Abstract

 人才蓝皮书编委会

 中文摘要

 综合篇

  高中级专业技术人员进入党政机关任职情况的调查与评估*

   一 专技干部进入党政机关任职的基本情况

   二 专技干部进入党政机关任职的优势、作用及不足

    （一）任职专技干部的自身优势

    （二）专技干部在领导班子中发挥了积极作用

    （三）专技干部进入机关任职的主要局限和不足

   三 对专技干部进入党政机关任职的总体评价

   四 进一步完善选拔专技干部进入党政机关任职工作的意见和建议

    （一）加快建立公务员职位分类制度和专业技术类公务员聘任制度

    （二）加大企业干部的交流力度

    （三）选拔专技干部要注意德才兼备，扬长避短

    （四）对进入党政机关任职的专技干部要加强管理

     1.专技干部到党政机关任职前，要认真进行一次履职培训

     2.组织人事部门要关心进入机关的专技干部

     3.应按照对党政领导干部和公务员的现行规定对待到机关任职的专技干部提出的一些特殊要求

    （五）研究建立在机关任职专技干部的退出机制

  2008～2020年中国人才队伍需求预测

   一 中国七支人才队伍发展状况

    （一）党政人才

    （二）企业经营管理人才

    （三）专业技术人才

    （四）高技能人才

    （五）社会工作人才

    （六）公共文化人才

    （七）农村实用人才

   二 人才队伍发展与中国经济发展关系的实证分析

    （一）人才与经济发展的非线性关系

    （二）非参数估计的引入

    （三）人才与经济发展关系的非参数估计

   三 2008～2020年人才队伍需求预测

    （一）城市四支人才队伍预测

    （二）农村实用人才队伍预测

    （三）社会工作人才和公共文化人才队伍预测

    （四）小结：2020年人才队伍需求状况

  我国区域及产业专业技术人才资源使用效益研究

   一 人才资源使用效益的界定

   二 人才资源使用的经济效益评价方法

    （一）构建评价模型的要素

    （二）地域人才资源使用的经济效益评价模型

     1.绝对离散指数（G-M）模型

     2.绝对离散指数（G-Z）模型

     3.相对离散指数（G/M）模型

     4.相对离散指数（G/Z）模型

   三 区域专业技术人才资源使用效益总体评价

    （一）1990年全国各省份专业技术人才资源使用总体效益评价

    （二）2007年全国各省份专业技术人才资源使用总体效益评价

    （三）1990～2007年全国各省份专业技术人才资源使用总体效益变化趋势

     1.人才资源使用效益的区域分界明显

     2.时间序列上的区域总体人才资源使用效益（G/M）位频

   四 区域分产业专业技术人才资源使用效益评价

    （一）1990年区域分产业专业技术人才资源使用效益评价

    （二）2007年区域分产业专业技术人才资源使用效益评价

    （三）1990～2007年区域分产业专业技术人才资源使用效益变化趋势

     1.人才稀缺地区的第一、第二产业专业技术人才资源使用效益高

     2.时间序列上的区域产业人才资源使用效益（G/M）位频

   五 实证研究结论

  人力资本投资及其贡献的测度

   一 测度的前提

    （一）以“资本”为纽带

    （二）以GDP为核心

    （三）可以进行国际比较

   二 人力资本投资的范围

   三 测度中的价格因素

   四 存量问题

   五 人力资本对经济总量的贡献

   六 关于指标的数据来源及处理方法

   七 测算结果

  人才革命——人才科学发展的若干问题*

   一 物力资本优先积累转向人力资本优先积累

   二 深入贯彻落实科学人才观

   三 以创新型科技人才为重点

   四 注重应用型人才的开发

   五 加快推进人才国际化

   六 坚持人才配置的市场化改革取向

   七 改革创新人才工作体制机制

   八 确立企业是人才开发的主体

   九 高度重视人才生态环境建设

   十 实行离退休人才的“二次开发”

