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中国人才前沿No.4图书

The frontiers of Chinese talents

SSAPID:101-3628-6797-50
ISBN:978-7-5097-0663-3
DOI:
ISSN:
关键词:

人才研究 人才

[内容简介] 本书采用定量与定性相结合的方法,针对我国人才发展与人事管理中的理论喝实践问题,进行了全面深入的系统性分析,探求中国本土特色的人才建设规律,为实现我国科教兴国和人才强国战略提供了有益的思路。书中共分为四个部分,分别为人才发展的政策分析和制度研究、人才建设的宏微观层面分析、人才问题的实证分析、国际比较和借鉴。

相关信息

丛书名:
作 者: 潘晨光
编 辑:张景增;刘亚楠
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2009年03月
语 种:中文
中图分类:E 军事

 摘要

 第一部分

  中国高层次人才发展的财政保障机制:现状、问题与政策选择

   一 中国高层次人才财政保障机制现状分析

    (一)建立了科学基金制的财政投入保障机制

    (二)加大了高层次人才体系建设的投入保障机制

     1.重点工程建设投入方面,启动了“211工程”、“985工程”等重大工程,努力为高层次人才创造良好的工作条件

     2.充分利用国家重大科研项目,积极发挥科研基地的作用,为高校优秀人才施展才华搭建平台

     3.实行了一系列人才计划

    (三)建立了高层次人才的财政政策保障体系

    (四)地方财政加大对高层次人才的投入,加快推进地区经济发展

     1.建立了对高层次人才的财政补贴制度

     2.建立了高层次人才的科研经费保障机制

     3.建立了高层次人才发展专项资金

    (五)加强财政资金管理,提升高层次人才开发资金的使用效益

   二 中国高层次人才财政保障机制存在的问题

    (一)财政投入总量规模小,比重偏低

     1.财政性教育投入不足,从根本上制约了高层次人才发展

     2.财政性科技投入不足,阻碍了高层次人才创新能力的提高

    (二)财政投入结构不合理,导致了高层次人才资源配置非均衡分布

     1.财政支出结构不够优化

     2.地区财力差异导致的结构偏差,阻碍了高层次人才的全国流动

     3.各级政府对高层次人才投入的负担结构不合理

    (三)高层次人才财政政策保障本身存在的问题

    (四)财政投入管理体制不完善,不利于资金效益的发挥

     1.公共财政资金投入的管理制度不够健全,预算管理未能单独编列高层次人才专项预算

     2.高层次人才支出资金缺乏统一的部门管理

     3.高层次人才队伍建设财政支出的监督机制有待完善

    (五)高层次人才财政支出绩效评价体系不完善

   三 国际经验借鉴:各国政府促进高层次人才发展的财政投入保障机制

    (一)加大教育财政投入力度,为培养高层人才打下坚实基础

     1.美国促进高层次人才发展的财政保障手段

     2.日本促进高层次人才发展的财政保障机制

     3.北欧诸国促进人才发展的相关财税政策

    (二)加大科研经费投入,创造高层次人才发展的良好环境

    (三)重视对高层次人才的激励,调动人才工作热情

    (四)制定税收优惠政策,鼓励社会各界参与对高层次人才的投资

   四 完善我国高层次人才财政保障机制的政策建议与路径选择

    (一)界定公共财政支持的范围和重点

     1.明确界定财政支持高层次人才的范围

     2.按照不同的类别建立不同的财政投入机制,突出重点,择优扶持

    (二)充分发挥财政手段对高层次人才发展战略的支持和引导

     1.发挥税收优惠政策的作用

     2.发挥财政补贴手段的作用

     3.充分利用转移支付手段促进高层次人才在区域间的合理流动

    (三)完善高层次人才开发中财政投入机制的绩效评价体系

     1.评价体系应遵循两大原则——公平和效率

     2.建立科学的高层次人才投入机制的评价体系

     3.建立高层次人才投入的绩效评价与追踪问责机制

  论h型—H型人才制度安排

   一 现行制度安排*下我国人才建设的非均衡

    (一)政府供给主导型与需求主导型的制度解说

     1.政府供给主导型与我国人才建设制度

     2.需求主导型与我国人才建设制度

    (二)政府供给主导型教育制度变迁的制度逻辑

     1.人才建设体制初始禀赋

     2.政府效用函数

     3.既得利益集团的刚性依赖

     4.需求主导型的弱势

   二 我国h型的人才政策体系现状及成因分析

    (一)人才政策的现状

     1.现行人才培养方面——h型人才教育体系的负面影响

     2.关于人才使用方面——h型政策体系

    (二)我国h型人才政策体系成因分析

     1.我国人才供需的变化

     2.认识误区所致

   三 构建H型人才政策体系

    (一)进行人才“两分法”的分类调整

    (二)发展“双线制”人才培养模式

    (三)构建全覆盖H型的人才政策体系

   四 构建有效的人才政策体系的前提

    (一)一个原则:坚持“党管人才”原则

    (二)两个战略:科教兴国战略、人才强国战略

    (三)三个同等

     1.理论研究和实践应用同等重要

     2.普通教育和职业教育同等重要

     3.人才培养和人才使用同等重要

    (四)四个不唯

    (五)五支队伍

   五 制度安排中的政策建议

    (一)在人才培养方面

     1.重新分类高等教育

     2.打破“果篮式”办学模式

    (二)在人才政策使用方面

     1.针对应用型人才,进行制度创新

     2.营造宽松环境,增加国家投资

     3.改革制度设计,更新评价标准

     4.树立“人人可以成才,行行可以成才”的观念

     5.建立有效的激励机制,保障人才无障碍流动

  我国农村人才制度创新与发展

   一 农村人才概念的界定

    (一)“农村乡土人才”

