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206

公共部门人力资源开发与管理图书

Public sector human resource development and management

SSAPID:101-3385-9350-01
ISBN:7-80230-258-7
DOI:
ISSN:
关键词:

人事管理 研究 中国

[内容简介] 本书共十章,包括工作分析与组织责任、公共部门人力资源规划、公共部门组织再造、信息的真实性与对称性、公共部门人员薪酬管理等。

相关信息

丛书名:暨南公共管理文库
作 者: 卢文刚
编 辑:武云
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2006年08月
语 种:中文
中图分类:E 军事

 《暨南公共管理文库》总序

 前言

 第一章 公共部门人力资源开发与管理导论

  第一节 关于组织、公共部门概念的表述以及公共部门所囊括范围的发展变化

   一 组织的含义

    1.从静态的角度来研究组织

    2.从动态的角度来研究组织

    3.从心理的角度来分析组织

    4.从生态的角度来研究组织

   二 何谓公共部门

  第二节 公共部门的管理危机和改革

   一 公共部门存在的管理危机

    1.公共部门的腐败

    2.机会不平等,缺乏科学、严密的用人机制

    3.封闭型的人员成长机制

    4.传统人事部门的权力有限

    5.职位分类不科学、不合理

    6.效率低下

   二 国外公共部门的行政改革

    1.社会经济政策及经济管理体制的自由化

    2.政府的公共服务的社会化

    3.公共行政体制的集约化

    4.公共行政人力的资源化和市场化

    5.政府事务日益公开化、国际化

    6.机构与人员的精简化

    7.利用新的技术革命与私营企业管理理论成果

  第三节 有效公共管理的趋势:现代人力资源管理系统的导入

   一 人力资源管理理论的兴起与实际运用

    1.人力资源的提出

    2.人力资源的含义

    3.人力资源的特点

    4.公共人力资源及其包含的层次和特点

    1.主体的权威性

    2.目的的公益性

    3.体系的复杂性

    4.运行的法治性

   二 传统人事管理与人力资源管理的区别

    1.传统人事管理内涵

    2.人力资源管理内涵

    3.人事管理与人力资源管理的区别

   三 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理

   四 有效的公共管理呼唤建立完善的公共人力资源管理体系

  第四节 公共部门人力资源管理的功能

   一 综合多学科知识,依靠信息技术为基础的现代管理理论

   二 将人力资源理论与实践操作紧密结合

   三 其规范的科学体系适应公共部门发展的需要

   四 有效地提高公共部门的效率与效益

  第五节 公共部门人力资源管理发展的新趋势

   1.知识工作者的兴起以及政府工作职业化

   2.从消极的控制转为积极的管理和服务

   3.强调和重视公职人员的学习和职业生涯发展

   4.人力资源管理与新型组织的整合

   5.公共部门人力资源管理的电子化

   6.政府人力精简与小而能的政府

   7.强调和重视绩效管理

   8.强调和重视行政伦理建设

  小结

  本章相关案例

   新西兰国家部门改革:变革的十年——国家部门的人力资源管理New Zealand’s State Sector Reform:A Decade of Change-Human Resource Management in the Public Service,并参照陈振明主编《政府改造——西方“新公共管理运动”评述》一书整理。">*

 第二章 工作分析与组织责任

  第一节 工作分析

   一 工作分析概论

    1.工作分析的含义

    2.工作分析中的常用术语

     (1)工作要素

     (2)工作任务

     (3)职责

     (4)职位

     (5)工作或职务

     (6)职业

     (7)工作族

    3.工作分析的作用

     (1)工作分析是公共部门有效地进行人力资源招聘和录用,配置合适人才的前提条件

     (2)工作分析有利于为工作人员的培训确定明确的方向

     (3)工作分析为工作人员的考核提供重要依据

     (4)工作分析有利于设计出合理的工资报酬

     (5)工作分析有利于建立科学的员工晋升渠道和职业生涯发展途径

    4.工作分析的内容

    5.工作分析的类型

     (1)职能性工作分析

     (2)能力性工作分析

     (3)关键性工作分析

     (4)多方面工作分析

    6.工作分析的程序

    7.工作分析的方法

     (1)工作实践法

     (2)现场观察法

     (3)面谈法

     (4)问卷法

     (5)典型事例法

     (6)工作日志法

    8.谁来进行工作分析

    9.职位说明书

   二 工作分析中的问题

    1.静态中的问题

    2.动态中的问题

    1.准备阶段:明确目标

    2.调查阶段:信息可靠

    3.分析和编写阶段:科学准确

    4.正式运用阶段:反馈调整

  第二节 组织责任

   一 传统的岗位责任制

    1.综合考评责任制

    2.目标管理责任制

    3.专业工种责任制

    4.经济承包责任制

   二 流程责任的提出

    1.责任应该是双向的而非单向的

    2.责任是对外的,而非对内的

    3.不是岗位责任,而是流程责任

  本章相关案例一

   这样调配业务干部合适吗?

