内容提要

 社会科学文献出版社网站

 第一部分

  我国事业单位聘用制改革分析

   一 事业单位聘用制的提出

    1.事业单位的概念

    2.事业单位用人制度改革的发展历程

    3.事业单位聘用制改革的实质

   二 事业单位聘用制度的政策分析

    1.聘用制实施前的有关政策

    2.2000年后出台的有关政策

    3.有关部委出台的政策

   三 事业单位聘用制改革的实证经验

    1.实行了全员聘用制

    2.采取了不同的聘用与聘任方式

    3.加强了考核奖惩管理

    4.建立了各种分配激励机制

    5.探索了一些社会化管理模式

    6.实施了一些对未聘人员的安置办法

   四 事业单位聘用制改革的难点

    1.事业单位改革的复杂性

    2.聘用制还处于入轨阶段

    3.人员出口问题是改革的难点

    4.工资制度不能真正起到激励作用

    5.改革过程中仍面临公平问题

    6.岗位设置、岗位聘用方面存在的问题

   五 几点思考

    1.需要全员转变观念

    2.探索科学的聘用方式

    3.加强事业单位人员聘后的管理

    4.考虑落聘人员的再就业问题

    5.加快制定配套政策

    6.建立完善的社会保障体系

  我国科技人才创新能力的政策激励*

   一 我国科技人才创新能力评析

    1.中国科技人才的发明创造及技术革新能力

    2.科研成果的市场转化率

    3.制约我国科技人才创新能力的因素

   二 我国科技人才创新能力激励政策体系分析

    1.自主创新战略的提出

    2.科技体制改革政策

    3.科研投入政策

    4.完善人才评价标准

    5.职称制度改革政策

    6.科学技术奖励政策

    7.股权及税收优惠政策

    8.知识产权保护政策

    9.完善科技评估与转移机制的政策

    10.其他

   三 我国科技人才创新能力激励政策面临的挑战

    1.政策的完善是一个长期的过程

    2.我国距创新型国家还有一段距离

    3.科研投入不足

    4.官本位思想的影响

    5.科技人才创新能力培养不足

    6.人尽其才的用人机制有待完善

    7.物质激励政策没有充分体现出公平原则

    8.科技人才评价标准不完善

   四 政策建议

    1.要建设有利于创新人才脱颖而出的制度

    2.人才评价要看创新质量

    3.要使创新成为一种工作习惯

    4.要使创新成为一种社会文化

    5.要重视自主创新人才队伍的开发与管理

    6.减少官本位对科技人才的影响

    7.要处理好科技人才与创新团队的关系

    8.积极引进海外人才

    9.加大资金支持力度

    10.形成宽容失败的氛围

    11.推动建立多样化、市场化、国际化、菜单式的激励机制

    12.把人才激励政策体系当作一个完整的系统予以建构

    13.及时调整政策

   五 结束语

  中国出国留学政策的沿革与培养和吸引留学人才的政策取向

   一 出国留学政策概论

   二 出国留学 方兴未艾

    1.公派出国留学

    2.自费出国留学

    3.自费留学中介市场

    4.自费留学趋势研究

   三 留学回国 渐入佳境

   四 留学事业 任重道远

    1.以科学发展观为指导，制定并颁布《出国留学工作纲要》，是将留学教育逐渐导入法制轨道的重要举措

    2.对国家公派留学选派工作进行政策性调整，是实施国家人才战略的保障性措施

    3.不断深化人事分配体制的改革，是吸引留学人才的基本制度和前提条件

    4.建立准确、严肃、权威、高效和公开的“出国留学人员信息统计和发布系统”，是吸引留学人才的基础性建设

    5.密切关注自费留学生的工作，是持续做好吸引留学人才工作的前期准备

    6.不断改革和完善《留学回国人员证明》以及相应的认证制度体系，逐步提升其应有的综合效力，是为留学回国人员办的“第一件实事”

