中国薪酬发展报告(2017)图书
China Remuneration Development Report (2017)
[内容简介] 本书是中国人力资源和社会保障部劳动工资研究所2016年及2017年的主要研究成果,反映了我国在劳动工资收入分配改革方面的成效和实践做法,并根据我国工资收入分配发展现状、存在问题、发展趋势,借鉴国际经验,提出了深化我国工资收入分配制度改革方面的对策建议。全书分总报告、国有企业改革篇、企业人工成本篇、部分群体薪酬改革篇、工资集体协商改革篇、最低工资调整机制篇和实践篇等,体现了2017年我国劳动工资收入分配改革的重点内容和关键问题。
相关信息
Ⅰ 总报告
我国工资收入分配现状及改革发展趋势
一 工资收入分配的发展现状
(一)我国工资收入分配制度的形成和改革
(二)“十二五”期间工资收入分配取得重大成效
1.“十二五”期间国民经济保持中高速增长
2.城乡居民人均可支配收入稳步增加
3.城镇单位职工工资保持较快增长
4.农民工工资实现较快增长
5.城乡、地区和行业工资差距不断缩小
(三)2016年工资收入分配的主要特点
1.国有企业负责人薪酬制度改革稳步推进
2.治理农民工工资拖欠取得显著成效
3.工资正常增长机制逐步完善
4.最低工资调整频率适当放缓、调整幅度合理控制
二 我国工资收入分配改革面临的主要问题和挑战
(一)工资收入分配存在的主要问题
1.工资分配格局的一些不合理状况没有根本改变
2.工资决定和正常增长机制不健全
3.工资分配秩序不规范的问题仍然存在
4.工资收入分配宏观调控手段不完备
(二)工资收入分配工作面临的主要挑战
三 我国工资收入分配的改革发展趋势
(一)“十三五”工资收入分配规划的主要目标
(二)工资收入分配制度改革的主要任务
(三)深化工资收入分配制度改革的基本路径和策略
四 缩小工资收入分配差距的政策建议和措施
(一)持续完善工资宏观调控政策体系
(二)不断健全工资正常增长和决定机制
(三)进一步推进重点群体工薪收入增长
(四)深入推进国有企业工资管理制度改革
(五)加强工资立法
五 深化工资收入分配需要处理好的几个关系
Ⅱ 国有企业改革篇
国有企业薪酬制度改革报告:平衡企业效率与社会公平
一 改革开放以来国有企业薪酬制度改革基本情况
(一)1983~1992年,在“政企分开”改革背景下,国企薪酬制度改革以克服计划经济体制下的平均主义分配导向、初步体现企业工资分配与经济效益挂钩为主线
(二)1993~2002年,国企“产权改革”背景下,国企薪酬制度改革尤其是国企负责人薪酬制度以进一步体现市场化分配机制为主线
(三)2003~2012年,国企“国资管理”体制改革背景下,国企薪酬制度改革以工资分配与经济效益紧密挂钩、着力提高企业经济效率为主线
(四)2013年以来,在国企“国资管理”体制改革背景下,在仍然强调企业效率的同时,国企薪酬制度改革更多突出以缩小收入差距、促进社会公平为主线
二 “十二五”时期国有企业薪酬制度改革的主要内容与成就
(一)国有企业工资决定机制和内部自主分配机制趋于完善,薪酬分配的自主决定权得到了较好体现
(二)国有企业负责人薪酬制度改革逐步推进,薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的目标初步实现
(三)持续平衡企业效率与社会公平的国有企业薪酬制度改革的逻辑主线逐步确立
三 当前国有企业薪酬制度改革面临的主要问题
(一)国有企业内部薪酬分配中的市场化导向仍须强化
(二)国有企业工资总额管理方式亟须改进和完善
(三)国有企业职业经理人市场化薪酬分配机制建设亟须加快推进