  本章相关案例二

   职位说明书样板

 第三章 公共部门人力资源规划

  第一节 公共部门人力资源规划概述

   一 人力资源规划的含义及目的

    1.人力资源规划的含义

    2.人力资源规划的目的

     (1)规划人力资源的发展,实现公共行政的需要

     (2)促使人力资源的合理运用,实现公共部门的政治需要

     (3)配合公职人员自身发展的需要,实现人才的合理利用

     (4)降低用人成本,实现公共部门的成本需要

   二 人力资源规划的类型及作用

    1.人力资源规划的类型

    2.人力资源规划的作用

     (1)保证实现公共部门的组织目标和任务

     (2)充当人力资源管理职能的联系纽带

     (3)促进人力资源合理开发和有效利用

   三 公共部门人力资源规划的内容与制定

    1.公共部门人力资源规划的内容

     (1)总体规划

     (2)具体计划

    2.人力资源规划的制定

     (1)人力资源规划制定的流程

     (2)人力资源规划制定的方法

   四 人力资源规划的实施与评估

  第二节 公共部门人力资源供求平衡分析

   一 人力资源需求及其特征

    1.人力资源需求的含义

    2.人力资源需求的特征

     (1)派生性

     (2)动态性

     (3)结构性

     (4)地区性

   二 人力资源需求的影响因素

    1.经济增长

    2.经济结构

    3.科学技术

    4.政府管理体制

   三 人力资源需求的分析方法

    1.主观经验判断法

     (1)部门意见法

     (2)专家会议法

     (3)德尔菲法

     (4)工作研究法

    2.定量分析法

     (1)时间序列法

     (2)回归分析法

     (3)比率分析法

     (4)计算机仿真模拟法

   四 人力资源供给及其特征

    1.人力资源供给的含义

    2.人力资源供给的特征*

     (1)规律性

     (2)普遍性

     (3)质量等级性

     (4)动态性

   五 人力资源供给的影响因素

    1.工资因素

    2.数量因素

    3.质量因素

   六 人力资源供给分析方法

    1.外部分析法

    2.内部分析法

  第三节 公共部门人力资源规划与公职人员职业生涯发展规划

   一 职业生涯概述

    1.职业生涯的含义

    2.职业生涯的特性

     (1)独特性

     (2)发展性

     (3)阶段性

     (4)终生性

     (5)整合性

     (6)互动性

    3.关于职业生涯的理论

     (1)金斯伯格的职业生涯发展理论

     (2)萨帕的职业生涯发展理论

     (3)格林豪斯的职业生涯发展理论

     (4)施恩的职业生涯发展理论

   二 公职人员职业生涯发展规划

    1.公职人员职业规划的重要性

    2.影响公职人员职业生涯的因素

     (1)教育背景

     (2)家庭影响

     (3)个人的需求与心理动机

     (4)机会

     (5)社会环境

    3.公职人员职业生涯发展规划的内容

    4.公职人员职业生涯规划的制定

     (1)职业生涯制定原则

     (2)职业生涯规划程序

   三 公共部门与公职人员职业生涯规划之间的关系

  第四节 中国公共部门人力资源规划的改革与完善

   一 人力资源规划要与社会和组织发展相适应

   二 加强人力资源规划的法制化建设

   三 加强人力资源预测工作的制度化建设

  本章相关案例

   案例一 人力资源规划,要进行到底吗?*

   案例二 人力资源规划——发怒的“冤大头”*

 第四章 公共部门组织再造:结构、职能的变革

  第一节 “有限政府”中的组织变迁

   一 组织结构及其基本形式

    1.直线型组织结构

    2.职能式的组织形式

    3.直线职能型组织结构

    4.事业部型组织结构

    5.矩阵型结构

    6.网络结构(虚拟结构)