 热点篇

  中国人才发展的财政综合竞争力比较研究*

   一 人才发展财政综合竞争力的研究背景

    （一）公共财政对于人才发展的重要性

    （二）中国区域经济发展的非平衡性

    （三）中国人才财政预算资金的分散化管理

   二 人才发展财政综合竞争力的理论分析框架

    （一）人才发展财政综合竞争力的内涵

    （二）人才发展财政综合竞争力评价的基本原则

     1.坚持客观性和科学性原则

     2.坚持关键性和可比性原则

     3.兼顾现实性与前瞻性的原则

     4.可操作性原则

    （三）人才发展财政综合竞争力的主要评价方法

     1.评价方法介绍及测算原理

     2.人才发展财政综合竞争力评价的指标体系设计及说明

    （四）指标权重的确定方法及步骤

   三 中国人才发展的财政综合竞争力排名

   四 人才发展财政综合竞争力的主要研究结论

    （一）人才发展财政综合竞争力总体上处于相对较低的发展水平，其省际分布状况，大致上与地区经济发展水平和地区财政实力呈较强的正相关关系

    （二）人才发展财政综合竞争力存在着一定的区域差距，呈现较为明显的群落化分布态势

    （三）人才财政产出综合竞争力总体上处于相对较低的水平，“重投入、轻产出”的现象较为严重

    （四）中央财政直接投入和中央对地方转移支付等因素，对于人才发展财政综合竞争力的空间分布，具有重大影响

    （五）经济发展相对欠发达地区的人才发展财政环境竞争力相对较强，具有较大的竞争力发展潜力

   五 提升人才发展财政综合竞争力的政策建议

    （一）深化公共财政支出结构调整，加大人才财政投入力度

    （二）重视人才财政投入的相关产出，提升人才财政投入—产出的效能转化水平

    （三）加大对经济欠发达地区的人才财政资金转移支付力度，提升整体人才发展的财政综合竞争力

    （四）完善人才财政相关统计评价体系，为进一步完善人才发展财政综合竞争力评价提供基础性数据支撑平台

  预算管理视野中的公共财政人才投入：现状分析与路径选择*

   一 公共财政人才投入预算管理的现状分析

    （一）初步构建了以部门预算为依托的人才资金管理框架

    （二）预算执行改革为财政人才投入资金的安全运行提供了保障

    （三）开始关注人才投入的预算政策同其他相关政策的有效整合

   二 实行人才预算单列的必要性分析

    （一）财政人才投入资金的跨部门管理，需要实行人才投入专门预算单列

    （二）人才预算单列有助于现代公共预算管理体系的完善

    （三）人才预算单列有助于推进阳光财政的建设，打造反腐倡廉的财政制度基础

   三 完善人才资金预算管理体系的路径选择与制度安排

    （一）完善人才投入资金预算管理体系的基本原则

     1.兼顾现实性与前瞻性的原则

     2.坚持全口径预算管理的原则

     3.坚持绩效导向的原则

    （二）构建人才投入资金预算管理体系的路径选择

  中国应用型人才的财税扶持政策：现状、问题与对策*

   一 应用型人才的界定

    （一）应用型人才的概念

    （二）对应用型人才认识的几种误区

     1.将应用型人才等同于技能型人才

     2.认为应用型人才层次地位低于研究型人才

     3.把应用型人才和研究型人才对立起来

    （三）应用型人才的分类

   二 中国应用型人才财政投入的现状与问题——以职业教育为例的考察

    （一）直面现实：一个简要的现状描述

     1.加大公共财政对职业教育的支持力度，安排专项资金重点扶持技能型紧缺人才发展

     2.中央财政专项拨款扶持职业教育实习培训基地

     3.中央财政加大了对职业教育的师资队伍建设的投入力度

     4.给予相应的税收优惠政策，鼓励企业增加职工技能培训

