内容摘要

 后记

 序言

 第一章 人才与人才强国战略

  第一节 人才概念及其演进

   一 中国古代的人才思想

   二 人才概念的演进

    （一）第一阶段（1949～1976年）：人才概念的孕育——人才身份论

    （二）第二阶段（1977～1982年）：人才概念的破土——人才尖子论

    （三）第三阶段（1982～2003年）：人才定义的百家争鸣——学历职称论

     1.潘光旦的人才含义

     2.彭文晋的人才定义

     3.叶忠海的人才定义

     4.黄津孚的人才定义

     5.杨开显的人才定义

     6.罗洪铁的人才定义

     7.王通讯的人才定义

     8.钟祖荣的人才定义

    （四）第四阶段（2003年至今）：人才定义的丰富和完善——实践论

   三 人才概念的特征

    （一）具有一定的知识技能基础

    （二）能够进行创造性劳动

    （三）能够做出积极的贡献

    （四）具有动态性和历史性

   四 相关概念比较

    （一）人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源

    （二）人力资本与人才资本

  第二节 科学人才观与人才强国战略

   一 科学人才观

    （一）党的三代中央领导集体的人才思想

     1.毛泽东人才思想的核心：又红又专

     2.邓小平人才思想的核心：尊重知识，尊重人才

     3.江泽民人才思想的核心：人才资源是第一资源

    （二）科学人才观的提出

    （三）树立科学人才观的要求

     1.人才工作要服务发展，正确把握人才标准

     2.人才工作要优先发展，要理解人才，尊重人才

     3.人才要以用为本，高端引领，整体开发

     4.要创新人才工作机制，保护人才

   二 人才强国战略

    （一）人才强国战略的提出

     1.人才强国战略的孕育、挫折期

     2.人才强国战略的萌芽期

     3.人才强国战略的确立期

     4.人才强国战略的全面实施期

    （二）实施人才强国战略的要求

     1.加快各类人才队伍建设，推进人才资源整体开发

     2.加快人事制度改革，促进人才合理流动

     3.进一步做好吸引、聘用境外高级专门人才工作

     4.在全社会弘扬尊重人才、尊重创造的良好风气

  第三节 我国人才资源建设及存在的主要问题

   一 我国人才资源建设现状

    （一）人才资源总量稳步增长

    （二）人才素质明显提升

    （三）人才效能进一步提高

   二 我国人才资源建设面临的主要问题及原因

    （一）人才资源总量不足

    （二）人才素质和创新能力偏低

    （三）人才资源结构不合理

    （四）人才流失严重，人才引进困难

    （五）人才工作机制不完善，评价体系不科学

    （六）人才市场体系不健全，法律法规滞后

   三 我国人才资源建设目标展望

    （一）人才资源总量稳步增长，队伍规模不断壮大

    （二）人才素质大幅度提高，结构进一步优化

    （三）人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升

    （四）人才环境进一步优化，人才使用效能明显提高

  第四节 发达国家吸引人才的主要做法及启示

   一 发达国家吸引人才的主要做法

    （一）移民政策吸引人才

    （二）签发居留许可为人才提供便利

     1.欧盟的“蓝卡”计划

     2.日本的第三次出入境管理基本计划和“在留卡”

