珠三角非公企业劳资矛盾调处机制图书
Coordinating Mechanism for Conflicts between Labor and Capital in Non-public Enterprises in Pearl River Delta
[内容简介] 本书在调研基础上对近年来珠江三角洲地区非公有制企业劳资矛盾的现状及特点进行了概括,分析了劳资矛盾形成的原因,提出了劳资矛盾调处的理论依据,并从社会治理创新的视角探索和分析了劳资矛盾调处机制的转型,从宏观和微观视角提出珠三角劳资矛盾调处的路径选择。本书对社会转型期劳资矛盾的预防和调处、其他社会矛盾的调处及探索社会治理创新路径具有实践意义和参考价值!
相关信息
编委会
前言
附录 调查问卷
后记
第一章 珠三角非公企业劳资矛盾的现状及特点
第一节 珠三角非公企业劳资矛盾的发展现状
一 劳资纠纷数量大幅增长
二 劳资矛盾和冲突的对抗性加剧
三 集体劳动争议案大幅提高
第二节 珠三角非公企业劳资矛盾的新特点
一 工人有主动抗争的色彩
1.与资方进行对话
2.利用互联网造势
3.仲裁或诉讼
4.怠工或旷工
二 劳资纠纷方式出现群体化趋势
三 工人集体行动更理性
四 争议内容既有权利之争也有利益之争
五 利益诉求从“底线型”向“增长型”转变
第二章 珠三角非公企业劳资矛盾形成的原因
第一节 根本原因:劳资利益差异,劳资力量不平衡
一 内生原因:劳资之间的利益差异
1.劳资冲突的产生与劳资关系的内在属性密不可分
2.劳资之间的利益差异是劳资矛盾和冲突的内生原因
二 深层原因:劳资之间力量对比的不平衡
1.经济全球化下资本的全球流动形成劳资力量的不平衡
2.中国特有的国情加剧形成了“强资本、弱劳动”的劳资格局
第二节 制度原因:法律制度不健全,利益表达机制不畅通
一 劳动立法、执法的法律体系不健全
二 政府、工会职责不明,利益表达渠道不畅
1.政府监管缺位
2.工会维护职能缺失
3.利益表达渠道不畅
第三节 直接原因:劳工权益受到侵害,超出劳方耐受力
一 工人法定权益得不到保护和完全实现,引发矛盾
1.劳动者报酬过低,工资不及时发放,甚至拖欠工资
2.劳动者的休息休假权和劳动卫生权得不到保障
3.有法不依、执法“打折”,使劳动者的合法权益受害
二 工人合理诉求无法解决,引发矛盾
1.工人诉求得不到解决,引发冲突
2.生活境况超出承受力,产生自损行为
第四节 劳动者主体原因:新生代工人权利意识增强,耐受力较低
一 新生代工人权利意识增强,更易采取集体行动维护权益
1.新生代工人权利意识不断增强的主要原因
2.新生代工人权利意识不断增强的主要表现
二 新生代工人利益诉求多元而耐受力低,更易导致劳资冲突
第五节 外部环境原因:法律法规调整,企业转型,新媒体催化
一 法律法规的实施或修订,助推劳资纠纷骤升
二 产业结构调整,企业转型,使劳资关系处于多变状态
三 国际金融危机及新媒体的催化使劳资关系风险增加
1.国际金融危机给我国劳资关系造成严重冲击
2.新兴媒体对劳资关系的影响日渐深远
第三章 珠三角非公企业劳资矛盾调处的理论依据
第一节 风险社会理论
一 风险社会理论:不确定性,难以掌控
二 风险社会理论的启示:高度重视劳资矛盾,预防在先
第二节 社会冲突理论
一 社会冲突理论:冲突正功能,“安全阀”机制
二 社会冲突理论的启示:正确看待劳资矛盾,建立疏导机制
第三节 人民内部矛盾学说
一 人民内部矛盾学说:区分不同性质的矛盾
二 人民内部矛盾学说的启示:处在矛盾凸显期,劳资矛盾要多方共治
第四章 社会治理背景下劳资矛盾调处机制的转型
第一节 劳资矛盾调处机制转型的原因
一 诱致性原因:劳资矛盾激化引发严重后果
1.经济后果:影响企业和社会经济的可持续健康发展
2.社会后果:加剧社会矛盾,影响社会稳定和社会和谐
3.政治后果:削弱党的执政基础,消解党的执政合法性
二 强制性原因:从社会管理到社会治理已成为新的执政理念
1.社会管理基于社会是个系统性、开放性的社会
2.社会管理是对社会事务的一种管理活动
3.从社会管理到社会治理,是执政理念的转变
第二节 劳资矛盾调处机制转型的路径选择
一 调处主体的转型:由政府包揽到多方参与的系统治理
1.社会组织已成为社会治理的主体之一
2.社会组织在调处劳资矛盾中发挥着不可替代的作用
3.发挥社会组织作用的几点建议
二 调处方式的转型:由经验型、人治型管理到法治型治理