     5.国家对职业性教育经费的投入稳步增长

    （二）公共财政在支持职业教育发展中存在的主要问题

     1.公共财政教育投入总量偏低，制约了职业教育的发展

     2.政府财政投入过多向高等教育倾斜，对于职业技能培养的投入不足

     3.公共财政对中等职业教育投入不足

     4.财政投入结构不合理，导致了职业教育资源配置的非均衡分布

   三 完善应用型人才财政投入的政策选择与制度设计

    （一）公共财政支持“双线制”教育体制的政策选择

     1.深化公共预算改革，建立“双线制”下普通高等教育与高等职业教育适度分立的教育部门预算体系

     2.调整财政教育支出结构，体现优先扶持职业教育的财政政策导向

     3.完善相关财税政策，鼓励社会力量参与对高等职业教育的投入

     4.规范政府间财政管理体制，加大中央对市县级财政职业教育专项转移支付规模

    （二）完善转移制度力度，促进应用型人才地区间的均衡配置

    （三）财政应加大对农村应用型人才的培养力度

     1.实施“教育下乡”，由中央和地方财政共同提供补贴农民的培训经费

     2.继续发挥财政对已有农村应用型人才培养工程的支持

 应用篇

  博士毕业生的职业取向分析*

   一 导论

   二 博士毕业生职业取向总体描述

    （一）博士职业取向的内容分析

    （二）博士职业取向的维度结构分析

     1.博士毕业生在选择职业时，最为重视的因素包括工作的发展空间、薪酬水平以及工作与本人兴趣的契合程度

     2.博士们的职业取向维度可归结为理想取向、报酬取向、单位取向、自由取向和家庭取向五个基本维度

    （三）职业取向的维度结构与内容之间的联系

   三 影响博士毕业生职业取向的因素分析

    （一）影响博士职业取向内容的因素分析结果

    （二）影响博士毕业生职业取向维度的因素分析

   四 博士毕业生的实际就业情况及其与职业取向的比较

    （一）博士毕业生的就业基本情况

     1.实际就业的博士中，从事教学研究类的占大多数

     2.高校和科研机构是博士毕业生的主要就业单位，进入企业的博士主要集中于大型国营企业和外资合资企业，极少去集体、民营企业

     3.在北京、上海和其他东部城市工作的博士占到总数的70%以上，绝大多数（92%）的博士毕业生在大城市找到工作

     4.博士实际就业的平均工资月收入为4814元，不同地区、不同单位之间表现出明显的收入差距

     5.近九成博士的实际工作与其所学专业很对口或比较对口，工科博士工作的专业对口程度较差，在公司企业工作的博士专业对口程度相对最低

    （二）理想与现实的差异：实际就业与职业取向之间的比较

   五 研究的政策启示和建议

  海归创业和成功要素研究

   一 当代海归创业的十大贡献与优势

   二 海归创业的现状分析

    （一）国外的调研分析

    （二）国内的调研分析

     1.海归对回国创业的评价

     2.回国创业的优势

     3.回国创业所需要的条件

     4.回国创业所具备的素质

     5.海归海外工作的经验分布

     6.国内创业环境的不足

   三 我国海归创业成功因素研究

    （一）较扎实的海外学历有助于海归创业成功

    （二）海归在高科技领域创业更容易成功

    （三）海外工作经验有助于海归创业成功

    （四）组建团队有助于海归创业成功

    （五）风险投资有助于海归创业

    （六）参与社会网络或社团有益于海归创业

    （七）海归创业的最佳年龄

    （八）创业成功人士的其他特点

   四 海归创业的困境

    （一）创业园存在结构性缺陷

    （二）海归创业融资难

    （三）有关政策“重创新轻创业”

    （四）创业资金分配过散的“撒胡椒面模式”