    （三）吸引和留住外国留学生作为本国人才后备

    （四）以优厚的待遇聘请国外人才

     1.美国的高薪和股票期权

     2.英国的国家科技发展白皮书和高级人才招聘计划

    （五）通过跨国公司吸引人才

    （六）利用学术交流和科技合作使用人才

   二 发达国家引进人才的经验及启示

    （一）法律法规体系完备，引才程序清晰

    （二）移民部门主导，多部门分工协作

    （三）引进高技术紧缺人才，限制一般劳务人员

    （四）引才分工明确，注重发挥中介机构的作用

    （五）市场调节人才资源，政府进行宏观调控

    （六）基本公共服务均等化水平高，人才流动便利

   三 我国参与人才国际竞争的对策建议

    （一）完善人才战略，积极主动参与国际竞争

    （二）加大人力资本投资，大力开发人才资源

    （三）鼓励和引导出国留学，开创人才回流新局面

    （四）加强爱国主义教育和法制建设，减少人才流失

    （五）努力创造条件，吸引使用全球优秀人才

    （六）积极创造条件，改善人才环境

 第二章 人才测评与我国的人才测评事业

  第一节 人才测评的特点及作用

   一 人才测评的含义

    （一）素质的含义

    （二）绩效的含义

    （三）测量和评价的含义

   二 人才测评的理论基础

    （一）人本理论及人性假说

     1.马克思对于人本质的阐述

     2.西方人性假说

    （二）组织行为学理论

     1.职位差异理论

     2.个体差异理论

     3.人职匹配理论

    （三）人才测评的心理测量学基础

     1.素质可测原理

     2.冰山模型理论

   三 人才测评的特点

    （一）人才测评方式的抽样性和规范性

    （二）人才测评的相对性而非绝对性

    （三）人才测评手段间接性而非直接性

    （四）人才测评的心理性和主观性

   四 人才测评的功能和作用

    （一）人才测评的功能

     1.甄别和评定功能

     2.诊断和反馈功能

     3.预测和导向功能

    （二）人才测评的作用

     1.人才测评是进行人力资源管理的基础

     2.人才测评是科学配置人力资源的根本保障

     3.人才测评能够为人力资源的开发提供可靠依据

     4.人才测评是人力资源市场良性运行的必备条件

     5.人才测评可以激励个体能力和素质水平提升

  第二节 人才测评的历史与发展

   一 我国古代人才考评的思想和方法

    （一）我国古代的人才考评思想及其发展

     1.第一阶段：启蒙期（从三皇到春秋战国、秦朝）

     2.第二阶段：发展期（从汉朝到隋唐初）

     3.第三阶段：科举制度的建立（隋唐之后）*

    （二）我国古代人才考评思想评析

   二 西方人才测评的产生和发展

   三 近代我国人才测评的发展

    （一）萌芽起步与停滞时期（20世纪20～70年代）

    （二）复苏阶段（1980～1988年）

    （三）初步应用阶段（1989～1992年）

    （四）繁荣发展阶段（1993年至今）

  第三节 我国的人才测评事业

   一 我国人才测评机构的发展状况

    （一）国外背景的测评机构

    （二）政府背景的测评机构

    （三）商业化运作的人才测评机构

    （四）学术研究背景的测评机构

   二 我国人才测评面临的主要问题

    （一）基础理论研究薄弱，应用技术落后

     1.中国特色人才测评理论体系远未形成

     2.应用研究薄弱，存在测评技术落后的瓶颈

    （二）人才测评存在认识误区，评价内外部环节联动不足

     1.对于人才测评认识存在两个极端倾向

     2.评价内外部各个环节联动不足，评价体系化尚未体现

     3.对人才测评的准确性认识不够

     4.评价工具数量缺乏、质量不高

    （三）人才测评法规缺位，高素质人才缺乏

     1.人才测评市场管理不规范，测评法规不健全

     2.人才测评专业人员匮乏

    （四）评价主体缺乏多样性与多元化，测评方法的使用相对单一

     1.评价主体缺乏多样性与多元化

     2.人才测评方法的使用相对单一

     3.人才测评技术应用领域狭窄

    （五）指标体系的设计存在偏差，测评效度和信度不高

     1.指标设计缺乏信度和效度

     2.人才评价指标缺乏操作性

     3.人才评价指标体系的针对性较差

   三 促进我国人才测评事业健康发展的对策建议

    （一）完善评价法规体系，强化评价机构的管理

    （二）加强评价主体队伍建设，推进评价职业化

    （三）借鉴和开发先进方法与技术，注重测评工具本土化

 第三章 达论：人才测评新体系

  第一节 达系建设的目的及意义

   一 实施人才强国战略是全面建设小康社会的必然要求

   二 新时期人才工作研究的基本出发点是实施科学人才观

   三 新时期人才工作的根本任务是实施人才强国战略

   四 人才测评是人才工作的重要组成部分

   五 人才测评“达系”建设是对人才测评方法的有益探索

  第二节 达系的提出及研究方法

   一 目标管理概述

    （一）目标管理的提出及其核心理念

    （二）成功实施目标管理的条件

    （三）目标管理实施的过程及环节

     1.确立目标

     2.实现目标

     3.业绩考评

    （四）目标管理的优缺点

     1.目标管理的优点

     2.目标管理的不足

    （五）目标管理成功实施的条件

     1.组织成员自我管理能力较强

     2.组织的价值理念

     3.组织高层领导重视

   二 “达系”的提出

    （一）人才测评“达系”建设的可行性

    （二）人才测评“达系”研究的对象及思路

    （三）人才测评“达系”研究的内容

   三 “达系”的研究方法

    （一）分类、分层研究法

    （二）职务分析法

    （三）综合运用多种调查法

    （四）专家分析法

    （五）统计学定量分析法

     1.统计指标的建立方法

     2.指标的筛选和权重的确定方法

     3.人才测评数据信息的处理方法

  第三节 达系的内容及层次框架

   一 “达系”的两个环境：内部环境和外部环境

    （一）国内外有代表性的人才与环境理论思想

     1.马克思关于人才与环境的理论思想

     2.美国心理学家勒温的人才与环境理论思想

     3.邓小平的人才与环境理论思想

    （二）人才环境与人才的辩证关系

     1.自由双向选择关系

     2.相互推动制约关系

    （三）“达系”的内部环境和外部环境

    （四）营造人才发展良性环境的要求

     1.创建公正的人才法制环境

     2.构筑配套的人才政策环境