    7.其他结构形式

     (1)扩大管制幅度的组织形式

     (2)扩大工作范围的组织形式

     (3)有利于员工职业发展的组织形式

     (4)弹性的组织形式

     (5)临时任务编组的组织形式

     (6)基层人员定额机动调度的组织形式

     (7)配置信息资讯的组织形式

   二 影响和制约组织结构的因素

    1.组织战略

    2.信息沟通

    3.技术特点

    4.管理体制

    5.组织规模

    6.环境因素

   三 传统公共部门组织结构的缺陷

    1.组织体积膨胀与职能扩张

    2.组织结构的复杂化与依赖性

    3.组织内部的保守气氛

    4.组织成员的创造性和个性受到抑制

   四 有限政府的含义

    1.政治限制

    2.经济限制

    3.法律限制

   五 构建有限政府对组织结构的要求

    1.构建有限政府,制度上、文化上的改革

    2.构建有限政府,组织结构的改革

     (1)有限政府是民主决策、科学决策的政府;要求:从直线型组织转向为直线职能型组织

     (2)有限政府是讲求高效率的政府;要求:充分利用矩阵型组织结构

     (3)有限政府是有效分权、注重合作的政府;要求:网络结构的普遍流行

   六 公共部门组织结构设计*

    1.组织设计的内涵

   七 公共部门组织设计的基本原则

    1.公共服务原则

    2.效率原则

    3.应变原则

    4.法制原则

    5.统一与平衡原则

    6.符合人性原则

    7.便于决策的原则

    8.精简原则

   八 公共部门组织设计的程序

    1.确立公共部门组织的战略目标

    2.设置职位和机构,配置相应的人员

    3.划分管理层次和管理幅度

    4.建立组织规范

  第二节 扁平化和流程再造浪潮对公共部门的冲击

   一 流程再造理论的提出

   二 政府流程再造的途径

    1.改变政府部门中各部门之间的关系

    2.实行“订单式”管理

    3.始终以整合思想为指导

     (1)服务窗口的整合

     (2)业务流程的整合

     (3)组织机构的整合

   三 扁平化——永恒的组织变革话题

    1.系统

    2.减少中间层

    3.影响力

    4.灵活指挥

    5.分权

    6.加大控制幅度

     (1)组织管理方法和手段的现代化

     (2)组织领导要学会分权

     (3)构建学习型组织

  本章相关案例一

   人员增加了,为何工作效率没有提高

  本章相关案例二

   浙江上虞政府流程再造*

 第五章 信息的真实性与对称性:人才招聘选拔中的博弈

  第一节 人才需求规划与预测

   一 公共人力资源规划

   二 人力资源需求预测与招聘

   三 编制甄选与录用计划

    1.招聘数量与结构

    2.录用标准与招聘质量

    3.招聘范围和地点

    4.甄选的方法与程序

  第二节 人员招聘中的信息经济学

   一 人才选拔中的逆向选择

   二 应对信息不对称的对策探析

    1.信号传递模型和制度约束

    2.具体制度安排

     (1)完善人力资源市场的法规制度

     (2)建立和完善信息发布制度

     (3)建立科学的人才测评系统

     (4)建立人才信息数据库

   三 竞争上岗:人才选拔悖论

   四 公共部门人才选拔的误区及改进措施

    1.人才选拔的错位

     (1)由少数人来选人,在少数人中选人

     (2)论资排辈,求全责备

     (3)凭个人好恶选拔

     (4)妒贤嫉能,埋没人才

     (5)能上,不能下

    2.优化人才选拔的措施

     (1)解放思想,坚决摒弃陋习,走群众路线,形成新的竞争机制

     (2)建章立制,为竞争机制顺利推进创造良好的条件和环境

     (3)充分发挥“人才库”优势,在“用”字上做文章,使之成为后继有人的活源头

     (4)严格考核,科学测试,防止高分低能者入选

  第三节 人才测评

   一 人才测评概述

   二 人才测评的分类

    1.配置性测评

    2.选拔性测评

    3.开发性测评

    4.诊断性测评

    5.考核性测评

   三 人员素质测评的程序

   四 人才测评的功能*

   五 人才选拔中的测评方法

    1.材料法

    2.访谈法

    3.测验法

    4.情境模拟

    5.评价中心法

   六 人才测评实践中的问题和误区

    1.“假选择”问题

    2.测评对象猜题所产生的不公平问题

     (1)测评软件使用的问题

     (2)一些测评工具被夸大、曲解和滥用

     (3)过分追求测评指标的客观性

     (4)测试工具适用领域的套用问题

     (5)没有以职务分析为前提,盲目进行人才测评

     (6)把测评工具当作预测绩效的手段,一旦测评结果和绩效评估结果不符,就怀疑测评的准确性

  第四节 中国公共部门人才选拔与人才测评的实践探索

   一 积极探索,勇于创新,不断开创领导干部考试与测评工作新局面

   二 大力加强领导人才知识和能力标准研究,健全完善领导人才素质标准体系

    1.完善科学的领导人才素质标准,必须以党和国家关于领导人才能力建设的方针政策为指导

    2.完善科学的领导人才素质标准,必须正确处理“品德、知识、能力和业绩”等要素之间的关系

    3.完善科学的领导人才素质标准,需要强化领导人的分类管理、职位分析并加强实证研究

    4.完善科学的领导人才素质标准,需要不断整合资源,加强交流与合作

   三 大力加强考试测评工作的技术创新,建立健全中国化的领导人才考试与测评方法体系

    1.不断创新笔试测评方法

    2.不断创新面试测评方法

    3.研究开发和推广应用评价中心技术测评

  本章相关案例

   一位领导自曝竞争上岗十大“猫腻”