    7.客观、公正地评价留学回国人员的海外经历，是对留学人员正确使用的认识基础

  我国人事调配实践与政策变迁

   一 人事调配工作的内涵

    1.工作需要性调配

    2.调整优化性调配

    3.照顾困难性调配

    4.落实政策性调配

   二 改革开放前我国干部调配政策回顾

   三 改革开放以来我国干部调配制度变迁

   四 国外人事调配经验的政策参考

    1.英国的公务员升迁机制

    2.美国的公务员升迁机制

    3.法国的公务员升迁机制

    4.日本公务员的晋升体系

   五 以“扬弃”的方式吸收先进成分，完善我国调配制度

  中国青年人才队伍及其政策体系分析

   一 青年人才的发展

    （一）青年人才的界定

    （二）青年人才的特点

     1.创造性

     2.进步性

     3.信息敏感性

     4.竞争性

    （三）青年人才队伍发展的历史演进

     1.古代中国的青年人才队伍发展状况

     2.近代中国的青年人才队伍发展状况

     3.现代中国的青年人才队伍发展状况

     4.当代中国的青年人才队伍发展状况

   二 青年人才队伍现状

    （一）青年人才总量

    （二）青年人才结构

    （三）青年人才队伍存在的问题

     1.人才分布不均匀

     2.人才结构不合理

     3.总量相对偏低

     4.人才整体质量有待提高

   三 青年人才政策体系分析

    （一）青年人才政策体系综述

    （二）青年人才政策中的代表性政策

     1.“百千万人才工程”

     2.“高层次创造性人才计划”

     3.有突出贡献的中青年专家政策

     4.博士后人才政策

     5.留学生人才政策

     6.国家自然科学基金中有关青年基金的规定

     7.其他人才政策

   四 青年人才政策效果评价

    （一）取得的成效

     1.制订了全国性人才战略，完善了理论体系

     2.加强了对人才工作的研究，全面推进了人才工作

     3.建立了新的人才评价标准

     4.培养了一大批高素质人才，取得了一系列高水平成果

     5.初步建立了人才市场，加强了对人才流动的指导和服务

    （二）存在的主要问题

     1.人才培养开发体系有待完善

     2.对人才数量结构的调节作用发挥有限

     3.青年人才政策之间协调性和互补性有待加强

     4.人才市场体系规范尚不健全

   五 相关政策建议

    （一）完善人才培养开发体系，把人才战略落到实处

    （二）发挥政策功能，优化人才结构，合理布局

    （三）加强国家层面人才政策的整合与衔接，整合资源

    （四）健全制度，促进人才市场的健康发展，积极吸引人才

  跨国公司人才政策研究

   一 跨国公司制定人才政策的基本思路

    （一）跨国公司制定人才政策的主要依据

     1.公司战略

     2.竞争对手的策略

     3.东道国的经济发展水平

    （二）实现人才本土化

     1.减少外派，降低成本

     2.增加就业，换取信任

     3.突破文化差异，拓展市场

   二 跨国公司人才政策的具体分析

    （一）人才选聘政策

     1.依岗位需要选聘人才

     2.依市场行情调整政策

     3.建立人才信息系统

    （二）人才培训政策

     1.校园培训

     2.在职培训

     3.外派培训

    （三）人才管理政策

     1.强调尊重人才

     2.促进文化认同

     3.培养团队意识

   三 跨国公司人才政策对我国企业的启示

    （一）从企业战略出发制定人才政策

    （二）从制度安排上保证人才发挥作用

    （三）调整用人标准防止“人岗错配”