     3.打造“人尽其才”的人才创业环境

     4.建设“好中择优”的人才制度环境

   二 “达系”的两个目标：使命和愿景

    （一）使命和愿景

    （二）设定具体目标的基本准则

     1.定性目标向定量方面转化

     2.长期目标的相对短期化

     3.制定目标要具体化

     4.制定目标要具有平衡性

     5.制定目标要具有超前性

     6.制定目标还要注意目标之间的逻辑顺序

   三 “达系”的五个要素：德达、能达、绩达、体达、识达

    （一）德（品德）达

    （二）能（能力）达

    （三）绩（业绩）达

    （四）体（体质）达

    （五）识（知识）达

 第四章 人才测评达系的构建

  第一节 人才环境达系的构建

   一 人才环境的重要性及作用

    （一）良好的人才生态环境有利于提高区域人才竞争力

    （二）良好的人才环境有利于人才的培养和开发

    （三）良好的人才环境有利于人才更好地发挥对社会的推动作用

    （四）良好的人才环境可以形成环境激励

   二 人才环境的分类

    （一）将人才环境分为硬环境和软环境

    （二）将人才环境分为基础层面（物质环境）、主导层面（体制环境）、驱动层面（思想文化环境）

    （三）将人才环境分为创业环境、生活环境、学习环境和成长环境

    （四）将人才环境分为经济、文化、社会、工作、生活、自然环境六个方面。

   三 人才环境“达系”测评体系的构建

    （一）人才环境“达系”测评指标体系

    （二）各评价指标的选择侧重

     1.内部环境指标

     2.外部环境指标

   四 人才环境指数

  第二节 德达测评体系的构建

   一 品德在人才测评中的地位及作用

    （一）古人对德的阐述

    （二）党的中央领导集体对德的阐述

    （三）新形势下品德在人才测评中的重要性

   二 品德测评指标的分类

   三 德达测评体系的构建

    （一）德达：基本道德品质达到要求

     1.世界观、人生观和价值观

     2.社会公德

     3.职业道德

     4.家庭美德

     5.成就动机

     6.主动性和积极性

     7.同情心

    （二）政达：政治素质达到要求

     1.政治理论

     2.政治判断

     3.政治敏锐

     4.政治态度

     5.政治立场

     6.政治行为

    （三）廉达：廉洁自律达到要求

     1.廉政意识

     2.遵纪守法

     3.组织纪律观念

     4.作风情况

     5.经济情况

     6.公道正派

     7.群众举报

    （四）诚达：诚信达到要求

     1.科学发展观

     2.求真务实

     3.协作精神

     4.有诚必有诺

     5.个人信用

  第三节 能达测评体系的构建

   一 能力在人才测评中的地位及作用

    （一）能力的内涵

    （二）能力与其他相关概念的关系

     1.能力与胜任力

     2.能力与知识技能

     3.能力与资历

   二 能力测评指标的分类

    （一）能力的构成要素

    （二）能力的测评指标

   三 能达测评体系的构建

    （一）预达：预测能力达到人才的要求

     1.信息获取能力

     2.观察能力

     3.信息处理能力

     4.逻辑思维能力

     5.预测能力

    （二）策达：决策能力达到人才的要求

     1.推理能力

     2.感悟能力

     3.机遇把握能力

     4.决断能力

    （三）智达：智慧技巧能力达到人才的要求

     1.情绪稳定性

     2.自我约束力

     3.智选能力

     4.应对突发事件能力

    （四）容达：包容能力达到人才的要求

     1.宽容心

     2.倾听能力

     3.采纳别人意见能力

     4.矫正思想能力

    （五）通达：沟通能力达到人才的要求

     1.语言表达能力

     2.说服能力

     3.沟通协调能力

     4.人际关系能力

     5.合作（或协作）能力

     6.组织指挥能力

    （六）创达：创新能力达到人才的要求

     1.创新的内涵及创新能力的要求

     2.创达包含的内容

  第四节 绩达测评体系的构建

   一 业绩在人才测评中的地位及作用

    （一）业绩的含义

     1.以结果或产出为导向的业绩

     2.以行为或过程为导向的业绩

     3.以结果和行为为导向的业绩

    （二）人才业绩的主要特点

     1.业绩的“三效”性

     2.业绩的多因性

     3.业绩的多维性

     4.业绩的动态性

   二 业绩测评指标的分类

    （一）任务完成情况、工作效率和工作效益

    （二）整体业绩和个体业绩

    （三）显业绩和潜业绩

   三 绩达测评体系的构建

    （一）数达：工作成果数量达到要求

     1.完成工作数量

     2.计划完成情况

     3.工作进步情况

    （二）质达：工作质量达到要求

     1.工作差错率

     2.实际与计划偏差率

     3.受表扬（表彰、立功、获奖）次数

    （三）经达：工作成果的经济效益达到要求

     1.经济效益

     2.投入产出率（工作效率）

    （四）社达：工作成果的社会效益达到要求

     1.群众认可度

     2.行业认可度

     3.可持续发展

  第五节 体达测评体系的构建

   一 体质在人才测评中的地位及作用

    （一）从历史人物看体质健康的重要性

    （二）从工作家庭看体质健康的重要性

    （三）人才是脑力与体力的平衡

   二 体质（健康）测评指标的分类

   三 体达测评体系的构建

    （一）形达：形态健康达到健康体质的要求

     1.体型及行动

     2.特殊性要求

    （二）精达：精气神达到健康体质的要求

     1.精力充沛

     2.环境适应力

     3.疾病抵抗力

     4.亚健康情况

    （三）内达：身体内脏器官达到健康体质的要求

     1.常见疾病病史及发病情况

     2.心血管系统

     3.呼吸系统

     4.神经及分泌系统

    （四）理达：心理健康达到要求

     1.心理乐观

     2.心理自制力

     3.意志力

     4.心理调适力

  第六节 识达测评体系的构建

   一 知识在人才测评中的地位及作用

   二 知识测评指标的分类

    （一）知识的分类

     1.按其来源不同，分为理论知识与经验知识