 第六章 学习型组织:公共人力资源培训开发的目标选择

  第一节 公共部门人力资源培训开发的意义及原则

   一 公共部门人力资源培训开发的现实意义

   二 公共部门人力资源培训开发的原则

    1.战略性原则

    2.理论联系实际原则

    3.长期性原则

    4.学用一致的原则

    5.按需施教的原则

    6.讲求实效的原则

    7.全员培训开发和重点提高相结合的原则

  第二节 公共部门人力资源培训开发的组织机构及保障

   一 公共部门人力资源培训开发的组织机构

    1.公共部门人力资源培训的主管机构

    2.公共部门人力资源培训的教育机构

   二 公共部门人力资源培训开发的保障系统

    1.法律、法规保障

    2.资金经费保障

    3.组织保障

  第三节 公共部门人力资源培训的内容、方法及评估

   一 公共部门人力资源培训的内容

    1.综合性培训内容

    2.专业性培训内容

   二 公共部门人力资源培训的方法

    1.传统的培训方法

     1.1 演示法

     1.2 体验法

     1.3 研讨法

    2.现代培训方法*

     (1)利用多媒体培训

     (2)利用计算机和互联网进行培训

     (3)鼓励员工自我培训

   三 公共部门人力资源培训效果的评估

    1.根据评估实施的时间来分,培训评估包括培训过程中的评估和培训结束后的评估*

     (1)培训过程中的评定方法

     (2)回任工作后的评定方法

    2.常用的评估模型*

     (1)柯克帕特里克的培训评估模型

     (2)考夫曼的五层次评估模型

     (3)菲利普斯的ROI模型

     (4)成本收益分析模型

  第四节 “修炼”学习能力,建立学习型公共组织

   一 学习型组织的缘起及特征

    1.学习型组织的缘起

    2.学习型组织的特征

    3.学习型组织与非学习型组织的区别

   二 公共部门加强学习能力的必要性

   三 “修炼”学习能力,建立学习型政府

  第五节 当前加强和改进公共部门人员培训开发工作的重点

   一 公务员能力培训开发的重要性

    1.公务员的能力要求

    2.培训是提高公务员能力的重要途径

   二 中国当前公务员能力培训开发工作的现状

    1.公务员能力培训的意识不断增强

    2.相应的法律法规开始健全

    3.培训机构和师资力量有局限性

    4.培训方式有待改进

    5.培训的实践性不强

   三 以提高能力为核心,当前加强和改进公务员能力培训工作的对策

    1.进一步明确培训的目的,增强公务员能力培训开发意识

    2.进一步完善培训开发立法

    3.改变培训机构和师资力量局限性

    4.合理加大投入,为培训顺利实施提供保证

    5.强化能力培训开发的实践性

    6.国外公务员培训呈现出新的趋势,为我们的培训工作提供了新的借鉴

    7.借鉴优秀企业培训的一些有效做法

  本章相关案例

   ××市2005年人事培训教育工作要点

 第七章 顾客导向:绩效管理有效性的关键词

  第一节 绩效、绩效管理以及绩效评估的含义

   一 何谓绩效与绩效管理

    1.绩效的涵义

    2.绩效的性质

    3.绩效管理的涵义

   二 何谓绩效评估

    1.绩效评估的涵义及特点

    2.绩效评估的类型

   三 绩效管理与绩效评估的比较

    1.两者概念的比较

    2.两者之间的区别

    3.两者之间的联系

   四 绩效管理的功能

   五 绩效管理的基本原则

    1.既全面,又重点

    2.既客观,又主观

    3.既简单,又复杂

    4.既量化,又质化

    5.既局部,又整体

    6.既普遍,又特殊

    7.既独特,又关联

    8.既短期,又长期

    9.既计划,又应变

    10.既考评,又管理

    11.既内部,又外部

    12.既结果,又过程

     (1)组织目标与个人目标相结合

     (2)可衡量和可行性相结合

     (3)客观评价与积极反馈相结合

    4.个人竞争与团队合作相结合

   六 有效的绩效管理体系的特征

    1.绩效评估体系必须科学化和符合实际

    2.绩效管理评估体系必须具有敏感性和可靠性

    3.绩效管理实施主体的角色必须准确定位