    (二)“农村实用人才”

    (三)“农村人才”

    (四)“农村人才”的内涵

   二 我国农村人才的政策体系变迁

    (一)农村人才政策的几个主要阶段

    (二)农村人才政策的评述

     1.农村人才政策形成阶段的特点

     2.农村人才政策完善阶段的特点

     3.农村人才政策深化阶段的特点

   三 农村人才政策的实践创新

    (一)公务员制度的不断完善给农村人才队伍的建设提供了内生与外包双重机遇

     1.公务员录用环节中打破身份、地域限制,农民有机会成为党政人才*

     2.省级以上党政机关录用公务员要求有基层工作经历,该规定引导更多大学生到农村就业

    (二)教育体制的变革推动了外部人才涌入农村

    (三)大学生到农村就业以及从农民中录用公务员的主要模式

    (四)大学生到农村就业与农民直接考录为公务员的内在关联

     1.公务员制度、户籍制度与教育制度的变革为农村人才队伍建设创新提供了基石

     2.引导大学生到农村就业促进了农民素质提高,为从中选拔公务员打下了基础

     3.从农民中直接考录公务员是鼓励大学生到农村基层就业的长远举措

   四 农村人才政策的创新与发展

    (一)理念的创新:进一步深化对科学人才观的认识

    (二)标准的创新:完善农村应用型人才培养和评价体系

     1.应实行“普通高等教育体系”和“职业技术教育体系”并行发展

     2.建立符合农村人才自身情况、切合生产需要、结合管理现状的农村应用型人才评价体系

     3.依靠法制促进人才合理流动

    (三)成长模式的创新:确立双线制农村人才培养思路

     1.农村人才成长的双重路径

     2.大人才观视角下的农村人才资源能力建设一体化思路

  农村人才开发与湘西州反贫困研究

   一 湘西州反贫困成效及面临的形势

   二 影响湘西州反贫困进程的人口因素分析

    (一)农村人口比重大、素质低

    (二)人口自然增长率高

    (三)人口的文化素质较低

    (四)人口健康素质不容乐观

    (五)人均GDP极低

   三 农村人才对农村反贫困的重要作用

    (一)人力资本对经济的发展具有重要的推动作用

    (二)农村人才是农村反贫困的主力军

   四 湘西州农村人才开发存在的问题

    (一)总量严重不足

    (二)分布和结构不够合理,流动性差

    (三)缺乏有效的激励机制

    (四)管理监督不到位

   五 湘西州农村人才开发对策建议

    (一)正确认识和高度重视农村人才资源开发

    (二)稳定和盘活农村现有专业技术人才队伍

    (三)加大开发投入,加强培养和引进力度

    (四)完善激励机制,充分调动农村人才的积极性

    (五)完善农村人才管理体制

    (六)营造良好的农村人才成长环境

  高层党政人才的结构状况分析

   一 高层党政人才的结构现状

    (一)高层党政人才的年龄结构

    (二)高层党政人才的性别结构

    (三)高层党政人才的民族结构

    (四)高层党政人才的党派结构

    (五)高层党政人才的学位分布

    (六)高层党政人才的专业结构

   二 高层党政人才的实践与经验

    (一)高层党政人才成长道路多样化

     1.来自基层

     2.来自机关

     3.来自高校

     4.来自科研机构

     5.来自公司企业

    (二)高层党政人才历经基层磨炼

    (三)高层党政人才岗位交流现象明显

    (四)高层党政人才多有挂职锻炼的经历

    (五)高层党政人才在职学习、培训经历丰富

  我国党政人才队伍建设现状及发展趋势

   一 党政人才研究综述

    (一)研究意义

     1.能够为党政人才的选拔任用提供一个科学的标准

     2.能够为党政人才的培养与开发树立一个正确的目标

     3.有利于加强党的执政能力的建设

     4.有助于党的政治地位的巩固与安全

     5.有助于国家竞争力水平提高

     6.有助于我国党政人才人事制度改革的全面推进

    (二)党政人才的概念与特点

     1.党政人才坚持和体现了党的基本路线

     2.党政人才坚持党管人才的原则

     3.党政人才强调德才兼备,一流的品德与能力标准,是保证党政人才执政能力与行政效率的关键

     4.党政人才强调全心全意为人民服务的宗旨,国家公务员不是一个独立的利益集团

    (三)研究现状

   二 我国党政人才队伍建设的历史变迁

    (一)革命战争时期(1921~1949年):萌芽阶段*

    (二)计划经济体制时期(1949~1978年):探索阶段*

    (三)社会主义市场经济体制建立和完善时期(1978年至20世纪末):恢复完善阶段

    (四)全面建设小康社会新时期(2000年至今):全面发展阶段

   三 我国党政人才队伍建设的现状分析

    (一)党政人才*队伍结构

    (二)高级党政人才队伍分析

     1.高级党政人才呈年轻化

     2.高级党政人才知识化

     3.非中共人士参政比例增加

     4.高级党政人才代表多民族

     5.女性参政呈亮点

     6.高级党政人才规模精简

    (三)党政人才队伍建设成绩*

     1.创造了一套中国特色人才理论

     2.初步建立了一套与中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事管理体制机制

