主创新人才的培养

     3.企业提高自主创新意识,进行自主性创新人才培养

     4.社会部门提供广泛的培训服务

    (四)促进东中西部地区的农村人才流动,鼓励自主创业

     1.对农业院校毕业生就业提供优惠政策

     2.提供物质资助、政策倾斜,鼓励农业院校毕业生自主创业

     3.加强农村、农业实用人才建设

  中国文化产业人才发展报告

   一 我国目前文化产业人才分布的状况与特点

    (一)从从业人员行业类别上看,娱乐业从业人员居多

    (二)从从业人员的职称来看,中高级职称者极少,无职称者居多

    (三)从从业人员的单位性质来看,文化部门中的国有、集体所有制的从业人员逐年萎缩,而其他所有制则逐年增长,且比重越来越大

    (四)从从业人员的部门分布来看,非文化部门(其他部门)中的文化产业从业人员所占比重较大

    (五)从从业人员所从事的行业性质来看,经营性从业人员已经在整个文化产业中占主导地位

   二 我国文化产业人才目前存在的主要问题:

    (一)缺乏复合型管理人员

    (二)缺乏新兴行业的专业人员

    (三)内容创意人才奇缺

    (四)文化产业人才的区域发展不平衡

    (五)文化产业人才的实践培养不够

   三 我国文化产业人才问题的成因

   四 我国文化产业人才的发展对策

    (一)教育培训层面

     1.规范和明确文化产业的学科整合方向

     2.明确和制定文化产业人才的培养策略

     3.加强现有文化人才的培训工作

    (二)人才机制层面

     1.确立文化人才的区域发展战略

     2.加强文化人才的管理和使用

  中国传媒人才资源管理的三大机制

   一 传媒人才资源的培训机制

    (一)德国、美国的借鉴

    (二)国内传媒的借鉴、创新

     1.上海文广集团模式

     2.南方传媒集团模式

     3.深圳报业集团模式

     4.湖北日报报业集团模式

   二 传媒人才资源的薪酬机制

    (一)英国、美国、新加坡的借鉴

    (二)薪酬体系的三条原则

     1.薪酬设计的团队原则

     2.薪酬设计的隐性报酬原则

     3.薪酬目标设计的双赢原则

    (三)薪酬设计的四点措施

     1.打破传统薪酬结构,建立“三元”薪酬结构模式

     2.优化结构比例,突出激励功能

     3.突出薪酬体系设计的人性化和灵活性

     4.按照分类管理的原则,建立不同类型人员的激励型岗位绩效工资制度

   三 传媒人才资源的分层机制

    (一)专业型传媒人才要具备人文意识

     1.传媒人才的人格要求

     2.传媒人才的专业自觉

     3.传媒人才的基本风格

    (二)职能类管理人才要具备品牌意识

    (三)职业经理人才要具备通才意识

  中国泛珠三角人才开发合作战略构想研究

   一 推进泛珠三角人才开发合作的时代背景与现实基础

    (一)时代背景

    (二)泛珠三角经济社会发展与人口流动状况

     1.泛珠三角地区经济和社会发展现状

     2.泛珠三角地区人力资源总体情况和流动现状

   二 泛珠三角人才开发合作的内涵及其现状

    (一)泛珠三角人才开发合作的内涵

    (二)泛珠三角人才开发合作的现状

   三 推进泛珠三角人才开发合作面临的机遇与挑战

    (一)推进泛珠三角人才开发合作面临的机遇

    (二)推进泛珠三角人才开发合作的挑战

   四 推进泛珠三角人才开发合作的战略构想

    (一)推进泛珠三角人才开发合作的指导思想

    (二)推进泛珠三角人才开发合作的基本原则

     1.平等、自愿、诚信原则