     2.按其作用不同，分为生活知识与生产知识

     3.按内容不同，OECD将知识分为四种

    （二）知识的特征

     1.累积性与结构性

     2.介质依赖性与主体依赖性

     3.存储性、传递性与原生性

     4.稳定性与相对性

     5.非磨损性和可共享性

    （三）知识的测评指标

     1.一般知识

     2.专业知识

   三 识达测评体系的构建

    （一）学达：学识水平达到要求

     1.受教育年限

     2.学历

     3.职称

     4.职业资格

     5.执业资格

    （二）验达：实践经验（工作阅历）达到要求

     1.工作时间

     2.工作地点

     3.工作行业

    （三）综达：综合知识结构达到要求

     1.知识结构

     2.知识更新

  第七节 人才测评达系的基本框架

   一 “达系”测评体系的基本框架

   二 “达系”测评体系各要素之间的关系

   三 “达系”测评体系设计需要注意的问题

 第五章 不同人才队伍的测评达系

  第一节 党政人才测评达系

   一 党政人才建设及评价的作用

    （一）党政人才建设的意义

     1.加强党政人才队伍建设是提高党的执政能力的重要保障

     2.加强党政人才队伍建设是应对国际国内新形势挑战的必然要求

     3.加强党政人才队伍建设是改善队伍现状提高队伍素质的迫切需要

    （二）党政人才测评的作用

   二 我国党政人才队伍建设及其测评现状

    （一）党政人才队伍现状及建设目标

    （二）党政人才测评现状及存在的主要问题

     1.在党政人才测评中缺乏针对性和切合实际性

     2.在党政人才评价中虚的多实的少

     3.对于党政人才选拔及评价标准比较原则和宏观

     4.采集评价信息路径单一，评价信息权重确定非制度化

   三 党政人才评价的内容及侧重点

    （一）党的领导集体对于党政人才的标准及评价论述

    （二）党政人才评价的内容

    （三）党政人才测评的重点

   四 党政人才“达系”测评体系

    （一）德达及其包含的主要内容

     1.政治标准

     2.道德品行

     3.法制理念

     4.廉洁奉公

     5.民主决策

    （二）能达及其包含的主要内容

     1.分析能力

     2.实践能力

     3.决断能力

     4.应对突发事件能力

     5.沟通协调能力

     6.组织指挥能力

     7.创新能力

    （三）绩达及其包含的主要内容

     1.完成工作数量

     2.工作进步情况

     3.工作差错率

     4.受表扬（表彰、立功、获奖）次数

     5.经济效益

     6.社会效益

     7.群众认可度

     8.可持续发展

    （四）体达及其包含的主要内容

    （五）识达及其包含的主要内容

     1.知识水平

     2.工作阅历

     3.知识结构

     4.知识更新

   五 党政人才测评需注意的问题

    （一）要始终把群众认可作为评价党政人才的核心

    （二）对党政人才的测评需要坚持分类考核，量化评价

    （三）对党政人才的测评需要坚持综合考评，成果及时反馈运用

    （四）对党政人才的测评要便于操作，讲求实效

  第二节 企业经营管理人才测评达系

   一 企业经营管理人才建设及评价的作用

    （一）企业经营管理人才建设的意义

     1.加强企业经营管理人才队伍建设是提高综合国力的重要举措

     2.加强企业经营管理人才队伍建设是促进企业科学发展的有力支撑

     3.加强企业经营管理人才队伍建设是提升企业自主创新能力的关键

    （二）企业经营管理人才评价的作用

   二 我国企业经营管理人才队伍建设及其测评现状

    （一）我国企业经营管理人才队伍现状及建设目标

    （二）企业经营管理人才测评的现状

   三 企业经营管理人才评价的重点

   四 企业经营管理人才“达系”测评体系

    （一）德达及其包含的主要内容

     1.基本品德

     2.职业道德

     3.政治思想

     4.工作态度

     5.廉洁自律

    （二）能达及其包含的主要内容

     1.分析能力

     2.应变能力

     3.组织管理能力

     4.协调能力

     5.决策能力

     6.人际关系能力

     7.创新能力

    （三）绩达及其包含的主要内容

     1.财务指标及其包括的主要内容

     2.非财务指标及其包括的主要内容

    （四）体达及其包含的主要内容

    （五）识达及其包含的主要内容

     1.知识水平

     2.执业（职业）资格

     3.实践经验

     4.知识结构

     5.知识更新

   五 企业经营管理人才测评需要注意的问题

    （一）要以聘期目标为依据并注重动态测评

    （二）要坚持综合考核评价制度

    （三）不同类型企业经营管理人才的测评指标要有针对性和区别性

    （四）定期检查绩效目标完成情况并强化考核评价结果的运用

    （五）探索建立并实行职业经理人职业资格制度

  第三节 专业技术人才测评达系

   一 专业技术人才建设及评价的作用

    （一）专业技术人才建设的意义

     1.加强专业技术人才建设是全面建设小康社会的需要

     2.加强专业技术人才队伍建设是建设创新型国家的必然要求

     3.加强专业技术人才队伍建设是提高我国国家竞争力的迫切需要

    （二）专业技术人才评价的作用

   二 我国专业技术人才队伍建设及其测评现状

    （一）专业技术人才队伍现状及面临的问题

    （二）专业技术人才的建设目标

    （三）专业技术人才测评现状

     1.专业技术人才评价受到外来因素干扰，影响评价工作

     2.专业技术人才评价管理缺位

     3.评价组织难以保证评审结果的公正

   三 专业技术人才评价的重点

   四 专业技术人才“达系”测评体系

    （一）德达及其包含的主要内容

     1.职业道德

     2.政治立场

     3.工作作风

     4.合作精神

     5.科研诚信

     6.遵纪守法

    （二）能达及其包含的主要内容

     1.知识获取能力

     2.应变能力

     3.理解执行能力

     4.沟通协作能力

     5.学习能力

     6.技术应用能力

     7.创新能力

    （三）绩达及其包含的主要内容

     1.工作完成情况

     2.工作质量和效果

     3.受表扬（表彰、获奖）次数

     4.行业认可度

     5.突出贡献