     3.初步创造了有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的社会生态环境

     4.基本建成了一支规模宏大、门类齐全、素质较高的人才队伍

     5.干部人事工作制度体系初步形成

     6.干部选拔任用更加透明、科学

     7.党政人才国际化建设得到重视和加强

    (四)党政人才队伍建设存在的主要问题

     1.党政人才队伍失衡问题

     2.党政人才的选拔任用机制不完善

     3.党政人才的考核评价机制不完善

     4.党政领导人才培养机制尚未健全,激励约束机制有待完善

   四 党政人才工作面临的新形势和发展趋势

    (一)选拔党政人才要民主化、科学化、制度化

    (二)党政人才高素质化

    (三)在基层一线培养党政人才

    (四)党政人才要年轻化、知识化、国际化

  科技人才发展与经济增长比较分析及对策

   一 引言

   二 科技人才发展与经济增长弹性分析

    (一)科技人才利用水平的区域比较

    (二)区域科技人才利用水平变化分析

   三 适合度景观理论对加快科技人才发展的启示

    (一)适合度景观理论与NK模型*

    (二)人才发展环境适合度

    (三)人才发展环境适合度景观理论的意义

    (四)景观理论对提高区域科技人才发展环境适合度的启示

   四 对策建议

 第二部分

  应用型人才需求与供给研究*

   一 引言

   二 应用型人才概念、特征及分类

    (一)应用型人才概念界定

    (二)应用型人才的特征

     1.具有应用性和实践性能力的特征

     2.具有与素质能力相关的一专多能的特征

     3.具有不断创新的创造性特征

     4.具有可持续发展观念和能力的特征

     5.具有团队合作精神和健全的心理品质特征

    (三)应用型人才分类

   三 我国应用型人才供需现状分析

    (一)需求与供给分析

    (二)区域差异性分析

   四 我国应用型人才与经济增长的关系及其发展分析

    (一)我国应用型人才与经济增长的关系分析

     1.人才可以促进区域经济的迅速增长

     2.人才可以促进区域经济的持续增长

     3.人才可以促进区域经济内部结构的良性发展

    (二)我国应用型人才结构的协调性分析

    (三)我国应用型人才统计预测

  我国新农村建设中社会资本与人力资本的互动性影响

   一 问题的提出

   二 社会资本的概念比较

   三 我国乡村社会资本的现状及成因

    (一)我国乡村社会资本的一般性特征

     1.隐藏性

     2.公共物品性

     3.外部性

     4.自我强化性

    (二)转型时期我国乡村社会资本现状分析

     1.社会网络衰退,自组织能力下降

     2.转型期农村社会道德整合力下降

     3.人际关系弱化,合作能力下降

   四 社会资本与人力资本的关系

    (一)社会资本与人力资本的比较

     1.五个共同点

     2.五点不同点

    (二)人力资本与社会资本的相互作用

     1.社会资本有利于提升人力资本

     2.社会资本的“黏合”作用

     3.社会资本的积累速度快于人力资本*

     4.社会资本和人力资本的终极意义

   五 我国乡村社会资本与人力资本的互动性影响

  基层税务部门人力资源管理中的激励机制建设问题*

   一 问题提出的背景及意义

   二 基层税务部门人力资源管理的界定及特点

    (一)基层税务部门的特点

    (二)基层税务部门人力资源管理的特点

   三 公平视角下基层税务部门人力资源管理的激励机制

   四 我国基层税务部门人力资源激励机制建设的现状分析——以河南省丁县国税局为例

    (一)基层税务部门人力资源管理中的激励机制建设的现状

     1.基层税务部门人力资源基本状况

     2.基层税务部门主要激励措施现状

     3.基层税务部门人力资源管理中的激励机制建设的特点与不足

    (二)基层税务部门工作人员公平感缺失的原因分析

     1.税务人员个人的公平观影响了部分人员的公平感

     2.激励制度的不完善加深了不公平感

     3.绩效考核的乏力影响了分配的公平

     4.马太效应在内部表现得较为明显

     5.“蛋糕”小,基数大,起点低,利益基础不对等

     6.税务文化建设的滞后影响了税务人员的公平感

   五 完善基层税务部门人力资源激励机制的对策建议

    (一)从观念上引导基层税务人员树立正确的公平观

     1.准确把握和引导税务人员的公平观

     2.兼顾个体差异,体现相对公平

     3.通过沟通化解基层税务人员的不公平感

    (二)构建科学的基层税务人员考评体系

     1.建立严密的岗责体系

     2.设置科学的分类考核指标

     3.按照工作实绩原则评定荣誉

     4.对部分考评单位实施政策性倾斜

    (三)完善能级管理制度

     1.完善能上庸下的用人机制

     2.完善能级评定条件

     3.增强测评的可操作性

     4.改进绩效考核方式

    (四)创建优秀税务文化

     1.坚持以人为本理念

     2.强调领导示范作用

     3.吸收外部力量参与

   附录

    一 被调查人基本情况

    二 针对目前基层税务部门的一些激励情况,请您根据自己的真实想法进行评价和选择

  中国企业家的成长与人力资本提升

   一 中国企业家的成长

    (一)中国民营企业家角色变迁

     1.“投机商”