   五 结语

  中国应用型人才评价研究

   一 引言

   二 应用型人才的内涵与分类

    （一）应用型人才的内涵

    （二）应用型人才的分类

     1.根据应用型人才处于学术研究成果转化为社会生产实践能力的阶段分类

     2.根据应用型人才所掌握知识和技能的程度分类

   三 应用型人才能力体系

    （一）应用型人才能力体系研究述评

    （二）对应用型人才能力体系的分类界定

     1.技能型人才应具备的能力

     2.技术型人才应具备的能力

     3.工程型人才应具备的能力

   四 应用型人才评价体系的构建

    （一）构建应用型人才评价体系的必要性

     1.我国对应用型人才评价的不足

     2.应用型人才评价的功能

    （二）应用型人才评价体系的构建框架

     1.评价主体

     2.评价客体

     3.评价目的

     4.评价内容

     5.评价指标

     6.评价原则

     7.评价方法和评价标准的确定

     8.评价的实施与反馈

   五 结语

  全球化背景下国际软件服务业外包人才竞争态势与培育研究

   一 问题的提出

   二 全球软件服务外包竞争态势

    （一）软件服务外包产生与发展

    （二）全球软件服务外包的发展与竞争

    （三）国际软件服务接包市场的激烈竞争

    （四）国际软件服务外包对承接国人力资本的要求

   三 国际软件服务外包发展中的人才成长与需求分析

    （一）软件外包人才成长链分析

    （二）软件外包人才类型分析

    （三）软件外包人才能力分析

    （四）软件服务外包业对人才需求的标准

   四 美国与印度国际软件服务外包人才培养模式分析

    （一）美国软件服务外包人才培养模式——精英教育为主

    （二）印度软件服务外包人才培养模式——职业教育为主

   五 中国软件服务外包人才培养分析

    （一）我国软件服务外包人才培养现状

    （二）我国软件服务外包人才培养的弊端分析

     1.软件服务外包人才的培训结构和层次不尽合理，软件服务外包培养模式比较单一

     2.人才培养与产业发展需要脱节，难以学以致用

     3.国内软件服务外包人才培训认证缺乏统一标准，培训机构存在恶性竞争

    （三）中国软件服务外包产业人才培养的创新

     1.人才培养观念的创新

     2.人才培养模式的创新

   六 中国软件服务外包产业人才培养创新体系构建

    （一）人力资源开发的全过程开发模式

     1.人力资源开发的素质模式

     2.人力资源开发系统工程模式

    （二）五维互动共赢的开发系统

    （三）企业充分参与的开发系统

   七 对策建议

 制度篇

  国外政府功勋荣誉制度概述*

   一 美国的功勋奖励制度

    （一）概况

    （二）历史沿革

     1.美国的军事奖励

     2.美国的非军事奖励

    （三）美国功勋奖励制度的特点与经验总结

     1.种类繁多、交叉性强

     2.不断规范、不断拓展

     3.评审严格、权威性强

     4.重荣誉、轻物质

     5.国际化趋势明显

   二 日本的功勋奖励制度

    （一）主要内容和表彰对象

    （二）表彰活动的类别与时间

    （三）日本功勋奖励制度的特点

   三 德国的功勋奖励制度

    （一）历史沿革

    （二）现行功勋奖励制度

     1.总统颁发的勋章和奖章

     2.联邦总统许可颁发的勋章和奖章

     3.国家承认的徽章

    （三）德国功勋奖励制度的特点

     1.结构精简

     2.立法保障，管理规范

     3.以公益性为主

   四 法国的功勋奖励制度

    （一）现行的功勋奖励制度

     1.荣誉军团和荣誉军团勋章

     2.解放勋章

     3.军功奖章

     4.国家功勋勋章

     5.教育棕榈勋章

     6.农业荣誉勋章

     7.海事荣誉勋章

     8.艺术与文学勋章

    （二）法国功勋奖励制度的特点

     1.综合性与专业性并存

     2.法律完善，管理严格

     3.重视精神奖胜过物质奖励

     4.国际化

   五 澳大利亚的功勋奖励制度

    （一）前身与建立

    （二）发展与现状

    （三）澳大利亚的勋章管理体制

     1.申请、评审与颁授

     2.管理机构

     3.澳大利亚勋章和奖章设立的步骤程序

    （四）澳大利亚荣勋制度的特点和经验

     1.涵盖面广

     2.设置合理

     3.层级分明

     4.管理严格

     5.宣传得力

   六 韩国的功勋奖励制度

    （一）现行的功勋奖励制度

    （二）韩国功勋奖励制度的特点

     1.法律健全

     2.覆盖面广

     3.造型特色

     4.国际化

     5.表彰时间庄重

  中国功勋荣誉制度*

   一 建立中国功勋荣誉制度的必要性

   二 新中国成立以来我国荣誉奖励制度的演进历程

    （一）创建和发展时期（1949～1965年）

    （二）遭受严重干扰和破坏时期（1966～1976年）

    （三）恢复与改革时期（1977～1988年）

     1.重申“五七年的奖惩暂行规定”继续适用并制定一些新法规

     2.重新确立了负责国家行政机关奖励工作的机构

     3.广泛深入地开展功勋荣誉工作

    （四）发展与完善时期（1989～2002年）

     1.明确管理政府奖励工作的组织，改进奖励工作

     2.建立公务员奖励法规体系，完善其他奖励法规建设

   三 我国主要的功勋荣誉制度及其分类

    （一）从奖励层级角度来分类

     1.全国劳动模范和先进工作者表彰大会

     2.国家科学技术奖励制度

    （二）从受众群体角度来分类

     1.“五一劳动奖章”和“五一劳动奖状”