    4.把实现组织战略目标视为绩效考核的最根本出发点

    5.员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据

    6.绩效考评应尽可能通过量化方式来进行

    7.重视绩效考核结果的运用

    8.重考核,更重沟通

  第二节 绩效评估主体选择:顾客导向

   一 绩效评估主体

   二 公共部门绩效评估上的新价值取向——顾客导向

   三 评估主体须注意的问题

    1.抵制考核

    2.评价标准的不清晰、内容的不完整

    3.评定者产生的问题

     (1)晕轮效应

     (2)偏紧和偏松倾向

     (3)趋中倾向

     (4)首因效应

     (5)近因效应

     (6)对比效应

  第三节 绩效考评的工具

   1.硬指标型绩效评估方法

    (1)工作数量统计法

    (2)工作质量效果法

    (3)工作安全记录法

    (4)日常工作出勤比率法

   2.软指标型绩效评估方法

    (1)工作人员比较法

    (2)工作成果评价法

    (3)工作行为评价法

  第四节 绩效导向的评估标准探讨

   一 公共部门绩效评估的标准*

    1.经济

    2.效率

    3.效果

    4.公平

    5.责任

   二 一个相关的例子介绍

  第五节 绩效考核的机遇与创新

   一 开展公共部门绩效评估的机遇

   二 公共部门绩效评估的创新

    1.绩效评估逐步走向制度化、法制化

    2.绩效评估的主体多元化

    3.绩效评估主体的公民导向

    4.绩效评估技术不断成熟,科学化程度提高

    5.绩效评估的理念、方法和技术已形成一种世界性的潮流

    6.第三方独立评价政府绩效的趋势

   三 中国公共部门建立科学的绩效评估体系的基本思路

  第六节 中国公共部门绩效考评缺失的多维透视

   一 公共部门人力资源考评存在的问题

    1.考核制度方面

     (1)职位分类不到位

     (2)考核标准缺乏细化与具体化

     (3)考核责任制不完善

    2.考核过程方面

     (1)考核主观色彩较浓,上行评估失效

     (2)考核过程缺乏公平

     (3)考核缺乏外部监督

     (4)考核结果容易失效

     (5)存在“保密”主义

    3.考核方法方面

     (1)方法简单,定性有余定量不足

     (2)考核等次偏少,难以拉开档次

     (3)MBO方法在实际运用中的缺陷

    4.绩效考核的周期确定问题

  本章相关案例一

   厦门思明区在全国首创“公共部门绩效评估系统”纪实

  本章相关案例二

   猎狗与兔子的故事

 第八章 公共部门人员薪酬管理

  第一节 西方国家公务员工资制度

   一 基本原则

    1.同工同酬原则

    2.定期提薪原则

    3.平衡比较原则

    4.适应物价原则

    5.民主协商原则

    6.法律保障原则

   二 基本依据

    1.职务依据

    2.责任依据

    3.学历依据

    4.工龄依据

   三 增资机制

    1.正常加薪

    2.功绩加薪

    3.调整工资标准

    4.物价补偿

  第二节 中国公务员工资制度变迁评析

   一 中国公务员工资制度的基本原则

    1.按劳分配原则

    2.公务员的平均工资略高于社会平均工资原则

    3.劳动力消耗补偿原则

    4.定期增薪原则

    5.物价补偿原则

    6.法律保障原则

   二 中国国家公务员工资制度变迁

   三 中国公务员工资制度变迁评析

    1.法制不健全,政策随意性大

    2.工资制度适应性较差,仍存在平均主义

    3.管理不规范,工资外补贴过多

    4.保险与福利改革明显滞后

  第三节 薪酬制度改革

   一 改革的必要性与紧迫性

    1.以“经济人”作为公务员的前提人性假设——从高度集中的计划经济向利益独立的多元化市场经济转变的内在要求

    2.精神激励与道德激励功能逐渐微弱——从非常态的社会状态到和平时期非危机时刻转变的结果

    3.从“权力导向型”转向“市场导向型”——建设以结果为导向的绩效政府对转变公务员管理理念的要求

    4.改革工资制度是应对入世后激烈的国际人才竞争的需要

    5.改革工资制度,实现“以薪养廉”