     2.生产组织者

     3.经营决策者

     4.企业控制者

    (二)企业制度改革与企业家人力资本形成

     1.企业放权让利与企业家才能开始发挥作用的阶段

     2.企业两权分离与企业家人力资本商品化阶段

     3.企业家人力资本与公司治理的现代化相互促进阶段

    (三)文化背景与企业家人力资本的形成

    (四)企业家成长的其他环境分析

   二 中国企业家人力资本现状

    (一)基于2007年“胡润百富榜”的分析

     1.企业家的年龄和性别

     2.企业家的文化程度

     3.企业家所处的行业分布情况

     4.企业家社会资源状况

     5.地域与企业家人力资本

    (二)基于2007年中国社会科学院民营经济研究中心调查数据的分析*

     1.民营企业创办时主要创办人的年龄

     2.民营企业创办时法定代表人的受教育程度

     3.民营企业创办时法定代表人是否党员

     4.民营企业创办时法定代表人是否复转军人

     5.民营企业创办时法定代表人的领导经验

     6.民营企业现任执行总经理(总裁)的年龄

     7.民营企业现任执行总经理(总裁)的受教育程度

     8.民营企业现任执行总经理(总裁)是否党员

     9.民营企业现任执行总经理(总裁)是否复转军人

     10.民营企业现任执行总经理(总裁)的领导经验

     11.民营企业经营者来源

   三 影响我国企业家人力资本形成的主要因素

    (一)制度因素

    (二)经营自主权

    (三)社会关系网络

    (四)企业家人力资本投资

    (五)企业家自身的生命周期

    (六)天赋

    (七)选拔机制

    (八)价值观念或文化因素

   四 提升我国企业家人力资本的措施

    (一)要形成一个尊重企业家、鼓励企业家成长的社会氛围

    (二)优化市场评价机制,建立和完善企业家市场

    (三)完善激励和约束机制

    (四)企业家产权制度改革

    (五)企业家岗位的职业化

    (六)加强对企业家的培养,造就一个企业家阶层

  “5·12”震区人力资源开发战略研究

   一 震区人力资源概况

   二 震后人力资源开发的新特点

    (一)从人力资源供给角度分析,灾后震区人力资源严重短缺

     1.震区人力资源损失严重

     2.震区伤残人士增多

     3.震区人民的心理遭受了严重创伤

     4.对劳动力的转移和流动产生影响

    (二)从人力资源需求角度分析,震区短期就业需求降低,中长期需求大

    (三)震后恢复重建过程中对人力资源的新需求

    (四)地震带来的社会保障新问题

   三 震区人力资源开发战略思路与对策建议

    (一)基本思路

     1.坚持就地开发与援引并重

     2.坚持短期需要与能力建设结合

    (二)主要原则

     1.需要原则

     2.适用原则

     3.灵活原则

     4.有效原则

    (三)主要对策

     1.有效集聚与吸引人才,为震区生产恢复和产业发展提供人力资源保障

     2.重视对震区人力资源的培训教育,提升灾后恢复重建能力

     3.有效落实就业援助政策,及时将震区就业困难人员纳入就业援助对象范围

     4.强化人力资源开发过程中的标杆管理,激励和引导各类人才在灾后恢复重建中建功立业

     5.加快恢复重建统一开放的人力资源市场

     6.构建防震减灾教育长效机制,营造区域防震文化

     7.提高统筹层次,完善社会保障的基础管理工作

     8.鼓励并重视志愿者参与震区灾后的恢复重建工作

     9.加强灾后震区的人力资源开发调查与研究工作

  会计人员能力框架建设现状与发展趋势

   一 国外会计人员能力框架建设的成绩

    (一)国际会计师联合会(IFAC)的职业能力框架

    (二)联合国贸发会议(UNCTAD)的《职业会计师资格要求国际指南》

    (三)加拿大注册会计师协会(CGA)与特许会计师公会(CICA)的能力框架

    (四)美国注册会计师协会(AICPA)的能力框架

    (五)英国特许会计师协会(ACCA)的能力框架

     1.人员管理和领导才能

     2.个人更有效的工作

     3.商务管理

     4.技术

   二 国内会计人员能力框架建设的现状与特色

   三 基于职业能力框架的会计人才评价的发展趋势

   四 结论与展望

  非通用语人才培养及对策研究

   一 非通用语人才培养现状

    (一)非通用语专业设置及建设情况

    (二)非通语种人才培养模式

   二 非通用语人才培养目前存在的问题

    (一)全国非通用语专业设置布局缺乏统一规划

    (二)非通用语师资学历层次有待提高,知识结构有待调整完善

    (三)非通用语专业学生缺乏更加广阔的视野和可以选择的平台

    (四)全国各非通用语专业缺乏协调统一的招生制度

   三 发展对策建议

    (一)改善非通用语专业布局规划,加强专业设置宏观调控

    (二)非通用语教师亟待提高学历层次,改善知识结构

    (三)进一步丰富培养模式,向学生提供更加多样性的学习平台

    (四)国家应继续加大支持力度,保证非通用语专业的持续健康发展

  我国大学创业人才培养之现状、困难及对策

   一 我国大学创业人才培养的发展现状

   二 大学创业人才培养面临的突出困难

    (一)大学生就业观念转变滞后

    (二)大学创业人才培养体系尚不成熟

    (三)大学创业人才培养投入严重不足

    (四)缺乏良好的大学创业人才培养社会环境

   三 发展大学创业人才培养之基本对策

    (一)完善大学教育目标,强化能力体系建设

    (二)突出学生主体地位,灵活建立课程学制

