导言

 后记

 第一章 国有企业职工的地位变迁

  第一节 国有企业的改革历程

   一 放权让利阶段

    1.第一个时期（1978～1983年）

    2.第二个时期（1983～1984年）

    3.第三个时期（1984年5月～1986年）

   二 两权分离阶段

   三 建立现代企业制度阶段

  第二节 国有企业职工在改革中的地位变迁

   一 计划经济时期的优越地位

    （1）身份优越，待遇较好

    （2）稳定的工作岗位

    （3）“旱涝保收”的工资福利待遇

   二 改革的受益者和深化改革的成本承担者

    （1）从职工的工资收入情况看

    （2）从职工实际生活水平的变化看

    （3）从职工在不同时期的实惠获得量看

    （一）国有企业职工承担了经济结构调整的成本

     （1）承担了产业结构调整变化的成本

     （2）承担了劳动力结构变化的成本

     （3）承担了国有企业进行结构性调整的成本

    （二）管理者应负担的成本被转嫁到职工身上

     1.工效挂钩的主要弊端

     2.经营者年薪制与工效挂钩的矛盾

   三 从高度同质到内部分化

    1.劳动力供求关系从单一到多元的演变，导致就业关系的变化

    2.从分配基本平均到收入差距拉大的分化

     （1）地区性差异

     （2）行业间收入差距扩大

    3.在经营管理中地位的分化

     （1）国有企业内部形成不同的群体

     （2）劳动者逐步处于弱势地位

     （3）劳动关系主体分化，劳动争议显性化、复杂化

  第三节 对国有企业职工的外部比较

   一 与城乡集体企业职工的比较

    （1）在企业管理方面，城镇集体企业职工缺乏参与企业民主管理的权利

    （2）企业的发展方向不明确，导致城镇集体企业职工社会地位低落

    （3）缺乏法律规范和政策支持，使城镇集体企业职工经济权利缺乏保障

    （1）乡镇企业职工较之国有企业职工具有更强的市场经济属性

    （2）乡镇企业职工与土地还存在着密切联系

    （3）乡镇企业职工的社会身份仍是农民

   二 与非公有制企业职工的比较

    （1）职工身份的差异

    （2）劳动时间的差异

    （3）工资收入的差异

    （4）社会保障的差异

    （5）劳动关系协调方面的差异

  第四节 国有企业职工的发展走向

   一 国有企业改革的前景

    1.国有企业改革是一项长期的战略任务

    2.国有企业的改革与发展要分阶段进行

    3.国有企业的改革与发展必须依靠职工群众

     （1）发展经济是社会主义条件下工人阶级的主要任务

     （2）全心全意依靠工人阶级，是坚持经济建设的社会主义方向的保障

     （3）全心全意依靠工人阶级，是中国基本经济制度的必然要求

   二 国有企业职工队伍的变化趋势

    1.数量继续减少，质量不断提高

    2.总体收入水平不断提高，具体受益程度有所不同

    3.社会流动性加大，对市场经济的适应力增强

     （1）国有企业职工流动机制初步形成

     （2）国有企业职工逐步由“企业人”转变为“社会人”