     2.优势互补原则

     3.资源共享原则

     4.互利互惠原则

     5.先易后难、循序渐进原则

     6.多渠道合作原则

    (三)推进泛珠三角人才开发合作的基本思路

     1.革新观念,以先进的理念引导实践

     2.发展泛珠三角区域经济,以经济发展促进人才开发合作

     3.以人才市场信息化建设为重点,以信息化推进人才开发合作

    (四)推进泛珠三角人才开发合作的主要建议

     1.强化泛珠三角人才开发合作是系统工程的理念

     2.完善合作协调机制,提高人才开发合作的层次

     3.加强区域政策协调,建立并完善配套制度

     4.继续以信息化推进人才市场建设,加强人才供需信息发布,实现人才资源信息的共享

     5.鼓励智力输出、项目聚人,鼓励人才自由流动

     6.加强高校合作,实现各方教育资源共享

     7.推进人才培训合作的深入发展

     8.加强泛珠三角区域大学毕业生就业服务合作

     9.开辟区域人才发展论坛

 第三部分

  创新型国家科技人才创新能力开发

   一 教育培训环节重视培养学生的创新能力

    1.美国

    2.韩国

    3.瑞士

    4.日本

    5.法国

   二 完善的政策法规环境为科技人才构建良好的创新平台*

    1.美国

    2.德国

    3.英国

    4.法国

    5.加拿大

    6.日本

    7.韩国

   三 浓厚的创新文化氛围激发科技人才的创新意愿

   四 不断加大的科技投入为科技人才进行科技创新提供了有力的支持

    1.美国

    2.德国

    3.芬兰

    4.日本

    5.韩国

    6.英国

    7.以色列

   五 采取多种措施积极吸引国外优秀创新型科技人才——以吸引IT人才为例

    1.美国

    2.英国

    3.法国

    4.加拿大

    5.新加坡

  德国IT人才短缺与政策选择*

   一 德国IT技能人才短缺状况及成因

    (一)德国IT技能人才短缺的部门结构

    (二)德国IT技能人才短缺的职业结构

   二 德国技能人才短缺的原因

   三 德国政府实施的相关政策

    (一)德国联邦政府消除IT人才短缺的“应急计划”

    (二)德国绿卡

     1.德国绿卡政策的主要内容

     2.给外籍专家签发劳工及居留许可的办法规定

   四 德国克服IT技能人才短缺政策的效果

    (一)德国绿卡的收效

     1.帮助德国企业提高了竞争力

     2.创造了许多新的国内就业机会

    (二)影响德国绿卡政策充分发挥作用的因素

     1.德国绿卡政策本身存在的问题

     2.非政策性不利因素

   五 总结

  日本吸收优秀外国人才状况

   一 日本吸收优秀外国人才的背景及其意义

    (一)日本吸收优秀外国人才的背景

     1.全球化因素

     2.少子·老龄化因素

    (二)日本吸收优秀外国人才的意义

     1.劳动人口与经济发展的关系

     2.日本实现第三次高速增长需要的人才

   二 日本吸收外国人才的政策变迁及其特征

    (一)日本吸收外国人劳动力政策的变迁过程

     1.关闭门户期(1950年至20世纪80年代中期)*

     2.门户开启期(20世纪80年代中期至20世纪90年代初期)

     3.门户开放调整期(20世纪90年代初期至后期)

     4.门户重新开放期(20世纪90年代后期至2005年)

     5.优秀外国人才的积极引进期(2005年开始)