    (三)促进大学创业人才培养与学科专业发展紧密结合

    (四)打开校门建设大学创业人才培养师资队伍

    (五)崇尚人生创业价值,促进就业观念转变

    (六)努力改善大学生创业环境

 第三部分

  中国社会工作人才队伍建设与发展研究*

   一 研究问题的提出

   二 社会工作理论及其发展

    (一)社会工作及社会工作者的内涵

     1.社会工作的内涵及相关概念辨析

     2.社会工作的内容及主要方法

     3.社会工作的主体——社会工作者

    (二)社会工作者发展演进

     1.西方社会工作发展历程

     2.中国社会工作发展历程

     3.社会工作者的出现

    (三)社会工作理论模型和工作方法

     1.社会工作理论模型

     2.社会工作者工作方法

   三 中国社会工作发展现状及实践经验

    (一)历史沿革

    (二)发展现状

     1.规模

     2.社会认同与收入水平

     3.职业化与专业化水平

    (三)社工培养模式及运作模式

     1.培养模式

     2.运作模式

    (四)代表城市社会工作的做法及基本经验

     1.上海

     2.深圳

     3.上海与深圳社会工作比较分析

   四 当前中国社会工作者发展存在的问题

    (一)社会认同差、待遇低

    (二)需求与供给存在不均衡

     1.需求方面

     2.供给方面

    (三)专业技术制度与职业体系尚未完善

    (四)统一管理体制尚处探索阶段

    (五)政策和法律体系亟待完善

   五 国外经验简析与借鉴

    (一)社会工作队伍建设的制度保障

    (二)社会工作队伍建设的资格认证

    (三)社会工作队伍建设的社会资源分配

   六 社会工作者发展的制度设计和政策建议

    (一)社会工作价值取向与定位

    (二)社会工作者发展的制度基础

    (三)社会工作者发展的政策建议

     1.完善相关政策和法规

     2.建立和完善职业水平评价机制

     3.发展社会工作教育,推进社会工作专业化发展

     4.结合积极就业政策拓宽专业人才就业平台

     5.实现广泛社会参与,壮大队伍

     6.总结经验,探索规律,促进事业发展

     7.加强社会工作人才队伍的管理与培训

   七 社会工作者发展的趋势

   八 小结

  中国社会科学院博士后管理工作现状及对策*

   一 调查对象的基本信息

    (一)博士后

     1.性别比例与年龄结构

     2.地区分布

     3.博士后进站时间

     4.博士后学科分布

     5.博士后的经费筹集类型与脱产状况

     6.进站目的

    (二)合作导师

     1.性别和年龄

     2.学科结构

     3.指导博士生、博士后的情况

    (三)管理人员

     1.性别比例与年龄结构

     2.学科分布

     3.行政职务与专业技术职务

     4.从事博士后管理工作情况

   二 博士后的经济与生活状况

    (一)博士后个人年收入状况

    (二)博士后住房来源、条件和支出

    (三)博士后对生活状态的评价

   三 博士后招收

    (一)合作导师年招收博士后人数及招收资格

     1.合作导师年招收博士后人数

     2.合作导师资格

    (二)招收博士后的关键因素

    (三)博士后招收质量

    (四)博士后全脱产问题

   四 博士后的培养与管理

    (一)博士后的培养方式

    (二)博士后与合作导师的关系

    (三)博士后出站报告

    (四)博士后的收获

    (五)博士后在站管理问题

   五 缴费情况及合理范围

    (一)博士后缴纳的经费规模及来源

     1.经费规模

     2.经费来源

     3.博士后对现行缴费水平的看法

    (二)合作导师指导费

     1.博士后

     2.合作导师

     3.管理人员

    (三)博士后管理费

     1.博士后

     2.合作导师

     3.管理人员

   六 博士后的科研状况

    (一)博士后的科研工作比重

    (二)博士后与研究所联系的紧密程度

    (三)博士后参与课题情况

     1.博士后参与项目知识产权归属

     2.科研项目中博士后的工作能力

     3.博士后参与科研项目的报酬

   七 调研反映出博士后培养管理存在的问题

    (一)博士后管理制度需进一步健全,部分规章可操作性不强

    (二)博士后的全脱产研究得不到切实落实与保证

    (三)一些合作导师招收博士后规模过大

    (四)一些研究所对博士后的收费偏高

   八 改善中国社会科学院博士后培养管理的政策建议

    (一)高度重视博士后培养问题,健全博士后管理体制

    (二)适当放宽合作导师的招收资格,适当控制博士后招收规模

    (三)根据现状,适当调整不同学科的收费标准

    (四)加大对博士后的科研资助力度,为优秀博士后人才脱颖而出创造良好的科研环境

    (五)加大博士后公寓建设投入力度,解决博士后医疗保险问题,为博士后安心科研创造良好的后勤保障

    (六)以院博士后联谊会为平台,增进学术交流,扩大社会交往,加强工作推荐

  长江三角洲地区销售人员薪酬激励调查报告

   一 问题的提出

   二 概念界定与相关假设

    (一)概念界定

     1.销售人员

     2.销售薪酬

     3.激励

    (二)相关假设

     1.理论假设

     2.模型假设

   三 调查样本的基本情况

   四 问卷设计与统计分析方法

    (一)问卷设计说明

    (二)统计分析方法说明