     （3）在产权转让过程中，政府与企业职责的明确划分，将进一步促使职工增强对市场经济的适应力

 第二章 企业经营者

  第一节 概述

   一 群体构成

   二 来源与职业路径

    1.产生途径的行政化

    2.职业路径

   三 年龄和学历状况

  第二节 经济收入

   一 收入类别及水平

    （一）工资性收入

    （二）管理要素收入

    （三）股权收入

    （四）职位消费收入

     1.配备住房、汽车、办公和通信设备

     2.持信用卡消费

     3.业务招待费、礼品费签单

     4.各项娱乐消费

    （五）灰色收入

   二 经营者之间收入差距的“中观”分析

    （1）经营者的收入水平受地区环境因素的影响

    （2）经营者的收入水平受行业因素的影响

    （3）经营者的收入水平受企业效益的影响

    （4）经营者的收入水平受政策及观念的影响

    （5）激励形式的差异对经营者收入水平的影响

  第三节 社会权利

   一 对经营者社会权利的不同判断

    （1）对经济收入方面的失落感延伸到对社会权利方面的评判

    （2）企业市场化弱化了计划经济时期经营者养成的政治优越感

   二 经营者社会权利优势的体现

    （1）企业内部得到较多的尊重

    （2）有较多的社会关系网络

    （3）有较多参与社会活动的机会

    （4）有较多学习和培训的机会

    （5）劳动关系中的强势方

    （6）亦商亦官的身份价值

  第四节 发展趋势

   一 流动

   二 利益诉求

 第三章 中层管理者

  第一节 概述

   一 群体构成

    （1）企业机关职能部门的负责人

    （2）企业分支机构的负责人

   二 群体来源

    （1）来源于一般管理人员

    （2）来源于骨干技术人员

   三 群体结构

    （一）年龄结构

    （二）文化结构

  第二节 经济收入

   一 常规性收入

   二 非常规性收入

    1.股份收入

    2.风险金收入

    3.奖励性收入

    4.职务性收入

   三 对收入的主观评价

    （1）在收入满意度方面

    （2）对收入水平居位的判断

    （3）对五年来收入变化情况的评价

  第三节 社会权利

   一 政治面貌

   二 教育与培训

   三 工作稳定性

   四 社会地位

    1.对社会地位变化情况的评价

    2.对“主人翁”地位变化情况的评价

  第四节 发展趋势

   一 流动

    （1）上向的流动

    （2）平行流动

    （3）下向的流动

   二 对未来的预期

    （1）经济权利会得到持续的改善，形成与普通职工更为明显的收入差距

    （2）社会权利的改善虽然缓慢，但会不断推进，与其在企业中所承担的职能相适应

    （3）岗位责任将会对中层管理者形成较大的压力，竞争和淘汰机制促使群体优化

 第四章 技术人员

  第一节 概述

   一 群体构成

   二 群体结构

    （一）年龄结构

    （二）文化结构

    （三）职称结构

   三 分布状况

    1.地区差异

    2.所有制差异

    3.行业差异

  第二节 群体地位的历史演变

   一 20世纪90年代初期以前的地位状况

   二 20世纪90年代中期以来的地位变迁

    （1）技术人员的经济收入有所提高，基本形成了管理人员→技术人员→工人由高到低的收入排序

    （2）企业发展对技术进步依赖性的增强，使技术人员的重要性逐渐显现

    （3）国有企业技术人员独立的群体意识更加凸现

    （4）市场化进程和个人资源的优势促进了国有企业技术人员的流动

  第三节 经济收入

   一 工资收入

    （1）技术人员群体与工人群体相比，其收入水平较高

    （2）技术人员群体与一般管理人员、科处级管理干部群体的收入水平大致相当