     2.高等教育国家级教学成果奖

    （三）从激励措施角度来分类

     1.中国院士制度

     2.国务院政府特殊津贴

    （四）从时间角度来分类

     1.中国经济学奖

     2.中国十大杰出青年

    （五）从数量角度来分类

     1.“两弹一星”功勋奖

     2.全国“三八”红旗手

    （六）特殊类型的奖励

     1.文化与竞技类奖励

     2.政治和军事类奖励

     3.社会发展类奖励

     4.悬赏和见义勇为类奖励

    （七）其他分类

   四 关于完善我国国家功勋荣誉制度的思考

    （一）国家勋章制度应具备的特点

    （二）国家勋章的评审公正问题

    （三）国家勋章的奖励设置问题

    （四）国家勋章的奖后效应问题

    （五）防范“国家勋章”称号的异化

    （六）避免“国家勋章”称号带有“官本位”色彩

    （七）道德问题“一票否决”

    （八）国家功勋荣誉制度的多元化问题

   中国功勋荣誉部分奖项汇总表

  我国人才法制建设的现状与发展研究

   一 我国人才法制建设的基本状况

    （一）我国人才法制建设的发展进程

     1.人才立法的起步阶段（1978～1992年）

     2.人才法律体系的初创阶段（1992～2003年）

     3.人才法律体系的发展阶段（2003年至今）

    （二）目前我国人才立法的基本结构与主要内容

     1.人才类型方面的立法

     2.人才工作环节方面的立法

    （三）我国人才立法的特点与作用

     1.当前我国人才立法的特点

     2.我国人才立法的作用

    （四）现行人才立法存在的问题

     1.人才立法的内容不完备

     2.人才立法的层次较低

     3.人才立法的质量不高

     4.人才立法滞后于形势发展的要求

     5.人才立法未能充分体现以人为本的价值取向

     6.人才立法不适应对外开放的需要

   二 人才立法的发展趋势与我国人才法制建设的主要任务

    （一）人才立法的发展趋势

     1.人才立法在人才发展机制中的作用日益增强

     2.教育立法在人才立法中的基础性地位更加突出

     3.人才立法不断优化政府在人才发展机制中的职能

     4.人才立法日益注重社会组织在人才发展机制中的作用

     5.吸引国外人才愈加成为人才立法的重要任务

    （二）加强我国人才法制建设的主要任务

     1.提升人才立法层次，优化人才法律体系结构

     2.根据人才类型特点，健全针对各类人才的法律制度

     3.围绕人才工作环节，完善针对各个环节的法律制度

   三 完善我国人才法制建设的重点立法建议

    （一）制定《人才促进法》

     1.《人才促进法》立法的必要性

     2.《人才促进法》应当明确的人才工作基本原则

     3.《人才促进法》应当规定的主要内容

    （二）制定《终身学习法》

     1.发展终身教育和终身学习的重要意义

     2.我国终身教育和终身学习的发展现状

     3.我国《终身学习法》应当规定的主要内容

    （三）制定《反就业歧视法》

     1.制定《反就业歧视法》的必要性

     2.制定《反就业歧视法》的指导思想和立法体例

     3.《反就业歧视法》应当规定的主要内容

    （四）制定《移民法》

     1.世界范围内技术移民制度的发展

     2.我国技术移民制度的现状与缺陷

     3.对《移民法》尤其是其中技术移民规定的建议

    （五）制定《专业技术人员条例》

     1.目前我国专业技术人员的立法状况及存在的问题

     2.制定《专业技术人员条例》的必要性

     3.《专业技术人员条例》应当规定的主要内容

    （六）制定《人力资源市场管理规定》的立法建议

     1.制定统一的《人力资源市场管理规定》的必要性

     2.完善人力资源市场立法的指导思想和主要任务

     3.《人力资源市场管理规定》的基本框架和主要内容

  大学生“村官”——用人制度的革命性创新

   一 问题的提出

    （一）农村人才队伍的“空心化”