   五 问卷的信度与效度检验

    (一)问卷的信度分析

    (二)问卷的效度分析

   六 问卷具体因素总体描述性统计分析

   七 销售人员个人背景因素的方差分析

   八 五大类分类因素的总体分析结果

    (一)相关分析

    (二)回归分析

   九 研究结果与讨论

    (一)研究结果

     1.销售人员个人背景与其被激励程度的关系

     2.销售人员被激励程度与销售薪酬激励因素的关系

     3.销售人员薪酬激励程度的标准回归方程

    (二)讨论

     1.销售薪酬政策没有能够充分体现企业的发展战略

     2.销售薪酬结构不尽合理,长期激励效果令人担忧

   十 结束语

  事业单位法人治理结构问卷调查报告

   一 被调查者的基本情况

    (一)被调查者女性超过六成,凸现事业单位人员在性别构成上的特点

    (二)被调查者大多处于中青年阶段(不超过45岁),接近九成

    (三)被调查者大多具有大学专科或大学本科学历,超过八成

    (四)被调查者的工龄分布比较平均,但6~10年工龄的人相对较多,超过1/4

    (五)被调查者在现单位的工作年限不超过10年的相对较多,接近2/3

    (六)被调查者不具有行政级别的接近九成

    (七)被调查者中管理幅度为0的较多,接近六成

    (八)被调查者的高、中、初和未评人员层级结构为1∶0.97∶1.48∶0.11,其中具有初级职称的比例超过四成

    (九)被调查者具有国家职业资格证书的超过九成

    (十)被调查者在卫生事业单位的超过七成

    (十一)被调查者大多在专业技术岗位上工作,接近九成

   二 对法人治理结构的基本认知和评价

    (一)接近八成的被调查者知道所在单位已经建立法人治理结构,而其知晓渠道超过六成是组织传达

    (二)接近八成的被调查者认为事业单位应该建立法人治理结构

    (三)超过七成的被调查者认为事业单位建立法人治理结构有助于单位发展

    (四)接近五成的被调查者对建立法人治理结构后组织运行状况表示满意或很满意

    (五)接近3/4的被调查者认为建立法人治理结构后单位管理更加规范

   三 对职工代表大会、董事会和监事会的认知和评价

    (一)几乎百分之百的被调查者认为自己单位有职工代表大会,超过半数的被调查者认为职工代表大会在事关全体职工切身利益的重大决策中发挥了作用

    (二)超过六成的被调查者知道单位董事会的成员构成情况,仍有接近四成的被调查者不知道;在知道单位董事会成员构成的情况中,有接近九成的被调查者认为董事会成员构成合理

    (三)在董事会人员构成选择上呈现多元化倾向,但有1/5的被调查者认为应该选择职工代表

    (四)对监事会的认知和评价

   四 法人治理结构对组织和个人的影响分析

    (一)建立法人治理结构对单位整体绩效的影响

    (二)建立法人治理结构对单位部门设置的影响

    (三)建立法人治理结构对个人岗位职责的影响

    (四)建立法人治理结构与个人工作压力的关系

    (五)建立法人治理结构对绩效考评的影响

    (六)建立法人治理结构对个人薪酬的影响

    (七)建立法人治理结构对个人行政级别的影响

   五 此次问卷调查的主要调查结论

    (一)事业单位员工对建立法人治理结构的认可程度比较高

    (二)事业单位员工对职工代表大会关注度较高,但评价较低;对董事会和监事会的关注度较低,但对其人员构成情况评价较高

    (三)事业单位员工个人利益受法人治理结构的影响程度并不很大

    (四)法人治理结构的建立对构成事业单位员工个人利益的主要因素的影响程度是不同的

   六 加强事业单位法人治理结构建设的对策建议

    (一)拓宽宣传途径,深化认知程度

    (二)落实职工代表大会权力,完善董事会和监事会人员结构

    (三)建立法人治理结构与员工个人利益因素之间的制度联系,重点化解员工工作压力增大等问题

    (四)被调查者的若干建设性意见

   附录:事业单位法人治理结构状况调查问卷

    A.基本情况

    B.法人治理结构问题

 第四部分

  俄罗斯科技人才发展状况

   一 俄罗斯科技人才培养的渠道及取得的成绩

    (一)学前教育

    (二)普通教育

    (三)职业技术教育

    (四)高等教育

    (五)师范教育

   二 俄罗斯的科技人才资源

    (一)俄罗斯是科技人力资源大国

    (二)高级人才主要集中在四大系统

   三 俄罗斯科技人才的流失及其原因

   四 俄罗斯科技人才发展

    (一)国家重视科技人才队伍的建设

    (二)科技创新发展和人才发展的基本政策

     1.俄罗斯国家创新政策是其国家社会经济政策的重要组成部分,它关系到国家对于创新活动调整和激励活动的基本方向

     2.创新政策的法律基础

     3.国家创新政策的方向

     4.目标和任务

     5.国家创新政策的最重要方向是建立完善的国家创新体系

     6.采取的主要措施

     7.俄罗斯创新基本政策实施计划的阶段划分

   五 俄罗斯稳定和发展人才队伍的有效措施

  德国翻译人员的培养和管理体系

   一 研究意义

   二 德国翻译人员概况

   三 德国翻译人员的管理体制

    (一)政府管理

    (二)行业组织管理

     1.翻译行业组织的性质

     2.翻译人员参加行业组织概况

     3.翻译行业组织的特点

   四 德国翻译人员培养体系

    (一)翻译人员的培养方式

     1.一般高校

     2.应用技术大学

     3.其他培训机构

    (二)翻译人员的培养效果检验

     1.翻译认证体系的定位

     2.翻译资格认证的类型

     3.考试内容

   五 对中国的借鉴

  近代日本政府对中国留日学生政策研究(1896~1931年)