(四)提高国有企业效率与兼顾社会公平的“两难”挑战依然严峻
四 深化国有企业薪酬制度改革的政策建议
(一)进一步强化国有企业市场化薪酬分配导向,健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制
(二)结合国有企业的功能定位和分类,进一步改进和完善国有企业工资总额管理方式
(三)以“双轨制”推进国有企业负责人薪酬制度改革,促进职业经理人队伍建设
(四)以国有企业分类改革为基础,实施差异化战略,应对国有企业效率与兼顾社会公平的“两难”挑战
国有企业工资总额管控报告
一 为何要管控国有企业工资总额
(一)法理依据
(二)理论依据
1.工资水平决定的微观机理
2.工资市场分配机制存在缺陷
3.新的分配理念的提出
二 当前国有企业工资总额管控的主要方法
(一)工效挂钩办法
(二)绩效工资总额管理办法
(三)工资总额预算管理办法
(四)其他工资总额管理办法
三 国有企业工资总额管控存在问题
(一)从管理体系上看,国有企业工资总额管理办法“政出多门”,人社部牵头作用发挥不到位,无法形成合力
(二)从管理办法上看,工效挂钩办法已经不能满足社会主义市场经济条件下国有企业发展的需要
(三)从新探索的管理办法上看,国资委和各地试行的管理办法尚需进一步研究论证
(四)从管理内容上看,工资总额、合理薪金等的定义不清晰
(五)其他问题
1.我国很多国有企业游离在监管体系之外
2.国有企业内部二次分配不够规范
3.国有企业工资总额内外收入监管体系不健全
四 改革国有企业工资总额管控的办法建议
(一)理顺政府部门之间的管理职责权限
(二)科学界定管理范围和国有企业工资总额定义
(三)积极推进国有企业工资总额管理办法分类改革进程
(四)积极推进国有企业内部分配制度改革
(五)尽快建立国有企业内外部收入监督机制
(六)加强其他配套机制的建设
我国企业工资宏观调控体制机制评估分析
一 全面深化改革对企业工资宏观调控提出的新要求和新任务
(一)新要求
1.处理好市场决定机制与政府工资调控的关系
2.实现政府对企业工资分配的依法调控
3.推进宏观调控目标制定和政策手段运用机制化
4.形成合理有序的收入分配格局
(二)新任务
1.合理界定政府调控企业工资分配的职能和权限
2.健全企业工资分配法律法规
3.理顺政府调控企业工资分配的组织体系
4.丰富创新政府调控企业工资分配的手段
5.改进和完善政府调控企业工资分配机制
二 政府工资调控体制现存问题及原因分析
(一)政府调控与市场调节相互关系中的问题及原因分析
1.问题分析
2.原因分析
(二)政府工资调控法治体系中的问题及原因分析
1.问题分析
2.原因分析
(三)工资调控制度体系和手段体系的问题及原因分析
1.问题分析
2.原因分析
(四)工资调控组织体系问题及原因分析
1.问题分析
2.原因分析
三 政府工资调控机制现存问题及原因分析
(一)最低工资标准调节机制中的问题及原因分析
1.问题分析
2.原因分析
(二)工资指导线调控机制问题及原因分析
1.问题分析
2.原因分析
(三)对信息引导机制问题及原因分析
1.问题分析
2.原因分析
(四)国有企业工资水平调控机制现存问题及原因分析
1.问题分析
2.原因分析
四 改进和完善企业工资宏观调控的基本思路和重点措施
(一)基本思路
(二)重点措施
1.明确政府调控企业工资分配的职责和任务
2.完善政府调控企业工资分配的法律体系
3.完善城乡就业者工资和企业薪酬调查统计工作
4.加紧完善最低工资标准制定和调整机制
5.改进政府工资指导机制
6.全面改革国有企业监管调控体制