    （3）技术人员群体与经营者群体相比，收入水平较低

   二 股份收入

    （1）技术人员总持股率最高

    （2）技术人员持流通股比例明显高于其他职工群体

    （3）技术人员持有企业内部股的比例仅次于科处级管理干部

   三 对收入的主观评价

    （1）技术人员对自己收入的满意度不高（见表4-6）

    （2）技术人员认为在当地自己的收入水平偏低（见表4-7）

    （3）技术人员认为自己的收入比五年前有较大幅度的提高（见表4-8）

   四 企业类型对技术人员收入的影响

    1.在各种不同的所有制企业技术人员中，国有企业技术人员的收入居第三位

    2.在不同经营行业的企业技术人员中，国有企业技术人员的收入差别较大

  第四节 社会权利

   一 教育与培训

   二 职业稳定性

    1.技术人员在企业内部的岗位是比较稳定的

    2.技术人员向企业外的流动性高于其他职工群体

     （1）追求较高的工资和福利待遇

     （2）寻求潜力的发挥和自身价值的实现

     （3）市场经济体制为人才流动提供了宽松的环境

     （4）国有企业自身的不足推动了技术人员的流动

   三 职位升迁

 第五章 普通工人

  第一节 概述

   一 群体构成

   二 群体来源

    （1）招工

    （2）退伍军人安置

    （3）老职工的子女接班顶替

    （4）吸收技术学校或高等学校的毕业生

    （5）雇用农民工

   三 群体结构

    （一）年龄结构

     （1）在国有企业，30～40岁的工人是中坚力量

     （2）30～40岁的工人对企业的归属需要最强烈

     （3）30岁以下的青年工人数量较少，这是近10年来国有企业存在的一个共同现象

    （二）文化结构

    （三）技术等级结构

  第二节 经济收入

   一 收入类别单一化

   二 收入水平较低

   三 持股情况

   四 对收入的主观评价

    1.国有企业工人群体对自身收入的满意度

    2.国有企业工人群体与其他职工群体对自身收入水平的判断的横向比较

    3.国有企业工人群体对自己的收入所进行的纵向比较

  第三节 社会权利

   一 政治面貌

   二 教育与培训

   三 工作稳定性

   四 社会地位

  第四节 发展趋势

   一 流动

   二 对未来的预期

 第六章 困难职工群体

  第一节 概述

   一 群体构成

    （1）下岗职工群体

    （2）在岗工作但工资收入低于当地最低工资标准的职工群体

    （3）生产经营困难和关闭、破产企业中基本生活缺乏保障的职工群体

    （4）被长期拖欠工资、医疗和养老保险费而严重影响基本生活的职工群体

   二 群体特征

    （1）分布不平衡

    （2）收入水平低，生活状态贫困

    （3）社会权利失落，社会心理失衡

    （4）承受力脆弱，易发生过激行为

  第二节 困难职工群体成因

   一 经济结构调整之因

   二 二元就业体制并轨之因

   三 社会保障体系残缺之因

   四 国有企业效益滑坡之因

  第三节 经济和社会权利状况

   一 一个突显的城市贫困阶层

    1.低收入困难职工群体的人数有增无减

    2.困难职工群体的基本生活水平呈持续下降趋势

   二 下岗职工基本生活保障和失业保险并轨实施困难

    （1）企业补偿金难以兑现

    （2）补偿金标准偏低

    （3）企业无力偿还拖欠职工的债务

    （4）社会保险衔接不到位

   三 最低社会保障制度难以扩面覆盖

   四 困难职工群体充斥不满情绪

    （1）经济上的被剥夺感

    （2）政治上的失落感

    （3）对未来充满惶恐感

   五 群体性事件对社会稳定构成威胁

  第四节 维护困难职工群体合法权益的工会视角

   一 实施“送温暖工程”