   二 建立合理的公务员薪酬制度

   三 工资制度的配套改革——考核制度改革

    1.现行公务员考核制度的问题

    2.公务员考核改革的有效途径

     (1)牢固树立公共服务意识

     (2)建立富有针对性而又具有可操作性的考核指标体系

     (3)积极探索具有开放性的考核制度

  第四节 制度缺失:中国公务员腐败的根源

   一 经济学关于腐败的制度决定论解析

   二 转型期中国行政腐败问题及其制度根源

    1.腐败行为的最大特点——为现行体制所允许

    2.腐败行为的内容——寻租、造租

    3.腐败行为追求的主要目标——货币

    4.腐败行为的实现方式——市场化

    5.腐败行为的监督机制——形同虚设或沆瀣一气

    6.激励机制、机会结构和约束机制的缺陷

    7.制度性腐败的不同类型都与现行制度的具体安排有关

    8.预算软约束是制度性腐败得以蔓延的重要制度条件

    9.过分集中的权力是制度性腐败的温床

  第五节 制度变迁:薪酬制度改革的系统思考

   一 制度变迁的两种方式

   二 我国公务员工资制度创新方式分析

    1.我国公务员工资制度改革应由国家主导

    2.公务员工资制度改革中的诱致性因素

  小结

  本章相关案例

 第九章 公共部门组织文化及其构建

  第一节 组织愿景及其价值观

   一 组织愿景

    1.共同愿景的由来

     (1)存在的理由

     (2)战略

     (3)价值观

    2.政府精神及政府愿景

     2.1 建立共同愿景的基础

     2.2 建立组织共同愿景的基本途径

   二 政府价值观

    1.理性、科学的价值观念取代情绪、经验的价值观念

    2.民主的行政价值观念取代集权的行政价值观念

    3.法治价值观念取代人治价值观念

    4.服务行政的价值观念取代权威、管制行政的价值观念

  第二节 组织正义与公职人员权利的维护

   一 组织正义

    1.建立与维护相互的期望

    2.对揭露组织丑恶内幕的“检举人或行为”的保护

    3.组织公民资格、申诉程序与雇员的公平感和期望

   二 公职人员权利的维护

    1.公职人员的基本权利

     (1)公职人员的宪法权利

     (2)公职人员其他权利的基本规定

    2.公职人员权利的维护途径

     (1)人事行政系统内部救济

     (2)人事行政系统外部救济

  第三节 公职人员的法律责任及道德规范

   一 公职人员的法律责任

    1.公职人员法律责任的基本涵义

     (1)纪律性法律责任

     (2)执法性法律责任

     (3)刑事法律责任

     (4)民事责任

    2.公职人员承担法律责任的违法行为

     (1)执法违法行为

     (2)适用法律、法规错误的

     (3)超越职权或者滥用职权的

     (4)应当实施行政行为而不实施的

     (5)违反法律规定实施委托的行为

     (6)非法拘禁或者以其他方法非法剥夺公民人身自由的

     (7)以殴打等暴力行为或者唆使他人以殴打等暴力行为造成公民身体伤害或者死亡的

     (8)违法使用武器、警械造成公民身体伤害或者死亡的

     (9)法律规定的其他违法行为

    3.公职人员承担法律责任的归责原则

     (1)违法原则

     (2)过错原则

     (3)违法过错原则

    4.公职人员承担法律责任的形式

   二 公职人员的道德行为规范

    1.公职人员的道德操守和行为规范的主要内容

     (1)代表公职人员的外在形象、举止、语言的准则和规范

     (2)公职人员作为公民应有的道德规范和行为准则

     (3)公职人员的职业道德规范

     (4)代表公职人员内心世界的理想、信念、情操等准则和行为规范

    2.公职人员的道德理念

     (1)公共性的理念

     (2)公共服务的理念

     (3)公正的理念

     (4)公共责任的理念

     (5)公共信用的理念

     (6)清正廉洁的理念

     (7)协调协作的理念

     (8)勤政高效的理念

    3.公职人员职业道德的特点

     (1)明显的政治性

     (2)一定程度的强制性

     (3)公务员职业道德的示范性

    4.职业道德建设的方向

     (1)公务员职业道德建设的法制化

     (2)公务员职业道德建设的专门化、职业化

     (3)公务员职业道德建设的程序化

  小结

  本章相关案例

   A局的一次工资调整

 第十章 全球化背景下公共部门的战略性人力资源管理

  第一节 中国战略性人力资源管理产生的背景

   一 新的巨变的战略环境挑战

    1.经济全球化的趋势

    2.全球人才竞争

    3.人的需求与价值观趋向多元化

    4.现代信息技术的应用

    5.公共行政现代化

   二 战略环境的变化对传统公共人力资源管理的冲击

    1.职务常任已成为过时之秋

    2.职位分类内容面临全面更新

    3.人员考核制度面临改革

   三 面对新的巨变的战略环境中国公共人力资源管理所亟待解决的问题

  第二节 公共部门战略性人力资源管理的涵义、特征及目标

   一 战略性人力资源管理的兴起

   二 中国公共部门的战略性人力资源管理的涵义及特征

   三 公共部门的战略性人力资源管理的目标

    1.获取组织竞争优势