    （二）产业结构升级中的人才供需矛盾

    （三）人才瓶颈与就业难题的化解

     1.体现了马克思主义实践科学发展观的要求

     2.知与行的统一是成才的必由之路

     3.“干中学”是当今社会的主要学习方法

   二 大学生“村官”的实践回顾及其政策溯源

    （一）“大学生村官计划”的实践回顾

     1.自发探索阶段（1995～2005年）

     2.全面试验阶段（2005～2008年）

     3.发展实施阶段（2008年至今）

    （二）政策溯源

   三 实施“大学生村官计划”的政策评价

    （一）有利于社会主义新农村基层组织建设

    （二）有利于缩小城乡人才差别

    （三）有利于农村人才资源重新整合

    （四）为制度创新拓展空间

   四 大学生“村官”所面临问题

    （一）制度性障碍

    （二）大学生“村官”流失问题

    （三）大学生当“村官”存在资源浪费与能力不足并存的状况

    （四）“大学生村官计划”不足以缓解就业压力

   五 政策建议

    （一）建立常规性人才选拔机制，终止直接从高校毕业生中选拔公务员

    （二）实施县域教育工程，创建学习型新农村

    （三）投身农村创业，实现自我价值

    （四）运用政策激励，加大多元化扶持力度

  我国人才诚信制度建设问题初探

   一 人才诚信制度的内涵

    （一）人才诚信

    （二）人才与诚信的关系

    （三）人才诚信制度

   二 我国人才诚信制度的现状

   三 完善我国人才诚信制度建设的初步思考

    （一）积极规划全国人才诚信制度建设

     1.要有规划、有目标、有步骤地推进全国统一的信用体系建设

     2.要正确认识政府信息公开、政府部门之间的信用信息共享与市场化信用建设的关系

     3.要进一步区分道德建设与制度规范建设

    （二）逐步完善市场机制

     1.要妥善区分人才诚信建设中市场与政府的作用

     2.大力完善信用服务机构

    （三）积极完善人才诚信立法

    （四）采取有效措施加快公民数据权利的保护

  人才流动的户籍制度创新

   一 人才流动的户籍制度改革路径分析

    （一）人才流动的户籍制度改革历程

    （二）人才流动的户籍制度特殊性

   二 人才流动的户籍制度制约因素分析

    （一）城市对人才落户的限制仍然存在

    （二）“一次性”的户口登记制度对人才流动的影响

    （三）居住证制度的局限

   三 人才流动的户籍制度创新路径选择

    （一）人才落户方面

     1.直辖市以外的其他城市，在全面取消毕业生落户条件后，进一步放宽其他人才落户条件，实现人才的自由迁移

     2.京沪等特大城市，可以随着改革推进继续降低人才进入门槛，放宽人才落户条件

    （二）进一步提高人才户籍的灵活性，吸引人才到急需地区工作

    （三）着力解决人才流动中的紧迫问题

    （四）居住证制度的进一步完善

     1.各项规定应更加全面、细化和明确化

     2.应考虑随人才在本地工作生活时间的推移逐步赋予他们更多本地居民待遇

     3.制定居住证与户口相衔接的机制

 综述

  诺贝尔奖获奖者情况概述

   一 诺贝尔获奖者的全面情况

    （一）诺贝尔物理学奖获奖者统计

    （二）诺贝尔化学奖获奖者统计

    （三）诺贝尔生理学与医学奖获奖者统计

    （四）诺贝尔文学奖获奖者统计

    （五）诺贝尔和平奖获奖者统计报告

    （六）诺贝尔经济学奖获奖者统计报告

   二 日本诺贝尔奖获奖者概述

    （一）日本诺贝尔奖获奖者概述

    （二）日本人获诺贝尔奖的原因分析

     1.传承精神

     2.重视基础研究的评价体制，不受干扰，潜心研究

     3.启蒙教育

     4.容忍失败和不走他人路的精神

   三 日本屡获诺贝尔奖带给我们的启示

    （一）对中国科学事业的启示

     1.重视基础性、非功利性以及交叉学科研究

     2.利用“马太效应”构筑人才链

    （二）对中国教育事业的启示

  学术腐败中的人事因素分析*

   一 学术腐败概述

    （一）学术腐败的定义

    （二）学术腐败的表现类型

     1.申请研究项目中存在的学术腐败

     2.研究成果展示中存在的学术腐败

     3.对研究成果的评定

     4.对学术研究个人的评定

   二 学术腐败成因中的人事因素分析

    （一）从人事因素角度分析的依据

    （二）学术腐败成因的社会基础——人的“变异”