7.改进政府对国有企业工资监管调控机制
8.加强政府部门之间和与相关社会组织之间的协作关系
Ⅲ 企业人工成本篇
中国部分地区人工成本变动状况分析
一 多数地区人工成本总水平增长速度有所回落
二 行业人工成本水平变动差别较大
三 普通员工人工成本水平继续较快上升
四 不同规模企业人工成本增速开始呈现梯度变化
五 人工成本过快增长明显影响企业利润水平
制造业劳动力成本国际比较
一 制造业劳动力成本国际比较:已有观点
二 当前中国制造业劳动力成本估算
(一)估算方法
1.以工资总额估算劳动力成本
2.对制造业就业人员数的估算
3.制造业劳动生产率的核算口径
4.对制造业工时的估算
(二)估算结果
三 制造业劳动力成本国际比较情况
(一)制造业小时劳动力成本(Hourly compensation costs)
(二)制造业劳动生产率(Labor Productivity)
(三)制造业单位劳动力成本(Unit Labor Cost)
基于工资收入分配的我国社会保险缴费水平分析
一 社保费依据工资征缴,但工资性收入已经不能准确反映个人的收入状况
(一)城镇居民工资性收入逐年下降,职工社保缴费紧盯工资为基数缺乏公平性
(二)缴费基数依据城镇在岗职工社会平均工资为基准,掩盖了不同行业间和不同类型企业职工间的收入差距
(三)社保费在企业总成本中占比并不高
(四)允许部分人群适度兼职兼薪获得的合法收入是否纳入社保缴费基数
(五)科技进步和新业态的崛起,对社保缴费公平性的影响
二 我国部分行业社保缴费水平的简要分析
(一)从建筑业看,劳动报酬即工资是主要人工成本,社保费占人工成本的比重大致保持在6%的水平
(二)从建筑业社会保险费占总成本的比重看,社会保险缴费占企业总成本的比例也较低
(三)一些媒体和社会把住房公积金等职工福利费用也记入社会保险费,进一步加剧了社会保险费用高的“假象”
(四)建筑业人事费用率逐年降低,说明企业收入在增加
(五)建筑业人工成本利润率逐年提高
(六)劳动报酬在初次分配中总体占比较低,拉低了社会保险缴费水平,并且低收入人群承担了较高的社会保险缴费
三 政策建议
1.做实社会保险缴费基数,不盲目降低社会保险费率
2.精准施策,区别不同情况降低企业成本
3.从国内外社会保险的起源和发展规律看,越是在经济增长乏力,经济困难甚至经济危机时期,越是应当加强社会保障,而不是降低或者削减社会保险费
Ⅳ 部分群体工资薪酬改革篇
公务员工资决定和增长机制研究
一 文献综述
(一)公务员工资的普遍性和特殊性
(二)公务员工资水平的决定或影响因素
(三)公务员工资水平定位
二 主要国家和地区公务员工资水平的决定
(一)公务员工资水平的平衡比较原则或理念
(二)公务员工资与社会平均工资的相对定位
1.较高工资水平
2.相当于全社会中等偏上
3.整体与社会平均工资基本持平或略低
(三)工资管理和决策机制
(四)总结与思考
1.与企业进行工资水平对比是国际上的通行做法,但具体方式选择要依据国情而定
2.社会各界对于调查结果有不同的理解和分析,相应对调查比较技术提出了更高的要求
3.公务员工资水平的定位需考虑多种因素
三 现状与问题
(一)机关单位工资水平现状
(二)工资水平调整措施
(三)工资水平决策机制
四 转变公务员工资水平决定和增长机制的思考与建议
(一)基本内涵
(二)指导思想
1.要适应社会主义市场经济体制要求
2.要反映公务员的职业特点
3.要契合新时期干部队伍建设的要求
4.要促进深化工资管理体制改革
(三)主要建议
1.决策和调整依据
2.决策机制
3.配套改革和协同措施
医疗机构人事薪酬问题研究
一 基本情况
(一)人事管理制度方面