    (二)日本吸收外国人才政策的新走向与新动态*

     1.法务省考虑放宽就职、投资签证

     2.拟设“高度技能者”签证,扩大引进外国劳动者

    (三)日本吸收外国人劳动力政策的变化特征

     1.吸收外国人劳动力的政策从被动接受向主动吸收转变,优秀外国人成为吸收的主要对象

     2.以排除和管理为特征的出入境管理政策走向终点,开始出现共生的思想

     3.自始至终,日本政府的公文上都不肯“接收单纯劳动力”,政策上制约着“单纯劳动者”的流入

     4.外国人研修制度和技能实习制度是变相引进单纯劳动者的手段

   三 外国人在日本就业的现状与特征分析

    (一)外国人在日本的滞留情况

     1.登录总数

     2.空间区域分布

     3.国籍

     4.滞留资格

     5.就业概况

    (二)优秀外国劳动力在日本的就业特征分析—以“人文知识·国际业务”及“技术”资格为例

     1.区域与国籍

     2.性别和年龄

     3.分布地区

     4.就职公司的规模

     5.所属行业

     6.薪酬

   四 外国留学生在日本就业现状与特征分析

    (一)在日外国留学生的发展概况

     1.整体规模

     2.学校层次

     3.国籍分布

    (二)外国留学生在日本的就业概况与特征

     1.申请情况与滞留资格

     2.国籍和最终学历

     3.就职公司概况

     4.职位内容与薪酬

    (三)中国留学生是高素质人才的供给源

     1.中国留学生在日本就业的总体概况

     2.活跃在日本的中国留学生的教授、研究者

     3.中国留学生在日本产业界的新景象

   五 日本吸收优秀外国人才面临的困境与展望

    (一)日本吸收优秀外国人才面临的困境

     1.缺乏国家发展蓝图

     2.缺乏共生社会的建设

     3.人才浪费现象严重

    (二)日本需要建设一个能够让外国人实现梦想的社会

    (三)日本社会更需要实现整体变革和转型

    (四)外国留学生教育与日本的责任

     1.留学生不是单纯劳动力

     2.接纳留学生与日本大学的责任

   六 结论与启示

    (一)结论

    (二)启示

  日本教育改革的基本经验

   一 日本教育发展的轨迹

    1.从“英才教育”到“公平教育”的转变

    2.“公平教育”的积极作用与弊端

    3.从“公平教育”向“个性化教育”的转变

   二 21世纪日本教育的改革观

    1.功利主义教育观及其形成背景

    2.新自由主义教育观及其形成背景

    3.日本教育观转变的思想、体制和经济基础

   三 21世纪日本教育改革的历程与核心

    1.21世纪教育改革之前的三次改革

    2.21世纪日本教育改革的主要历程

    3.日本教育改革的核心

   四 日本教育改革的原则和主要做法

    1.日本教育改革的基本原则

    2.日本教育改革的主要做法

    3.对21世纪日本教育改革的简要评论

   五 日本教育改革对中国人才培养的启示

    1.摆正教育与经济发展间的关系,防止出现教育功利主义与新自由主义两种倾向

    2.摆正基础教育与高等教育的关系,大力发展基础教育

    3.摆正“研究”与“技术”的关系,既要重视对普通技术人才的培养,又要重视对创造性人才的培养

    4.摆正国家统一管理与尊重各地自主权的关系,引进有利于培养创造性人才的教育体制,增强教育活力

    附:日本教育发展大事记

  国外新闻人才培养模式及特点分析

   一 美国新闻人才培养模式

    (一)美国新闻教育的产生

    (二)美国新闻教育的特点

     1.新闻教育理念的转变——由职业教育过渡到“通识教育”