     6.人才培养

    （四）体达及其包含的主要内容

    （五）识达及其包含的主要内容

     1.知识含量

     2.知识更新

     3.实践经验（工作阅历）

     4.知识结构

   五 专业技术人才测评需要注意的问题

    （一）要把专业技术人才测评的重点放在社会和业内认可上

    （二）要创新专业技术人才评价程序

    （三）要对特殊专业技术人才实行特殊评审政策

  第四节 高技能人才测评达系

   一 高技能人才建设及评价的作用

    （一）高技能人才建设的意义

     1.加强高技能人才建设是转变经济发展方式的需要

     2.加强高技能人才建设是提高劳动生产率的根本出路

     3.加强高技能人才建设是增强国际竞争力的需要

    （二）高技能人才评价的作用

   二 我国高技能人才队伍建设及其测评现状

    （一）高技能人才队伍建设现状及存在的问题

    （二）高技能人才队伍建设的目标

    （三）高技能人才评价的现状及问题

     1.评价工作滞后，影响高技能人才的成长

     2.评价质量不高，影响评价工作的科学性、规范性和权威性

     3.高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动

     4.评价内容与岗位工作脱节

   三 高技能人才评价的重点和难点

    （一）高技能人才评价的重点

    （二）高技能人才评价的难点

   四 高技能人才“达系”测评体系

    （一）德达及其包含的主要内容

     1.职业素质

     2.爱岗敬业

     3.工作态度

     4.遵守法纪

    （二）能达及其包含的主要内容

     1.基本操作技能

     2.岗位适应能力

     3.岗位关键操作能力

     4.创造能力

    （三）绩达及其包含的主要内容

     1.工作质量

     2.工作效益

     3.安全生产

     4.现场排除技术故障

     5.技术革新成果

     6.技术竞赛获奖

     7.传授技艺情况

    （四）体达及其包含的主要内容

    （五）识达及其包含的主要内容

     1.文化和基础知识

     2.专业及相关学科知识

     3.绝技绝活

   五 高技能人才测评需要注意的问题

    （一）高技能人才评价方法发展趋势

     1.高技能人才评价理论技术方法逐步本土化

     2.高技能人才评价方式方法逐步综合化，评价模式多元化

     3.高技能人才评价机制、评价类型逐渐科学化

    （二）高技能人才评价需要注意的问题

     1.针对不同类型的高技能人才，评价的重点环节应有所不同

     2.针对不同类型的高技能人才，要综合考虑评价影响因素

     3.要统一评价模式，完善人才测评监督机制

  第五节 农村实用人才测评达系

   一 农村实用人才建设及评价的作用

    （一）农村实用人才及其特点

     1.加强农村实用人才建设是解决“三农”问题的现实需要

     2.加强农村实用人才建设是促进城乡协调发展的需要

     3.加强农村实用人才建设是加快推进城镇化进程的需要

    （二）农村实用人才评价的作用

   二 我国农村实用人才队伍建设及其测评现状

    （一）农村实用人才队伍的发展现状

    （二）农村实用人才建设面临的主要问题

    （三）农村实用人才的建设目标

    （四）农村实用人才测评的现状

   三 农村实用人才评价的重点

   四 农村实用人才“达系”测评体系

    （一）德达及其包含的主要内容

     1.职业道德

     2.家庭美德

     3.成就动机

     4.遵纪守法

     5.诚信诚实

    （二）能达及其包含的主要内容

     1.语言表达能力

     2.文字水平能力

     3.沟通能力

     4.学习能力

     5.实践能力

    （三）绩达及其包含的主要内容

     1.产业规模

     2.经济效益

     3.社会效益

     4.群众认可度

    （四）体达及其包含的主要内容

    （五）识达及其包含的主要内容

     1.生产实践

     2.综合知识

   五 农村实用人才测评需要注意的问题

    （一）要注意把握农村实用人才评价对象的特殊性

    （二）要注意把握农村实用人才评价标准的实践性

    （三）要注意把握农村实用人才评价方式的多元性

    （四）要注意把握农村实用人才评价程序的简易性

    （五）要注意把握农村实用人才评价结果的导向性

  第六节 社会工作人才测评达系

   一 社会工作人才建设及评价的作用

    （一）社会工作专业人才建设的意义

     1.加快社会工作专业人才建设是构建社会主义和谐社会的需要

     2.加快社会工作专业人才建设是转变政府职能的客观需要

     3.加快社会工作专业人才建设是创新社会管理的需要

    （二）社会工作专业人才评价的作用

     1.社会工作人才评价有利于确立社会工作的专业地位

     2.社会工作人才评价有助于维护社会工作专业水平和促进专业发展

     3.社会工作人才评价有助于提升社会工作者的职业归属感

     4.社会工作人才评价有助于增进社会对于社会服务的民主监督

   二 我国社会工作人才队伍建设及其测评现状

    （一）我国社会工作人才建设的现状

    （二）我国社会工作人才建设面临的问题

    （三）我国社会工作人才的发展目标

    （四）我国社会工作人才评价现状

   三 社会工作人才评价的重点

   四 社会工作人才“达系”测评体系

    （一）德达及其包含的主要内容

     1.价值观

     2.社会公德

     3.职业道德

     4.同情心

     5.政治立场

     6.遵纪守法

     7.有诚必有诺

    （二）能达及其包含的主要内容

     1.观察分析能力

     2.沟通表达能力

     3.社会协调能力

     4.调查研究能力

     5.判断能力

     6.创新能力

    （三）绩达及其包含的主要内容

     1.计划完成情况

     2.工作进步情况

     3.实际与计划偏差率

     4.受表扬次数

     5.服务对象满意度

    （四）体达及其包含的主要内容

     1.心理自信

     2.自我控制

    （五）识达及其包含的主要内容

     1.专业知识

     2.基础知识

     3.知识结构

     4.实践经验（工作阅历）

     5.知识更新

   五 社会工作人才测评需要注意的问题

    （一）要完善社会工作专业人才考核制度

    （二）基于考核职业能力的不同，测评体系应有所差别