(二)薪酬制度方面
(三)薪酬的确定机制及调整机制
二 面临的突出矛盾和问题
(一)公立医疗机构如何实现公益性,在认识上存在分歧
(二)严格的人员编制管理导致体制机制僵化,不适应医疗服务需要
(三)薪酬的确定机制和调整机制不完善,薪酬结构欠科学
1.基层医疗机构薪酬水平相对偏低
2.医务人员的薪酬确定和调整机制缺失
3.医务人员工资结构不合理
(四)薪酬缺乏整体设计和安排,存在“碎片化”
(五)绩效考核不到位
三 国外做法与启示
(一)国外医疗机构人事制度方面
(二)国外医疗机构医生薪酬方面
四 改革目标和基本原则
(一)主要目标
(二)基本原则
1.坚持统筹规划,协调推进,分步实施原则
2.立足现实,着眼未来,稳步推进原则
3.坚持公平和效率相结合,效率优先原则
五 影响因素及简要测算
(一)医疗机构薪酬水平的影响因素
(二)北京市医疗机构行业主要特点
(三)薪酬水平的简单测算
1.测算思路
2.测算的主要指标因素
六 改革方案设计及建议
(一)大型医院逐步取消公立医院事业单位人员编制,使医务人员由单位人变为社会人
(二)基层医疗卫生机构人事薪酬改革
(三)同步改革公立医院业务布局设置
(四)医疗机构薪酬改革
1.关于薪酬水平
2.医疗机构人员薪酬的确定和调节
3.落实医院薪酬自主分配权
(五)健全和完善医疗机构的薪酬调整机制
(六)健全和完善绩效管理体系
(七)利用大数据云计算技术,大力发展“互联网+医疗”
(八)完善医疗机构相关法律法规,加强对医疗机构监督
七 配套改革政策和支撑条件
(一)改革财政对医疗机构的投入方式
(二)持续改革医保支付制度
(三)深化以药补医和药品加成零差价改革
(四)正确理解医疗机构的公益性
农民工工资增长及影响因素分析
一 农民工工资增长总体状况
(一)改革开放以来农民工工资增长情况及阶段性特征
1.总体概况
2.与城镇单位、私营单位工资水平增速比较
3.与城镇单位、私营单位平均工资相对水平比较
4.与人均GDP增速相比较
(二)不同地区和行业农民工工资增长情况
1.地区农民工工资水平变动情况
2.行业农民工工资水平增长情况
二 农民工工资增长因素分析
(一)经济增长促进因素
1.国内生产总值增长的影响
2.劳动生产率提升的影响
3.农业和非农产业比较利益的影响
(二)劳动力市场供求变化因素
1.农民工流向重点地区和行业的求人倍率变动
2.农民工就业增量占城镇就业增量比重的变动
(三)农民工自身素质及生活需求的影响
1.学历及年龄结构变动
2.新一代农民工生活需求及生活成本变动
(四)收入分配及宏观调控政策因素
1.提高低收入者工资收入政策导向的影响
2.调整最低工资标准的影响
3.促进同工同酬的影响
4.加强农民工工资支付保障的影响
中国图书出版行业薪酬问题研究
一 文献综述
二 我国图书出版社系统基本情况
(一)我国出版社基本情况
(二)图书出版社系统管理体制改革的过程
(三)我国图书出版社系统薪酬制度改革历程
1.1985年工资改革
2.1993年工资改革
3.2003年以后
三 我国图书出版社系统薪酬情况
(一)图书出版社系统员工薪酬水平比较高
1.行业薪酬水平情况
2.图书出版社系统上市公司薪酬水平情况
3.部分典型职位薪酬水平情况
(二)图书出版社系统高管薪酬水平比较高
(三)图书出版社系统职工薪酬保持较快增长
四 我国图书出版社系统薪酬存在的问题
(一)薪酬制度不完善
(二)薪酬结构不合理
(三)薪酬差距过大
(四)薪酬总额管理不完善
(五)薪酬缺乏正常增长机制
(六)薪酬分配相关配套基础工作不扎实
五 改革的指导思想和基本原则
(一)改革的指导思想