 第二部分

  我国律师业的现状与发展

   一 我国律师制度的建立与发展

   二 中外律师制度的比较

    （一）中外律师制度的历史沿革比较

     1.西方国家律师制度的沿革

     2.中国律师制度的沿革

    （二）中外律师的资格和任职条件比较

     1.西方国家的相关规定

     2.我国的相关规定

    （三）中外律师的管理体制比较

     1.西方国家的律师行业组织和行业管理

     2.我国的律师管理体制

   三 我国律师业的基本现状

    （一）律师事务所的数量和规模

    （二）律师人数情况

    （三）律师的学历情况

    （四）律师的职责

    （五）律师分工日益专业化

    （六）律师的个人收入状态

    （七）律师的社会地位

    （八）公职律师和公司律师的试点工作

    （九）律师法律服务的对外开放

    （十）律师协会的发展

   四 我国律师业的社会功能

    （一）构建和谐社会的重要力量

     1.构建社会主义和谐社会的第一要务就是发展，确保经济快速协调健康持续发展

     2.构建社会主义和谐社会就是要消除不和谐因素、不断增强和谐因素，并妥善处理各种矛盾

     3.构建社会主义和谐社会，就是要健全民主法制，建设法治国家，充分发挥法治在促进、实现和保障社会和谐方面的重要作用

    （二）维护社会公平与正义

    （三）维护法律的正确实施

    （四）维护委托人的合法权益

   五 我国律师业发展中存在的问题

    （一）对律师职业认识方面的问题

    （二）人才需求方面的问题

    （三）管理体制方面的问题

    （四）法律服务市场的问题

    （五）法律保障方面的问题

   六 完善律师业发展的途径

    （一）立法上完善律师执业权利的路径

    （二）从司法体制方面完善律师执业权利制度的路径

    （三）加强与国家行政机关的联系，推动律师执业权利制度的完善

    （四）加强律师队伍自身的素质的提高

    （五）建立律师执业权利的保障体系

    （六）加强律师执业权利制度的理论研究，探索适合我国国情的律师制度

    （七）加大宣传力度，让社会各界了解和认识律师的社会功能

  我国林业人才状况分析

   一 我国林业人才资源现状及其分析林业人才研究

    （一）我国林业人才资源的总体状况及现状分析

     1.我国林业人才资源的总体状况

     2.我国林业人才资源的总体分析

    （二）林业管理人才资源现状及其分析

     1.林业管理人才资源现状

     2.林业管理人才资源现状分析

    （三）林业专业技术人才现状及其分析

     1.林业专业人才的现状

     2.专业技术人才的现状分析

    （四）林业技能人才的现状及分析

     1.林业技能人才资源的现状

     2.林业技能人才的现状分析

    （五）林业科技人才现状及其分析

     1.林业科技人才的总体状况

     2.林业科技人才现状分析

    （六）林业教育人才现状及其分析

     1.林业教育人才队伍现状

     2.林业教育人才队伍现状分析

   二 林业人才存在的问题及对策研究

    （一）林业人才存在的主要问题

     1.人才的数量和人力资本存量偏少

     2.人才效率低下，这在一定程度上导致了林业科技水平的低下

     3.人才供需失调

    （二）林业人才存在问题的原因分析

     1.物质激励不到位，工资太低不能满足人才的基本生活需要

     2.工作环境和生活环境艰苦，不能对人才产生较好的激励作用

     3.精神激励不到位，人们嫌林厌林的心理比较普遍，林业人才很难从心理上获得满足

    （三）我国林业人才问题的对策研究

     1.我国林业人才工作的总体思路

     2.林业人才问题的对策研究

  军事采购人才研究

   一 实证研究：国际军事采购人才战略和队伍现状

    （一）军事采购保障与人才资源要素

    （二）网络空间状的人才资源结构和特性

    （一）从网状分布性看

    （二）从知识集成性看

    （三）从不可替代性看

    （四）从整体效能性看