     2.课程设置重视学科交叉

     3.学生和教师有特定的要求

     4.培养层次各有侧重

     5.教学方法强调理论与实践相结合

     7.新闻教育大众化

     8.主要新闻教育组织

    (三)新闻人才培养的发展趋势

     1.培养“专家型”新闻人才的教育改革

     2.培养“融合型”新闻人才的最新实验

   二 英国新闻人才培养模式

    (一)英国新闻教育的发展概况

    (二)英国新闻教育的特点

     1.严格区分新闻系与传播系

     2.本科教育与研究生教育的定位明确

    (三)英国新闻工作者的在职教育

   三 日本新闻传播人才培养模式

    (一)日本新闻人才培养的概况

    (二)日本新闻人才培养的特点

    (三)日本新闻人才培养的发展趋势

  国际精算人才培养

   一 英国的精算人才培养*

    (一)英国的精算教育体系及资格认定制度

     1.学习及考试制度

     2.精算师职业持续发展计划

    (二)精算师职业领域及基本执业品德要求

    (三)精算师在保险行业中的地位

    (四)主要精算师团体及其职能

   二 美国、加拿大精算人才的培养

    (一)美国和加拿大精算教育体系及资格认定制度

   三 澳大利亚精算人才的培养*

    (一)澳大利亚的精算教育体系及资格认定制度

     1.教育体系

     2.资格认定

    (二)精算师的职业领域及基本执业品德要求

     1.职业领域

     2.职业道德准则

    (三)精算师在保险行业中的地位

    (四)主要精算师团体及其职能

   四 亚洲国家的精算制度

    (一)日本

     1.精算资格考试制度

     2.保险精算师的职责

    (二)中国

     1.精算教育的引入及发展概况

     2.国外精算师资格考试的引入和考试情况

     3.精算教育界的对外交流

《中国人才前沿No.3》主要关注于当前我国人才发展与人事管理的一些热点和比较新的问题,力求深入地探索中国人才研究的前沿课题,为我国人才建设事业与人事改革提供更好的参谋决策服务。本书主要包括以下内容:第一部分主要从人才教育与培训的视角,系统考察人才的教育问题。《中国第一所县级职业大学发展对我们的启示》一文,系统考察了中国第一所县级职业大学——沙洲职业工学院的发展历程,从中可以看到一个重要的问题,今天的大学教育完全可以在具备条件的县级城市展开;《中国研究生隐性就业问卷调查报告》一文,对于我国研究生隐性就业问题进行了深入的分析,调查显示:我国全日制研究生在校期间付出劳动并可能获得一定收益的“准就业”状态,已经成为当前研究生管理中的一个重要新生事物,需要采取妥善的措施加以引导;《高等院校人才教育成本研究》则重点分析了我国高等院校的人才教育成本问题及其对策,分别从成本意识、成本核算与计量、收益率测算等角度,揭示了高等院校人才教育成本居高不下的深层原因,并从引入市场竞争机制、加强成本核算管理、收费标准差别化、助学贷款规范化、教育融资多元化等方面探讨了改革的路径选择。该部分还分析了中国企业办大学的现状与问题、欠发达地区高校人才流失问题,以及关于浙江杭州中策职校教育集团的调查报告。目前,我国教育面临的诸多问题,是老百姓最为关注的时代议题之一,我们仍将继续关注中国的各类教育问题,特别是关注应用型人才的短缺问题。第二部分主要从多种视角系统考察了重点行业的人才建设问题。主要包括党政人才、农村人才、服务业人才、税务人才、文化产业人才、传媒人才、区域人才发展、人才引进等内容。第三部分主要从国际化的视角分析人才问题。重点考察了国际科技人才的创新能力问题、德国IT人才的现状与问题、日本吸引人才以及教育改革的经验、国外新闻人才和精算人才的培养模式与人才制度等内容。目前世界各国对人才问题都十分重视,各国都根据其具体国情,从人才的开发与管理等多种视角,不断提出新的人才政策。在人才竞争全球化的形势下,我们应密切关注并借鉴国际人才开发与管理的各种成功经验,为我国人才事业的发展创造良好的环境。由于本书涉及题材广泛、时间仓促,加之编者水平所限,书中或有疏漏之处,敬请读者朋友们和广大专家学者批评指正。

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65.Süddeutsche Zeitung vom 06./07.04.02:Standpunkt:Interview mit Stefan Pfisterer vom BITKOM.

66.Süddeutsche Zeitung vom 22./23.06.02:Themen der Woche:Mehr Ausl?nder,mehr Wachstum.

67.Süddeutsche Zeitung Nr.47 vom 26./27.02.00:Lockruf des Westens.

68.Süddeutsche Zeitung vom 31.07.00:Indonesier erh?lt die erste Green Card.

69.Venema M.,2004:Green Card für ausl?ndische IT-Fachkr?fte,Forschungsbericht im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit,Offenbach.

70.Welsch J.,2000:Green Cards für die New Economy-Eine erste Bilanz. Bl?tter für deutsche und internationale Politik H.12 Jg.45:S.1473-1482.

71.Welsch,Johann 2001:Wachtums-und Besch?ftigungsmotor IT-Branche. Fachkr?ftemangel,Green Card und Besch?ftigungspotenziale. Friedrich-Ebert-Stiftung,Bonn..

72.WIMMEX 2001:6 Monate Greencard in Deutschland. Eine Kurzfassung,München,http://www.wimmex.com/greencard/.

73.Wirtschaftswoche vom 16.03.2000:Offen für die Besten. ?konomische Notwendigkeit contra Fremdenangst:S.38-46.

简 介:本书对改革开放以来中国三农人才政策进行了全面、系统的梳理,在此基础上,创造性地关注了中国三农人才政策制定过程本身。本书选取了近年来运行较为成熟的“高校毕业生到农村基层服务”这一典型政策案例,运用托马斯?戴伊提出的过程模型理论,对中国三农人才政策制定过程的各个环节进行了深入、全景式的分析。通过分析,本书认为当前中国三农人...

作者: 孙大伟
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2017年01月