(二)薪酬制度改革应坚持的基本原则
六 政策建议
(一)加大政府对薪酬制度改革的推动力度及薪酬管理的调控力度
1.出台指导图书出版社系统企业薪酬制度改革的指导意见
2.加强对薪酬总额的调控和管理
3.加强对企业负责人薪酬的管理
4.提高薪酬分配的透明度
(二)积极推进出版企业内部薪酬制度改革
(三)加快薪酬市场化步伐
(四)打牢薪酬分配的基础工作
Ⅴ 工资集体协商改革篇
经营困难企业工资集体协商的重点难点问题
一 困难企业经营、用工和劳动者权益状况
二 困难企业集体协商中的问题与矛盾
三 原因分析与对策建议
(一)总体工作思路
(二)近期工作建议
1.转变观念,重新认识集体协商功能
2.从国情出发,坚持中国特色的工作方式
3.进一步发挥行业区域协商优势,促进企业互助
4.内容聚焦,提高协商针对性
5.细化分类,加强政策支持与指导
6.加大技术服务,提高方法的科学性
7.创新工会与职工代表产生途径,提高代表性
(三)健全和完善工资集体协商的建议
1.继续推动工资集体协商立法
2.推动主体建设,完善协商程序
3.持续改进信息服务职能
低收入劳动者工资权益保障研究
一 低收入劳动者工资权益保障的内涵和内容
(一)工资权益的内涵
(二)工资权益保障的内容
1.工资水平谈判权
2.工资获取权
3.工资支配自主权
4.工资支付请求权
二 低收入劳动者的辨析
(一)低收入劳动者概念区分
1.低收入与贫困人口的区别
2.低收入劳动者与低收入群体的区别
(二)低收入劳动者划分方法
1.国外对低收入劳动者划分方法
2.国内对低收入劳动者的界定
3.低收入劳动者研究路径选择
三 低收入劳动者工资权益保障的相关制度和法律
(一)构建最低工资制度
(二)集体协商制度
(三)工资优先权制度
(四)欠薪保证基金制度
(五)对恶意拖欠工资的行为要予以法律制裁
四 低收入劳动者工资权益被侵现状及成因分析
(一)低收入劳动者的现状分析
1.低收入劳动者的分布
2.低收入劳动者收入特征
3.低收入劳动者的消费特征
4.低收入劳动者的劳动特征
(二)低收入劳动者工资权益保障存在的问题
1.劳动个体方面的问题
2.劳动就业组织方面的原因
3.政府方面
4.工会方面
五 对我国低收入劳动者工资权益保障的建议和措施
(一)我国低收入劳动者工资权益保障的建议
1.建立国家层面的工资支付保障立法
2.健全工资支付保障信用评价制度
3.加强企业工资支付信息方面的监控预警机制
4.加强在工资支付保障的监管执法力度方面
5.加强工会组织建设,完善民主监督机制
(二)我国低收入劳动者工资权益保障的具体措施
1.制定倾向于低收入劳动者的减税、让利政策
2.建立适合低收入劳动者的人工成本的调整机制
3.切实维护低收入劳动者的加班权益
中国集体协商中工会的代表性研究
一 背景及意义
二 工会代表性概述
三 我国工会代表性的现状及问题
(一)目标泛化,行动缺乏一致性
(二)手段软弱,维权力量有限
(三)诉求非对称,关系欠缺平等性
(四)体系不健全,非公单位未建基层组织
(五)制度有空缺,非企单位尚未进行协商
四 增强我国工会代表性的措施建议
(一)达成共识,明确工会职能目标
(二)革新机制,增强工会维权力量
(三)紧密联系,建立工会基金制度
(四)完善体系,加强工会组织建设
(五)健全制度,全面开展协商工作
Ⅵ 最低工资调整机制篇
最低工资标准调整情况
一 经济新常态下最低工资情况分析
(一)新常态对于最低工资“新”在哪里
(二)新常态下最低工资“常”在何处
二 新常态下完善最低工资标准调整机制的建议
(一)把握“兜底线、差别化、可持续”的总体调整思路
(二)明确功能定位,坚持底线思维