    2.提升组织绩效

    3.服务组织战略

  第三节 战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的区别

   一 人力资源管理的发展演变

    1.人事管理阶段

    2.人力资源管理阶段

    3.战略性人力资源管理阶段

   二 人事管理与人力资源管理的区别

    1.管理的视角不同

    2.管理的类型不同

    3.管理的层次不同

    4.管理的形态不同

    5.管理的方式不同

   三 战略性人力资源管理与人事管理和人力资源管理的区别

    1.管理理念不同

    2.管理地位不同

    3.管理目标不同

    4.管理职能不同

    5.与战略关系不同

  第四节 从事战略性人力资源管理人员的能力素质要求

   一 具备公共部门人员通用能力

   二 具有战略眼光

   三 具备专业水平

   四 具备较高的敬业精神和职业水准

   五 资源整合和创新能力

  小结

  本章相关案例

   各国吸引人才方略*

吴江、胡治岩:《公共部门人力资源管理》,中共中央党校出版社,2003。

〔美〕罗伯特·希斯:《危机管理》,中信出版社,2001。

〔法〕孟德斯鸠:《论法的精神》(上册),张雁深译,商务印书馆,1993。

胡象明:《关于公共部门的界定与公共管理学的研究范围——兼谈公共管理学与行政管理学的关系》,《武汉大学学报》(社会科学版)2001年第5期。

胡淑姣:《谈人事管理制度的创新——人力资源管理》,《经济师》2001年第4期。

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杨冠琼:《政府治理体系创新》,经济管理出版社,2000,26。

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赵曙明:《人力资源管理研究》,中国社会科学出版社,2001。

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董克用:《公共组织人力资源管理及其特点》,《中国人力资源开发》2004年第9期。

刘沂、赵同文:《公共部门人力资源管理概论》,华东理工大学出版社,2002。

赵曼:《公共部门人力资源管理》,清华大学出版社,2005。

谭融:《公共部门人力资源管理》,天津大学出版社,2003。

吴江、胡冶岩:《公共部门人力资源管理》,中共中央党校出版社,2003。

朱晓卫:《公共部门人力资源开发与管理研究》,黑龙江人民出版社,2003。

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徐莉莉:《工作分析中的难点辨析》,《人力资源开发》2004年第21期。

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傅夏仙、吴晓谊:《公共部门人力资源管理基础》,世纪出版集团,2005。

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张建东、陆江兵:《公共组织学》,高等教育出版社,2003。

谭融:《公共部门人力资源管理》,天津大学出版社,2003。

吴江、胡冶岩:《公共部门人力资源管理》,中共中央党校出版社,2003。

朱晓卫:《公共部门人力资源开发与管理研究》,黑龙江人民出版社,2003。

孙柏英、祁光华:《公共部门人力资源开发与管理》,中国人民大学出版社,2004。

〔美〕理查德·H.霍尔:《组织、结构、过程及结果》,张友星等译,上海财经大学出版社,2003。

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制信网:www.xinxihua.cn。

中国求职指南网:www.hao86.com。

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谭融:《公共部门人力资源管理》,天津大学出版社,2003。

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谭融编《公共部门人力资源管理》,天津大学出版社,2003。

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北京大学政府管理学院副院长王浦劬一席谈,记者张文春:《树立公务员职业道德理念》,《中国公务员》2002年4月号。

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萧鸣政:《人力资源开发与管理——在公共组织中的应用》,北京大学出版社,2005。

〔美〕罗纳德·克林格勒、约翰·纳尔班迪:《公共部门人力资源管理:系统与战略》,孙柏瑛、潘娜、游祥斌译,中国人民大学出版社,2001。

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赵曙明:《人力资源管理研究》,中国社会科学出版社,2001。

张一驰:《人力资源管理教程》,北京大学出版社,1999。

余凯成、程文文:《人力资源管理》,大连理工大学出版社,1999。

刘沂、赵同文:《公共部门人力资源管理概论》,华东理工大学出版社,2002。

孙柏英、祁光华:《公共部门人力资源开发与管理》,中国人民大学出版社,2004。

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王珉:《公共部门人力资源管理教程》,中国传媒大学出版社,2004。