   二 理论思考：军事采购人才定位与成长路径

    （一）信息时代的人才资源内涵

    （二）军事采购人才资源的价值地位

    （三）人才资源的成长路径

   三 实施建议：军事采购人才队伍的专业化建设与管理

    （一）目标：建立高素质的军事采购人才队伍

    （二）军事采购人才资源的培育机制

    （三）建立军事采购资质制度的意义分析

    （四）军事采购资质管理

  中国的国际问题*研究：一种人才的视角

   一 历史分析：中国国际问题研究人才发展与国际问题研究

    （一）新中国成立之前

    （二）新中国成立后至“文化大革命”结束

    （三）“文化大革命”结束至20世纪80年代中后期

   二 现状分析：后冷战时期中国的国际问题研究队伍

    （一）研究人员的机构特性分析

     1.政府职能部门的研究人员

     2.中国社科院系统的研究人员

     3.高校系统的研究人员

     4.军队系统的研究人员

    （二）研究人员的地域属性与团队属性分析

    （三）研究人员的学科发展分析

    （四）研究人员的代际差异与知识构成特点分析

    （五）研究人员的社会属性开始凸现。

   三 国际问题人才发展存在的问题与对策分析

    （一）人才培养问题

    （二）人才分布和流通问题

    （三）人才消费问题

  WTO海运贸易协议与上海航运物流人才问题报告

   一 WTO海运服务贸易协议：上海航运物流人才需求的紧迫性

    1.WTO海运开放进程表：建设上海国际航运中心的机遇与挑战

    2.上海国际航运物流运营规模扩大效应：区域协同与贸易转运规模增长

    3.上海航运物流人才需求的紧迫性：WTO的机遇与挑战

   二 上海物流人才的供需状况与培育结构：问题、缺口与挑战

    1.上海物流业人才行业分布存量：现状分析

    2.物流业人才专业技术结构与培育分析：现状与挑战

    3.上海物流业人才供求结构与存在的问题：质与量的评价

   三 物流人才培育存在的问题与政策性建议

    1.确立“人才资本优先发展”的思想

    2.实施紧缺人才培训工程

    3.稳定物流产业的人力资源

  我国卫生人才建设与医疗卫生事业发展

   一 中国卫生人才的发展及现状

    （一）中国卫生人才发展概述

    （二）卫生机构的发展及现状

    （三）卫生人才发展及现状

    （四）卫生人才的机构分布状况

   二 中国卫生人才的选拔与职称评定

    （一）全国统一卫生专业技术资格考试

    （二）非全国统一卫生专业技术资格考试

    （三）卫生行业职业资格认证

    （四）全国医用设备资格考试

    （五）卫生行业国际职员后备人员选拔考试

   三 卫生人才的教育培养

    （一）卫生教育事业的现状与问题

    （二）改革卫生教育事业的方针和政策

    （三）卫生行业道德教育政策

    （四）卫生管理人才的教育与培养

   四 促进卫生人才与卫生事业发展的建议

    （一）促进卫生人才发展的主要思路

    （二）卫生人才培养管理的政策建议

     1.加强卫生人才培养工作

     2.建立健全科学的卫生人才评价体系和使用机制

     3.大力推进卫生事业单位人事制度改革，建立科学的用人制度和分配制度

     4.加强高层次和公共卫生人才队伍建设

     5.建立和完善卫生人才市场机制

 第三部分

  大学前移

   一 我国高校教育资源布局的现状及存在的主要问题

    1.形成城乡间的社会断裂

    2.增加培养成本

    3.愈发凸显的阶层差距

    4.教育机会的不平等

    5.加剧教育壁垒

   二 大学前移是优化高等教育资源结构的重要途径

    1.我国经济发展为大学前移奠定了基础

    2.国家行政体制改革为大学前移提供了条件

    3.大学前移在国内外都有成功的经验可借鉴

    4.可以缓解大学生就业压力

    5.大学前移能够充分发挥退休知识分子的余热和企业的积极性

    6.调动高校自主办学积极性

   三 大学前移的创新模式构想

    1.加强国家投入，使高校成为真正的办学实体

    2.制定倾斜政策，大力发展民办高校