    （三）社会工作人才要区别对待，实施分类测评

 第六章 达系测评指标的筛选及 标准制定

  第一节 达系测评指标的筛选

   一 “达系”测评要素设计的原则

    （一）科学性原则

    （二）通用可比原则

     1.纵向比较

     2.横向比较

    （三）实用性原则

     1.指标要简化，方法要简便

     2.数据要易于获取

     3.整体操作要规范

     4.要严格控制数据的准确性

    （四）独立性原则

   二 达系指标设计的程序步骤

    （一）目标总体设计

    （二）结构设计

    （三）单项指标设计

   三 “达系”测评要素的确定方法

    （一）职务分析法

    （二）专家调查法

     1.问卷调查法

     2.个别访问法

     3.座谈讨论法

    （三）案例（样例）分析法

    （四）多元统计法

   四 “达系”测评要素的简化和筛选

   五 人才测评“达系”指标设计应注意的问题

    （一）各级、各层指标之间要相互补充

    （二）某一测评指标有可能同时反映其他素质与功能特性

    （三）综合指标和局部指标相互补充

    （四）指标要素应具有一定的行业特点和时间性

    （五）人员测评指标需要采用多种计量方法

  第二节 达系测评指标权重的确定

   一 权重及加权的类型

    （一）权重与加权

    （二）加权的类型

     1.要素加权

     2.层次加权

     3.部分加权

     4.次数加权

   二 确定权重的原则

    （一）系统优化原则

    （二）主观意图与客观情况相结合原则

    （三）民主与集中相结合原则

   三 确定指标权重的方法

    （一）德尔菲法（专家咨询法）

    （二）层次分析法

    （三）多元统计分析法

    （四）主观经验法

    （五）权值因子判断表法

   四 权重确定方法举例

  第三节 达系测评标准的制定

   一 常用的测评标准类型

    （一）分段式标准

    （二）隶属度标准

    （三）评语式标准

     1.积分评语式标准

     2.期望评语式标准

    （四）量表式标准

    （五）对比式标准

   二 测评标准的编制原则

    （一）科学性、针对性

    （二）实践性、时代性

    （三）大众性、广泛性

    （四）相对性、导向性

   三 测评标准编制的注意事项

    （一）措辞切忌模棱两可

    （二）避开专门术语

    （三）不可用词过贬

    （四）不要自相矛盾

    （五）力求等级适度

 第七章 达系测评指标的测评方法

  第一节 德达指标的测评方法

   一 品德测评的主要方法

    （一）西方及我国古代对品德测评的主要方法

    （二）当前对品德测评的常用方法

     1.民意测验法

     2.评语法

     3.要素评定法

     4.考核清单法

     5.比较法

     6.关键事件考评法

     7.综合全程跟踪法

     8.品德测评的OSL和FRC法

    （三）品德测评方法举例

     1.确定“廉达”评价指标和办法

     2.以“廉达”为平台的廉政预警

   二 “德达”的模糊综合测评法

    （一）模糊综合测评法简述

    （二）“德达”模糊综合测评模型的构建

     1.确定第三级指标测评因素集

     2.确定指标权重集

     3.确定评语集

     4.确定模糊矩阵

     5.计算评价结果

   三 德达测评需要注意的问题

    （一）品德影响因素的复杂性

    （二）品德测评需要深入和动态

    （三）品德测评要具体化

  第二节 能达指标的测评方法

   一 能力测评的主要方法

    （一）定性测评法

    （二）定量测评法

   二 能力测评的具体形式

    （一）心理测验

    （二）评价中心技术

     1.工作抽样测试：公文筐测验（In-Basket）

     2.小组讨论（Group Discussion）

     3.管理游戏（Management Games）

     4.角色扮演（Role Plays）

    （三）创造力测评

    （四）职业能力测评

   三 能达测评需要注意的问题

    （一）能达测评关键在于建立合理的能力目标体系

    （二）能达测评指标必须全面且便于操作、可量化

    （三）能达评价主体和方法要尽可能多元化

  第三节 绩达指标的测评方法

   一 业绩测评的主要方法

    （一）履历分析法

    （二）比较法

    （三）目标管理法

    （四）等级评估法

    （五）全视角考核法

    （六）重要事件访谈法

   二 绩达的关键业绩指标考核法

    （一）关键业绩指标考核法的特点

     1.纵向分解

     2.横向联系

     3.整体考虑

     4.简洁精练

    （二）设计关键业绩指标的原则

    （三）业绩考评指标设计的步骤

   三 绩达测评需要注意的问题

    （一）岗位明晰是进行业绩指标测评的基础

    （二）业绩指标选择要软硬兼顾

    （三）业绩的考评内容必须明确

    （四）业绩考核标准要区别对待

    （五）业绩考评结果需要及时反馈并进行业绩辅导

    （六）探索社会参与的多主体评价机制

  第四节 体达指标的测评方法

   一 体质及心理健康测评的主要方法

    （一）体质检查

    （二）体质测评

    （三）个体对自我健康的感受

    （四）心理精神测评方法

     1.生活事件量表（Life Event Scale：LES）

     2.症状自评量表（SCL90）

     3.生活满意度量表（LSR）

   二 过劳的主要表现及判断

    1.从生理（身体）反应角度看

    2.从心理反应角度看

    3.从行为反应角度看

   三 体达测评需要注意的问题

    （一）体质评价指标体系要形成具有层次性的指标群

    （二）心理精神测评方法对于不同个体可能具有不同的意义

    （三）心理精神测评方法会造成精神紧张

  第五节 识达指标的测评方法

   一 知识测评的主要方法及其特点

    （一）专家评价法

    （二）知识测验法

     1.灵活、系统、容量大

     2.信度、效度相对高

     3.经济、快速、效率高

    （三）面试法

     1.面试的类型

     2.面试存在的主要问题

     3.面试方法在使用中需要注意的问题

   二 识达测评需要注意的问题

    （一）识达测评与组织目标要一致

    （二）识达测评要有针对性

    （三）识达测评要注重实用

 第八章 达系测评的组织与结果分析