   一 明治后期(1896~1911年):政策的初步形成

   二 大正时期(1912~1925年):政策的调整改善

   三 昭和初期(1926~1931年):政策的变异

   四 结语

  日本科技人才综合培养战略浅析

   一 日本产业结构变化与科技人员储备现状

    (一)科技人才数量不足

    (二)缺乏高层次科技人才

   二 《科技基本计划》的制定与实施

    (一)《第一期科技基本计划》和《第二期科技基本计划》实施的基本思路

    (二)《第三期科技基本计划》实施的基本思路

   三 《科技人才综合培养战略》的实施方案

    (一)建立人才成长机制

     1.扩大喜欢数理青少年的视野

     2.提高擅长数理化青少年的个性和能力

    (二)加强创新人才培养

     1.职业路线的多样化

     2.强化研究院与产业界的合作

    (三)推进人才结构调整

     1.发挥中青年力量及完善公正、透明的人事制度

     2.发挥各类研究人员的力量

   四 结论

  欧盟培养研究型人才的方法

   一 建设科学系统的人才培养制度,促进人才培养水平的提高

    (一)设置正式的专业和学位,提倡人才培养的自主权

    (二)建立学术评估和监管机制,优化人才培养治理模式

    (三)确定研究优势方向,构建优势领域人才培养的长期制度

    (四)注重人才培养配套设施的投入,为科研人员和学生提供便利的学习条件

   二 培养研究人员的综合能力,提升研究人员的素质

    (一)鼓励研究人员的互相交流和构建长期的合作关系

    (二)强调研究方法的培训,侧重研究人员的能力培养

    (三)培养科研人员转化研究成果的能力,提倡科研的市场性

   三 重视以兴趣为导向培养学生,为研究的可持续发展扩充后备军

    (一)科学设计课程结构,提倡互动式教学方法

    (二)加强学生交流的网络建设,开设暑期班和趣味征文等有趣的活动吸引学生

 《中国人才前沿No.4》

《中国人才前沿No.4》聚焦时代要求,体现发展趋势,汇集了我国当前人才建设工作中一些热点性前沿问题。本书立足本土化研究,针对当前我国人才发展与人事管理中理论及实践问题,进行全面深入的系统性分析,探求中国本土特色的人才建设规律,为实现我国科教兴国和人才强国战略提供有益的思路。本书分四个部分,包括如下主要内容:第一部分以政策分析和制度研究为主。《中国高层次人才发展的财政保障机制:现状、问题与政策选择》一文从国家扶持的角度,对中国高层次人才发展的财政保障机制存在的问题进行了深入剖析,并结合国际发展经验,提出相应的政策建议。《论h型—H型人才制度安排》认为,我国现行人才政策体系在发展过程中缺乏必要的调整,在一定程度上形成了人才建设中的非均衡,其具体表现即是,在人才培养方面表现为h型高等教育体系,在人才使用方面表现为H型政策体系。本书围绕“一个原则,二个战略,三个平等,四个不唯,五支队伍”,提出重构我国人才政策体系的制度设想。《我国农村人才制度创新与发展》从完善农村应用型人才培养和评价体系,以及确立双线制农村人才培养思路等方面进行了全面的论述。如何建设高素质的干部队伍,是加强我党的执政能力建设的重要课题,《我国党政人才队伍建设现状及发展趋势》一文在对我国党政人才建设进行历史溯源和实践综述的基础上,就其发展趋势进行了展望,希望能对我国党政人才队伍建设的优化与完善提供一些启发。第二部分从宏、微观全面分析人才建设工作。社会新形势对人才需求变化给我国教育改革提出了新的要求,《应用型人才需求与供给研究》一文系统分析了应用型人才的供需现状;并在结构分析的基础上,对我国应用型人才未来的发展进行了预测。