   二 从源头上维护困难职工群体利益

   三 督促并协助政府推进“应保必保”工作

   四 发展职工互助补充保险

   五 发展职工劳动福利事业

   六 形成对困难职工的预防、预警机制

   七 促进下岗职工再就业

    （1）积极参与再就业工程，促进下岗职工再就业

    （2）引导职工转变择业观念，树立适应市场经济要求的就业观

    （3）充分利用职工学校、技校、文化宫等工会拥有的设施，抓好职工的职业培训工作

    （4）监督下岗职工出“中心”各项政策的落实

 第七章 企业内部经济利益关系

  第一节 企业内部经济关系的内容

   一 资产所有权与企业法人财产权的关系

    1.出资者所有权要进入企业

    2.现代企业制度的建立不改变所有制性质

    3.国有资产所有权进入企业要求它给国家带来经济利益

   二 企业职工与出资者所有权的关系

    1.国有企业的所有制性质决定企业职工对国有资产的监督关系

    2.企业职工以职工代表大会为机制发挥对企业内国有资产的监督作用

    3.企业职工从自身利益出发积极保护国有资产

   三 企业职工与企业管理者的关系

    （1）企业经营者和普通职工的身份在一定程度上都发生了变化

    （2）管理者与被管理者的关系时有对立

  第二节 企业内部职工经济利益关系的变化

   一 就业关系复杂化

    （一）就业分布上的结构性

    （二）国有企业部分职工对就业竞争的不适应

    （三）失业下岗职工面临的生活困难

   二 分配关系的变化

    （一）不同地区间、行业间的国有企业职工收入差距扩大

    （二）国有企业内部不同职工群体之间的收入差距逐渐拉大

     （1）具有分配的权力

     （2）获得最高的收益

  第三节 职工收入差距拉大的原因

   一 宏观制度性因素

    （一）一次分配制度的影响

     （1）收入分配制度的调整与改革

     （2）个人资源禀赋的差异

    （二）再分配手段不力

    （三）政府对企业工资分配调控乏力

    （四）行业、地区因素的影响

    （五）政策法规和管理的缺位

   二 结构性因素

    （一）国家产业结构调整的影响

    （二）社会劳动力结构变化的影响

    （三）企业内部人力资源结构调整的影响

    （四）企业资产重组的影响

   三 企业工资分配机制因素

    （一）工资关系的确立缺乏科学性

    （二）企业缺乏合理的工资增长机制

    （三）企业工资外分配失控

    （四）部分职工收入分配权益受到损害

     （1）拖欠工资

     （2）工资标准过低

     （3）劳动定额高

  第四节 企业职工经济关系的合理调整

   一 从构建和谐社会的高度调整职工经济利益关系

   二 建立适应市场经济体制的企业工资制度

    （一）发挥劳动力市场对工资确定的基础作用，改革工效挂钩，推行新的工资决定方式

    （二）推行企业工资集体协商制度，加强工资民主管理

    （三）经营者年薪制应与企业工资制度协调进行，使经营者与普通职工的收入都恰如其分

   三 加强政府对收入分配的宏观调控

    （一）提高国家财政调节收入分配的能力

    （二）以宏观调控手段把收入差距控制在合理的范围之内

     （1）坚决取缔非法收入

     （2）治理整顿不合理收入

     （3）适当调节高收入

    （三）保护合法收入，保障低收入者的基本生活

 第八章 企业内部分化衍生的矛盾及其制度建设

  第一节 企业内部分化的必然性

   一 高度同质的代价是效率低下

   二 企业内部分化是市场化的内在要求

    1.不同质、量的劳动获得不同的收入

    2.要素禀赋的多寡影响人们的收入水平

    3.要素稀缺度的不同决定其得到不同的回报

    4.企业人才竞争决定某些职位的高收益

  第二节 企业内部分化的特点

   一 造成收入差距的主导因素是非工资性收入

   二 要素参与分配是形成收入差距的重要原因

   三 制度外因素参与分化加大了分化中的不合理性

   四 分化的两极是经营者和困难职工群体

   五 分化过程中的主要矛盾是经营者与普通职工的矛盾

  第三节 企业内部分化中的矛盾焦点

   一 收入差距的过分悬殊

   二 灰色收入造成的收入差距

   三 业绩评估缺位下的收入差距

   四 强势群体和非强势群体的收入差距逆向拉大

   五 企业非规范转制造成的财富差距

  第四节 企业内部分化的制度建设

   一 坚持企业内部分化中的效率原则

    1.本着效率原则，在企业内部分化中要体现收入差别

    2.同样是本着效率原则，企业内部分化中还要考虑职工的承受度，收入差别要合情合理

   二 建立全体职工收益共赢机制

   三 整治分化中的不合理现象

   四 扩大中等收入者的比重

   五 公平对待劳动要素的利益索取权

   六 发挥工会组织的维权作用

   七 强化政府的守夜人职能

 《中国劳动关系学院学术论丛》总序