    3.加强微观协调与管理，合理配置高校资源

    4.两年制、三年制与高等教育接轨

  创新型人才的社会承认机制研究

   一 创新型人才特别需要健全的社会承认机制

   二 目前创新型人才的社会承认上存在的问题

    （一）人们重视了社会承认对创新型潜人才的正面影响——优势累积效应，而忽视了社会承认对创新型潜人才和创新型人才的负面影响

    （二）缺乏科学的考核标准和科学的考核方法

    （三）未果型的创新型潜人才，往往难以及时得到社会承认

     1.因无名气而不受重视

     2.因没有这类成果和人才的评价体系，而影响社会承认

     3.不能容忍失败

    （四）芽苗型的创新型潜人才尚未得到足够的关注

     1.关注不够

     2.对于有特殊潜质者，如会背诵圆周率多少位的儿童、少年，社会承认有过热倾向

     3.小学、中学和大学对芽苗型的创新型人才在社会承认后的培养缺乏延续性

     4.对大中学生中芽苗型潜人才的发现与扶植缺乏政策法规的规范

   三 健全创新性潜人才的社会承认机制的对策

    （一）尽量减少社会承认的负作用

    （二）建立科学的创新型人才评价、考核体系

    （三）启动未果型潜人才的评价与支持机制

    （四）加大对芽苗型的创新型潜人才关注度

  人才、经济与生活环境协调发展指数评价模型

   一 引言

   二 评价指标体系的选取及评价标准

    1.评价指标体系的选取

    2.单项指标的评价标准

   三 同异反联系度表达式及同异反态势排序

   四 人才、经济发展态势度和生活环境态势度

   五 人才、经济与生活环境协调发展指数

   六 人才、经济与生活环境协调发展评价的应用实例

   七 分析与讨论

   八 结论

  试析我国创新教育体系

   一 教育创新的本质内涵

    （一）教育创新在社会发展中的作用

    （二）世界各国的教育创新

   二 中国教育创新的历史及制度变迁

    （一）中国古代教育观念及相关政策

    （二）近代中国对于教育创新的观念及其政策演变

    （三）现代中国教育观念及政策的变迁

   三 深化教育改革，正确认识在教育创新中存在的问题

    （一）变革教育理念、优化教学模式

    （二）优化教师队伍，改善育人环境

    （三）完善评价体系，推进学生综合发展

    （四）完善教育体制，加强教育机制建设

   四 加快教育改革，推动教育体制创新

    （一）改革高教发展模式，推进产学研一体化进程

    （二）深化高校体制改革，构建创新教育体制

    （三）优化教育模式，改革评估理念，进一步加强教师队伍建设

  我国当前企业间人才流动问题研究

   一 我国当前企业间人才流动的主要特征

    （一）人才流动的地域性特点

    （二）人才流动的行业性特点

    （三）不同性质企业的人才流动特点

    （四）人才流动的形式特点

   二 企业间人才流动的动力因素分析

    （一）人才需求的阶段性变化

    （二）人才资源配置制度环境的不断完善

     1.人才市场政策的不断完善

     2.地区人才柔性流动政策的实验

    （三）国际环境的变化和我国经济结构的演进

     1.国际环境的影响

     2.国内经济结构的演变

   三 我国当前企业间人才流动的制度性障碍和合理人才流动要求

    （一）人才流动的利与弊

    （二）企业间人才流动的制度性障碍

    （三）合理企业间人才流动的要求

   四 促进企业间人才资源合理流动的措施和建议

    （一）增强国家自主创新能力，提高国民整体素质，促进人才总量的增加

    （二）打破制度性障碍，充分发挥市场机制的配置作用

     1.发挥价格机制的调节作用

     2.促进人才资源市场中介组织的健康发展，提高其服务水平

    （三）明确政府角色，进行合理调控

     1.完善相关法律保护制度

     2.科学有效地提供公共品

     3.合理进行政府转移支付

     4.完善社会福利制度和保障制度

     5.促进区域合作

    （四）大力吸引国际优秀人才，重视人才安全问题

  我国人力资本的区域分布差异研究

   一 人力资本积累与现代区域经济发展