《我国新农村建设中社会资本与人力资本的互动性影响》一文认为,如何发挥农村人力资本与社会资本整合与协同效应,将为我国新农村建设提供克服人力资本短缺的新途径。《我国大学创业人才培养之现状、困难及对策》一文指出,要突破我国大学创业人才现存的瓶颈,必须从多角度入手:完善大学教育目标,灵活建立课程学制,创业人才培养与学科专业紧密结合,强化师资力量,改善创业环境。《中国企业家的成长与人力资本提升》则分析了影响我国企业家人力资本形成的诸多因素,指出提升我国企业家人力资本的发展路径。《“5·12”震区人力资源开发战略研究》针对汶川地区的灾后重建,提出灾区人力资源的恢复和重新开发的发展思路。第三部分是实证分析。由2007年博士后国情调研课题组所做的《中国社会工作人才队伍建设与发展研究》从宏观视角,详细地对我国社会工作者的产生、发展进行了综合性的全面分析;博士后作为高层次人才队伍的重要组成部分颇受社会关注,《中国社会科学院博士后管理工作现状及对策——基于问卷调查 》以2002~2006年中国社会科学院各研究所的进站博士后为调查对象,对其科学研究、培养管理、生活等方面进行了问卷式调研,为我国博士后管理工作的提升提供了理论和政策依据。第四部分主要是国际比较和借鉴。重点考察了俄罗斯科技人才发展状况;详细介绍了德国翻译人员的培养和管理体系;回顾了近代日本政府对中国留日学生政策的变迁;此外还对日本科技人才综合培养战略,以及欧盟培养研究型人才的方法进行了比较分析。当前,我国面临的人才问题更加突出,发达国家利用各种手段吸引我国人才,人才竞争日益激烈;全球范围内的经济结构调整对人才素质提出了更高要求;综合国力的竞争更加倚重于科技进步和人才开发。我国应该树立发展新理念,实施人才强国战略,开发利用国际、国内两个人才市场、两种人才资源,紧紧抓住培养人才、吸引人才、使用人才三个环节,为我国人才建设事业营造良好的发展环境。

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简 介:本书紧扣新中国成立60周年这一时代大背景,系统总结了新中国成立以来企业经营管理人才、高校科技人才、体育人才、电影人才、古籍整理人才及工资制度改革的发展历程与辉煌成就,并在此基础之上对人才工作的理论前沿、实践热点问题进行了深入研讨。

出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2010年06月

简 介:本书对改革开放以来中国三农人才政策进行了全面、系统的梳理,在此基础上,创造性地关注了中国三农人才政策制定过程本身。本书选取了近年来运行较为成熟的“高校毕业生到农村基层服务”这一典型政策案例,运用托马斯?戴伊提出的过程模型理论,对中国三农人才政策制定过程的各个环节进行了深入、全景式的分析。通过分析,本书认为当前中国三农人...

作者: 孙大伟
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2017年01月

简 介:《中国人才发展报告(2011)》系统分析了2010年中国人才发展的状况、问题及未来走势。报告系统考察了中国人才强国战略和科教兴国战略中实施中的成就与问题,指出了经济全球化、人才国际化的发展趋势。报告尝试构建了人才资源综合实力指标体系和评价体系。针对当前人才体制及培养方面存在的问题,从多个视角进行了剖析,并对人才领域的热...

作者: 潘晨光 马蔡琛
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2011年09月