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谭融:《公共部门人力资源管理》,天津大学出版社,2003。

吴江、胡冶岩:《公共部门人力资源管理》,中共中央党校出版社,2003。

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公共部门人力资源管理编写组:《公共部门人力资源管理》,中国国际广播出版社,2002。

郑绍濂:《人力资源开发与管理》,复旦大学出版社,1995。

张志鸿:《国家公务员申诉控告工作指南》,中国商业出版社,1996。

石志夫:《国家公务员管理实务》,中国人事出版社,1997。

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姜明安:《行政法与行政诉讼法》,北京大学出版社、高等教育出版社,1999。

程社明:《你的职业——职业生涯开发与管理》,改革出版社,1999。

胡君辰等:《人力资源开发与管理》,复旦大学出版社,1999。

张成福、王俊杰:《现代人力资源管理与发展》,北京人事出版社,1999。

杨冠琼:《政府治理体系创新》,经济管理出版社,2000。

啸鸣政:《人力资源管理》,中央广播电视大学出版社,2001。

王福新:《人力资源管理》,石油工业出版社,2001。

唐志红、骆玲:《人力资源招聘·培训·考核》,首都经济贸易大学出版社,2003。

张建东、陆江兵:《公共组织学》,高等教育出版社,2003。

陈振明:《国家公务员制度》,福建人民出版社,2003。

舒放、王克良:《国家公务员制度教程》,中国人民大学出版社,2005。

谢晋宇:《人力资源开发概论》,清华大学出版社,2005。

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〔美〕埃莉诺·奥斯特罗姆等:《制度激励与可持续发展》,上海三联书店,2000。

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溪流:《中国公务员制度》,清华大学出版社,2002。

胡淑姣:《谈人事管理制度的创新——人力资源管理》,《经济师》2001年第4期。

胡象明:《关于公共部门的界定与公共管理学的研究范围—兼谈公共管理学与行政管理学的关系》,《武汉大学学报》(社会科学版)2001年第5期。

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刘爱梅:《从人事行政管理到公共人力资源管理的战略转变》,《管理研究》2004年第3期。

杨钰:《政府人力资源管理研究综述与展望》,《甘肃行政学院学报》2004年第3期。

董克用、吴振兴:《中国MPA教育与公共部门人力资源开发》,《公共管理科学》2004年第6期。

徐莉莉:《工作分析中的难点辨析》,《人力资源开发》2004年第10期。

何芳芳、刘耀中:《工作分析实践中的障碍》,《人力资源》2005年第5期。

卢文刚:《加强和改进公务员培训探讨》,《经济前沿》2005年第7期。

邱昭良:《何谓“学习型组织”》,中国学习型组织网,www.cko.com.cn。

中国管理传播网,www.manage.org.cn。

人事部关于印发《国家公务员通用能力标准框架(试行)》的通知,国人部发[2003]48号,2003年11月18日。

李安、萧鸣政:《战略人力资源管理及其职能》,《宏观经济研究》2004年第2期。

肖莉娟:《浅析战略人力资源管理》,2005年4月23日《内蒙古科技与经济》。

阚胤梅、吕晓薇、王垒:《企业战略人力资源管理理论与应用研究》,《中国人力资源开发》2004年第8期。

祁光华:《新经济条件下的中国公共人力资源管理》,《中国行政管理》2000年第6期。

王兰云:《人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析》,《现代管理科学》2004年第6期。

张美琳:《从人事管理到人力资源战略管理》,《企业经济》2004年第8期。

中国人案例频道,http://www.chinahrd.net。

简 介:本书共十章,包括工作分析与组织责任、公共部门人力资源规划、公共部门组织再造、信息的真实性与对称性、公共部门人员薪酬管理等。

作者: 卢文刚
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2006年08月

简 介:本书共十章,包括工作分析与组织责任、公共部门人力资源规划、公共部门组织再造、信息的真实性与对称性、公共部门人员薪酬管理等。

作者: 卢文刚
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2006年08月

简 介:本书共十章,包括工作分析与组织责任、公共部门人力资源规划、公共部门组织再造、信息的真实性与对称性、公共部门人员薪酬管理等。

作者: 卢文刚
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2006年08月

简 介:本书共十章,包括工作分析与组织责任、公共部门人力资源规划、公共部门组织再造、信息的真实性与对称性、公共部门人员薪酬管理等。

作者: 卢文刚
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2006年08月