   二 我国人力资本的构成及其特点

   三 我国人力资本区域分布的差异分析

    1.城乡分布差异

    2.区域分布差异

   四 影响我国人力资本分布的因素分析

    1.教育因素

    2.文化观念因素

    3.经济因素

   五 消除区域人力资本分布差异的政策建议

    1.建立人力资本流动的市场机制

    2.区域文化变革

    3.深化教育体制改革，加大公共财政对教育的支持力度

 第四部分

  区域人才调查问卷分析报告

   一 被调查者的基本情况

   二 对朝阳区发展的宏观认识

   三 对朝阳区人事制度改革和人才开发状况的基本评价

   四 对朝阳区人才开发环境建设状况的基本评价

   五 对朝阳区人才引进和保持状况的基本评价

   六 对朝阳区人才使用制度与状况的基本评价

   七 对朝阳区人才激励与薪酬状况的基本评价

   八 对朝阳区人才培训状况的基本评价

   九 加强朝阳区人才管理与开发工作的若干建议

    1.大力宣传人才队伍建设规划

    2.系统提高人才管理与开发工作的科学性

    3.有效构筑覆盖区域的人才激励工程

    4.要营造区域内良好的人才发展环境

    5.全力提升朝阳人才竞争力

  公务员工作压力研究及应对建议

   一 前言

   二 研究工具、对象和程序

   三 研究结果

    （一）压力源

     1.总体分析

     2.分项分析

    （二）压力应对方式

     1.社会支持

     2.改变工作任务策略

     3.改变认知策略

     4.协调家庭和工作之间的关系

     5.时间管理策略

     6.专注投入策略

   四 措施与建议

    （一）树立正确政绩观，引导公务员的价值取向

    （二）树立人本理念，关注公务员群体的健康发展

     1.树立人本的关怀理念，关注公务员的各项基本保障

     2.强化组织沟通，关注公务员群体间的和谐

    （三）改革管理模式，合理人员搭配

    （四）引入EAP，促进公务员自我调整

 第五部分

  中华人民共和国人才工作简史（1949～2004）

   一 基本完成社会主义改造时期（1949～1956年）：新中国人才工作的起步

    1.大量吸收各类人员充实干部队伍，解决干部数量严重不足的问题

    2.吸引海外留学人才回国

    3.科技人才的培养

    4.开展高等学校院系调整，培养高级国家建设人才

    5.大力发展职业技术教育，培养初、中级技术人才

   二 全面建设社会主义时期（1956～1966）：人才工作在曲折中前进

    1.知识分子会议的召开和人才培养工作的平稳发展

    2.反右斗争对人才的损害

    3.科技人才培养的大跃进和教育革命

    4.科技教育战线的调整

   三 “文化大革命”时期（1966～1976）：人才培养工作的停滞和倒退

   四 改革开放时期（1978～1992）：人才工作的拨乱反正与改革发展*

    1.人才的重要性得到了高度重视，“尊重知识，尊重人才”成为新时期人才工作的基本政策

    2.人才流动开始得到实现

    3.人才的管理工作逐步科学化

   五 有中国特色社会主义建设的新时期（1992～2003）：科教兴国战略和人才强国战略的制定和实施

   六 结语

  中国人才研究状况分析

   一 中国人才学的发展

    （一）人才的概念

    （二）人才学的发展阶段

     1.初创阶段（1979～1981年）

     2.步成熟阶段（1982～1992年）

     3.突破创新阶段（1993～2002年）

     4.全面发展阶段（自2003年至今）

   二 人才研究队伍和机构建设

    （一）人才研究的专业机构

    （二）高等院校研究机构

    （三）政府人事政策制定与研究部门——国家人事部政策法规司为代表

   三 相关出版物

    （一）期刊

    （二）报纸（见表4）

    （三）书籍

   四 当前人才学研究中的问题

    （一）人才学自身理论建设滞后，跟不上时代的发展

    （二）人才学学科研究队伍结构不合理

    （三）人力资源学说对人才学发展的负面影响