  第一节 达系测评的基本程序

   一 “达系”测评的程序

    （一）测评准备工作

     1.建立测评小组，选择和培训测评人员

     2.确定测评的内容

     3.确定测评的程序

    （二）测评实施

     1.思想动员

     2.被测者述职

     3.定量测评

     4.个别谈话

     5.重点复核

     6.综合分析

    （三）测评结果的反馈与评价

   二 测评空间的选择

   三 测评时间和环境的选择

    （一）测评时间跨度的确定

    （二）测评次数的确定

    （三）测评时机的选择

    （四）选择测评环境

   四 达系测评的360度反馈评价

  第二节 达系测评结果的度量分析

   一 信度分析

    （一）信度的基本概念

    （二）信度系数的估计方法

     1.再测（重测）信度

     2.复本信度

     3.内部一致性信度

     4.评分者信度

    （三）影响信度系数的因素

     1.测验长度和难度

     2.样本团体的性质

     3.不同信度测验方法的选择

    （四）信度使用中可以接受的水准

   二 效度分析

    （一）效度的含义

    （二）效度的类型及估计方法

     1.内容效度

     2.构想效度

     3.效标关联效度

    （三）影响效度的因素

     1.测量工具本身

     2.受测样本

     3.效标

    （四）测评工具的效度比较

   三 难度分析

    （一）难度的概念

    （二）难度的计算

     1.以答对百分比来估计难度

     2.题目难度的等距量表

    （三）测验难度的确定

   四 区分度分析

    （一）区分度的概念

    （二）区分度的估计方法

     1.鉴别度指数

     2.方差法

     3.内部一致性系数计算区分度

     4.项目的组间相关

     5.项目与外部准则的相关——项目效度分析

    （三）区分度与难度的关系及合理区分度的确定

  第三节 达系测评结果的综合分析

   一 “达系”测评结果的分析

    （一）个体结构分析

     1.分布结构分析

     2.与历史资料进行比较分析

    （二）群体分析比较

    （三）不同类型人员的比较分析

    （四）同类人员部门之间的综合比较分析

   二 影响测评结果的因素

    （一）客观因素

     1.量表的设计

     2.数学方法的确定

     3.测评的组织工作

     4.被测者的自我防卫（心理防卫）

    （二）主观因素

     1.参评人的态度

     2.参评人的理解能力

     3.参评人对被测者的熟悉程度

     4.习惯势力的影响

     5.参评人的感情因素

   三 测评结果的调整

    （一）调整的类型

     1.测评前调整

     2.测评后调整

     3.猜测修正

    （二）测评误差的调整方法

     1.测评误差的分类

     2.测评误差的调整

   四 测评结果的解释

    （一）测评结果的显示及解释工作的意义

    （二）测评数据的表格解释

     1.顺序表

     2.分段法

     3.常态分配法

  第四节 达系测评应用需要注意的问题

   一 达系测评应坚持的原则

    （一）可行性与适用性相结合

    （二）精确测评与模糊测评相结合

    （三）静态测评与动态测评相结合

    （四）定性方法与定量方法相结合

   二 正确对待和使用人才（达系）测评

   三 达系测评体系应用需要注意的问题

    （一）完善测评指标体系，提高测评的科学性

    （二）突出成效考核评价，提高测评的导向性

    （三）改进测评方法，提高测评的全面性

    （四）加强测评队伍建设，提高测评的准确性

    （五）充分运用测评结果，提高测评的效用性

    （六）强化测评结果运用，对个体和组织发展进行跟踪

 第九章 达系测评的应用举例

  第一节 达系测评指标的确定

  第二节 达系测评指标权重的确定

   一 “德达”要素权重的确定

    （一）反映“德达”要素第三级指标的专家评价数据

    （二）反映“德达”要素第三级指标的均值、标准差以及权重的计算

    （三）反映“德达”要素第二级指标的均值、标准差以及权重的计算

   二 “能达”要素权重的确定

    （一）反映“能达”要素第三级指标的专家评价数据

    （二）反映“能达”要素第三级指标的均值、标准差以及权重的计算

    （三）反映“能达”要素第二级指标的均值、标准差以及权重的计算

   三 “绩达”要素权重的确定

    （一）反映“绩达”要素第三级指标的专家评价数据

    （二）反映“绩达”要素第三级指标的均值、标准差以及权重的计算

    （三）反映“绩达”要素第二级指标的均值、标准差以及权重的计算

   四 “识达”要素权重的确定

    （一）反映“识达”要素第三级指标的专家评价数据

    （二）反映“识达”要素第三级指标的均值、标准差以及权重的计算

    （三）反映“识达”要素第二级指标的均值、标准差以及权重的计算

   五 一级指标要素权重的确定

    （一）反映一级要素的专家评价数据

    （二）一级指标的均值、标准差以及权重的计算

  第三节 达系综合测评

   一 “德达”的模糊评价

    （一）“品达”的模糊评价

     1.确定权重分配矩阵U

     2.确定综合评价结果的矩阵R

     3.模糊评价结果

    （二）“政达”的模糊评价

     1.确定权重分配矩阵U（见专家权重确定表，即表9-18）

     2.确定综合评价结果的矩阵R

     3.模糊评价结果

    （三）“诚达”的模糊评价

     1.确定权重分配矩阵U（见专家权重确定表，即表9-18）

     2.确定综合评价结果的矩阵R

     3.模糊评价结果

    （四）“廉达”的模糊评价

     1.确定权重分配矩阵U（见专家权重确定表，即表9-18）

     2.确定综合评价结果的矩阵R

     3.模糊评价结果

    （五）该测评者的“德达”总体得分

   二 “能达”的模糊评价

    （一）基本能力达

     1.确定权重分配矩阵U（见专家权重确定表，即表9-19）

     2.确定综合评价结果的矩阵R

     3.模糊评价结果

    （二）业务工作能力达

     1.确定权重分配矩阵U（见专家权重确定表，即表9-19）

     2.确定综合评价结果的矩阵R

     3.模糊评价结果

    （三）该测评者的“能达”总体得分

   三 “绩达”的客观评价

    （一）“果达”的客观评价

     1.确定各三级指标的客观标准