三 调处手段的转型:由单一手段到多种手段的综合治理
1.网格化管理方式
2.多方(部门)联动治理模式
3.利用经济杠杆化解劳资矛盾的治理模式
四 调处重心的转型:由事后处置到源头治理
1.构建劳资矛盾预警机制
2.完善调解制度和运行机制
3.健全劳动者利益保障机制
第五章 珠三角非公企业劳资矛盾调处的宏观视角
第一节 政府:应由“主体”向“主导”转变
一 政府职能及政府职能转变的历史演进
1.政府职能及政府职能的动态性
2.政府职能转变的历史演进
二 政府在劳资关系中的角色偏差
1.劳动关系中的政府角色理论
2.政府在劳资关系中的角色偏差
三 政府在劳资关系中的应然角色:“主体”向“主导”转变
1.政府是劳动法律、制度、政策的“供给者”
2.政府是劳动保障的“监察者”
3.政府是集体谈判和三方协商机制的“协调者”
4.政府是劳动争议的“调解者”
第二节 工会:应突出“维护”职能
一 工会是劳资关系中的三方主体之一
二 工会在劳资关系中的尴尬及困境
1.工会已有的适应与变化
2.工会组织的尴尬及困境
三 工会转型与本位回归:突出工会的“维护”职能
1.工会转型的必然性
2.工会转型与回归的路径
第三节 雇主组织:应在“三方机制”中更有作为
一 雇主组织是雇主的“娘家”
1.雇主及雇主组织
2.雇主组织是劳动关系的三方主体之一,参与“三方机制”
二 雇主组织在“三方机制”中的职责偏失
1.雇主组织在“三方机制”中的职责偏失
2.“三方机制”中雇主组织的代表性不足,积极性不高
3.雇主组织的能力不足,公信力有待提高
三 雇主组织在“三方机制”中应更有作为
1.将工商联纳入协调劳动关系三方机制,发挥其在劳资关系治理中的作用
2.发挥雇主组织的自身优势,搭建活动平台,增强自律功能
3.加强雇主组织自身的能力建设
第四节 社会参与:社会工作介入劳资矛盾调处与预防
一 社会工作的特点与优势
1.“助人自助”的专业价值观
2.社会工作的专业性
3.社会工作的中立性
二 社会工作介入劳资矛盾调处与预防的实践探索及模式
三 社会工作在劳资矛盾调处与预防中的作用
1.社会工作能增进员工福利,减少劳资冲突
2.社会工作能帮助企业员工疏导心理压力,使之脱离困境,减少极端行为
3.社会工作有助于实现政府职能转变,节省法律资源
4.社会工作有助于培育劳工群体的正能量,发掘和培养新生代青年工人的抗逆力
四 社会工作介入劳资关系治理的问题与困境
第六章 珠三角非公企业劳资矛盾调处的微观视角
第一节 企业民主管理机制
一 树立民主管理意识
1.资方民主管理意识的提高是前提和条件
2.劳方民主管理意识的形成是保证和动力
二 建立民主管理渠道
1.职工代表大会制度
2.厂务公开制度
三 促进员工参与管理
1.明确员工参与管理的权利
2.要有及时的反馈机制
3.要有配套的激励制度
第二节 企业基层党组织服务机制
一 基层党组织服务大局
1.基层党组织要服务于人
2.基层党组织要服务于事
二 加强和改善党对工会组织的领导
第三节 企业文化建设机制
一 构建独特的企业文化
二 建立让员工可感知的企业文化
三 企业文化的建设要基于社会责任
第四节 企业劳动保障机制
一 企业内的劳动保障制度应当体现出本企业的特色
二 企业内的劳动保障应涉及员工的成长
三 在企业内部建立“体面劳动”的保障机制
第五节 企业劳工群体心态引导机制
一 要在企业内部积极培育良性的群体心态
二 要及时平复和疏导群体情绪
三 要积极应对群体性劳资事件
1.常凯:《劳动关系学》,中国劳动社会保障出版社,2005
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7.《马克思恩格斯全集》第20卷,人民出版社,1997
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10.《列宁选集》第4卷,人民出版社,1995
11.《毛泽东文集》第7卷,人民出版社,1999
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32.《粉饰太平企业社会工作还要持续多久》,http://weibo.com/p/1001603739952256040938
33.《让劳动者体面劳动 有尊严地生活》,http://theory.people.com.cn/GB/40555/11816262.html