(三)规范调整时间和调整幅度,更加关注最低工资标准调整对企业的影响
(四)完善计算方法,健全协商程序,依法科学民主调整
(五)建立健全事前针对性指导和事后备案评估相衔接的调整机制
Ⅶ 实践篇
混合所有制企业员工持股报告
一 基本概念和理论基础
1.基本概念
2.理论基础
二 发展历程和推进现状
1.发展历程
2.推进现状
3.相关制度政策规定
三 国际经验和国内实践
1.国际经验
2.国内实践
四 制度体系构建及建议
(一)制度体系构建
(二)主要结论和政策建议
1.主要结论
2.政策建议
高温津贴标准实施情况分析
一 实施情况及存在的问题
二 原因分析
三 对策建议
制造业高技能人才评价与激励机制
一 发展与现状
(一)计划经济时期的技术等级企业考核和八级等级工资制
(二)20世纪80年代,八级工演变为五等级,企业工资管理体制重大调整
(三)20世纪90年代,技能鉴定社会化管理体制确立,企业分配自主权全面落实
(四)新世纪以来,技能人才多元化评价体系初步建立,全方位激励体系正在形成,少数优秀高技能人才待遇有所提高
二 问题、原因与挑战
(一)存在的主要问题
1.社会化评价鉴定质量不高,“证出多门”良莠不齐
2.鉴定结果企业不认可,评价与激励挂钩不紧密
3.存量人力资本开发不充分,影响发展后劲
4.薪酬待遇的相对公平性较差,满意度不高
5.发展空间受限制,职业荣誉感和社会地位较低
三 制度性原因分析
四 新趋势、新挑战和国外有益经验
五 改革思路及政策建议
(一)总体思路
(二)具体政策建议
1.立规矩、转职能、严监管,提高评价质量和认可度
2.修标准、业界评、重创新、重传承,进一步发挥企业自主性和行业、工会积极作用
3.建通道、搭平台、定期审,激发存量人才活力
4.政策支持、信息引导,促进企业提高稀缺优秀人才待遇
5.破壁垒、多服务,解除人才发展的后顾之忧
关于工资内涵和外延界定的再认识
一 现行界定及实践背景
二 工资管理实践深刻变化及对工资界定的要求
三 关于工资界定的建议
Ⅷ 附录
附录一 习近平总书记十八大以来关于收入分配改革的重要论述(节选)
附录二 十八大以来党中央国务院关于收入分配改革的重要论述
前言
中国薪酬发展报告(2017)编委会
[1] 贾理奇、廖辉:《国有企业工资总额调控的问题及对策分析》,《华北电力大学学报》(社会科学版)2008年第6期。
[2] 刘俊茹、吴海云:《国有企业工资总额预算管理改革探索》,《中国劳动》2005年第11期。
[3] 王红茹:《央企工资将被“双控” 助长垄断行业高收入、加剧行业收入差的“工效挂钩制”将寿终正寝》,《中国经济周刊》2009年第42期。
[4] 田园、林玳玳、高毅蓉:《对垄断性国有企业进行工资调控的几个视角》,《生产力研究》2008年第7期。
[5] 邱健:《关于在煤炭企业内部实行工效挂钩的研究》,《现代物业》(中旬刊)2010年第9卷第3期。
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简 介:进入新时代,中国职工队伍的基本特征是什么?职工状况发展变化趋势又将如何?《中国职工状况研究报告(2018)》从中国职工状况指数、职工收入分配、职工就业、职工养老保险、职工安全生产、职工职业卫生、职工集体劳动争议、职工话语权等方面进行了深入分析,同时结合典型地区、典型群体、典型案例的深度调查研究,力求全面、准确、立体、生...
出版社:社会科学文献出版社
出版时间: 2018年12月
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