     2.确定权重分配矩阵U（见专家权重确定表，即表9-20）

     3.对照标准，写出该被测评人的各项评分

     4.该测评者的“果达”得分

    （二）“益达”的客观评价

     1.确定各三级指标的客观标准

     2.确定权重分配矩阵U（见专家权重确定表，即表9-20）

     3.对照标准，写出该被测评人的各项评分

     4.该测评者的“益达”得分

    （三）该测评者的“绩达”总体得分

   四 “识达”的客观评价

    （一）“学达”的客观评价

     1.确定各三级指标的客观标准

     2.确定权重分配矩阵U（见专家权重确定表，即表9-21）

     3.对照标准，写出该被测评人的各项评分

     4.该测评者的“学达”得分

    （二）“综达”的客观评价

     1.确定各三级指标的客观标准

     2.确定权重分配矩阵U（见专家权重确定表，即表9-21）

     3.对照标准，写出该被测评人的各项评分

     4.该测评者的“综达”得分

    （三）该测评者的“识达”总体得分

   五 最终测评结果及分析

    （一）确定权重分配矩阵U（见专家权重确定表，即表9-17）

    （二）分别列出该被测评人的各项评分

    （三）该被测评人的最终测评结果

    （四）测评结果的解释

 附录 重要人才文件人才评价内容摘编

  一 《关于进一步加强和改进知识分子工作的通知》

  二 《事业单位工作人员考核暂行规定》

  三 《1998～2003年全国党政领导班子建设规划纲要》

  四 《深化干部人事制度改革纲要》

  五 《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见的通知》

  六 《西部地区人才开发十年规划》

  七 《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》

  八 《党政领导干部选拔任用工作条例》

  九 《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》

  十 《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》

  十一 《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》

  十二 《党政机关竞争上岗工作暂行规定》

  十三 《贯彻落实中央关于振兴东北地区等老工业基地战略进一步加强东北地区人才队伍建设的实施意见》

  十四 《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》

  十五 《中华人民共和国公务员法》

  十六 《关于进一步加强高技能人才工作的意见》

  十七 《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》

   积极探索多元评价机制，拓宽高技能人才成长通道

   坚持公开、公平、公正的原则，保证高技能人才评价质量

   不断加强高技能人才评价基础建设

  十八 《关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见》

  十九 《关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见》

  二十 《推进企业技能人才评价工作指导意见》

  二十一 《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》

   坚持重在使用，切实为海外高层次人才充分发挥作用提供良好条件

  二十二 《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》

  二十三 《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》

   健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制

   健全考核评价机制

  二十四 《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》

  二十五 《企业经营管理人才队伍建设中长期规划（2010～2020年）》

   完善考核评价机制

   加强对企业领导人员的考核评价

   全面建立经营管理人才绩效考核评价体系

  二十六 《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010～2020年）》

  二十七 《高技能人才队伍建设中长期规划（2010～2020年）》

  二十八 《农村实用人才和农业科技人才队伍建设中长期规划（2010～2020年）》

  二十九 《社会工作专业人才队伍建设中长期规划（2011～2020年）》

  三十 《关于进一步加强党管人才工作的意见》

 Abstract

人才资源是经济社会发展的第一资源。只有建立有效的人才测评新机制，才能高效选拔人才，合理配置人才，正确引导与开发人才，形成我国人才的新优势。构建科学的人才测评体系不仅可以适应人才强国战略对人才工作的要求，还可以在一定程度上解决传统人才测评方法存在的不足。我们建立的是一种基于“达”的“达系”，这里的“达”可以简单理解为达到或实现目标。以能力和业绩为导向，根据德才兼备的要求，我们建立的“达系”包含：内部和外部两个环境，使命和愿景两个目标，德达、能达、绩达、体达和识达五个要素。从规范职位分类与职业标准入手，针对不同的行业特点、不同的职位和职业要求，按照规范性、科学性和可操作性的要求，我们分别建立了德达、能达、绩达、体达和识达的测评体系及测评方法，并对党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才六类人才队伍建立了各自的测评“达系”。我们还对“达系”测评指标的筛选及标准制订，“达系”测评的组织与结果分析等问题进行了论述，最后对“达系”测评进行了试点。“达系”试点结果表明，测评的综合结果与“能达”和“绩达”相关度最高，这与《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》的目标要求“建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制”精神要求相吻合，并为其提供了实践证明和量化支撑。此外，我们的测评“达系”不但从业绩，而是从品德、能力和知识等方面更加综合地反映了一个人的实际状况，并且分别给出了各个要素的评价情况，这样更便于测评结果的反馈，使被测评人更加清醒和明了地看到自己的成绩和不足。正是通过对“达”的测评，可以对人才进行全面衡量，从而对人才行为做出最佳调整和自我控制。这种控制不再是传统的上级对下级的控制，而是通过回馈信息不断加强个人能力和业绩的一种化被动为主动的控制。它使个人能够及时获知执行结果，因而能非常清楚和自觉地对自己进行调整。