     1.学人普遍存在浮躁、急功近利的心态，学术道德逐渐沦丧

     2.参加学术活动的个人存在严重的“官本位”思想

    （三）学术领域人事管理制度的缺失

     1.学术机构选拔录用新人的过程存在严重的问题，扩大了参与学术腐败的个体队伍

     2.学者职称评价制度存在问题，成为学术腐败滋生的最大诱因

     3.学术评审制度不完善，为学术腐败的发生敞开了最后一道大门

   三 防止学术腐败的对策——从人事角度分析

    （一）个人观念层面

    （二）行为规范层面

     1.建立学术腐败的行政监督制度

     2.建立学术评价公示制度

     3.建立学术评价申诉和听证制度

     4.加强学术活动和学术评价的舆论监督

     5.建立学术腐败举报制度

    （三）人事制度层面

  我国高校“官本位”现状综述

   一 官本位的内涵

    （一）官本位的界定

    （二）“官本位”产生的原因

     1.外部因素

     2.内在动因

   二 高校的“官本位”现象

    （一）“学而优则仕”现象泛滥

    （二）“双肩挑”干部管理模式渐现弊端

    （三）高校行政化愈演愈烈

   三 官本位对我国高等教育事业的危害

    （一）高校资源浪费，抑制了重大的理论创新

    （二）学术的浮躁和异化

    （三）高校对社会文明辐射功能的弱化

    （四）高校“GDP主义”的不良教育导向

   四 解决高校“官本位”问题的对策与建议

    （一）全面推进高校学术道德和学风建设，确立高校正确的价值观

    （二）取消大学行政级别，处理好教育行政管理部门和高校的关系

    （三）取消“双肩挑”制度，建立一流的学术、科研环境

    （四）教育家办学，探索适应各类学校的办学体制问题

    （五）处理好高校内部行政权力和学术权力问题，提高教师学术管理的参与度

 社会科学文献出版社皮书系列

 法律声明

 主要编撰者简介

《中国人才发展报告（2009）》围绕人才强国战略的时代主题，针对当前中国人才建设的重点、热点问题，推出了一批人才问题研究领域专业人士的最新研究成果。建设高素质党政人才队伍至关重要，全国党建研究会课题组在对6省（直辖市）调研的基础上，对中高级专业技术干部进入党政机关的优势、作用及不足进行了综合分析。对未来人才队伍的需求状况、专业技术人才的使用效率以及人力资本测度等诸多问题的全面探究，将有利于中国经济的健康发展和人才的科学培养与合理利用。从宏观的视角看，实现人才强国战略的必由之路应该是人才革命，《人才革命——人才科学发展的若干问题》一文对此进行了深入研究。“财政为庶政之母”，人才建设离不开公共财政的扶助与支持，在热点篇中针对财政扶持人才建设这一热点问题，本书分别从人才发展的财政综合竞争力比较、公共财政人才投入资金的预算管理，以及应用型人才的财税扶持政策三个方面，进行了深入系统的现状解读和问题剖析，并提出了较具可操作性的解决方案。博士毕业生和海归人才作为社会的高端人才，一直是各界关注的焦点。通过对我国博士毕业生职业取向及海归人才回国创业的实证探讨，学者提出了有针对性的政策建议。目前，我国缺乏应用型人才的评估标准，一定程度上影响了应用型人才才能的发挥，本书提出了构建应用型人才评价体系的具体建议。制度篇中的功勋荣誉制度研究，全面探讨了我国对作出重大贡献的杰出人才进行科学评价与有效激励的机制。大学生“村官”的出现，凸显了鼓励大学生成为农村党政人才这一创新型用人制度引致的高校毕业生就业的革命性变革。户籍制度创新和诚信制度建设的研究，则关注了全国城乡人才合理科学流动的制度设计问题。在研究综述中，本书对100多年来所有诺贝尔奖获奖者按学科进行了全面梳理，以期能对中国学者有所借鉴。学术腐败作为当前我国学术界的顽疾，其关键性诱因之一就是人事因素，本书对学术腐败者的“官本位”思想和高校内部行政权力泛化等问题进行了系统分析。此外，本书还进一步探讨了当前高校“官本位”现象的根源和影响等问题，有针对性地提出了惩治与遏制学术腐败的对策建议。“海纳百川，有容乃大”，我国人才强国战略的实现离不开人才建设，关于培养、吸纳、使用、保护人才等诸多问题，尚需更多理论探讨与学术争论。希望我们的观点能够抛砖引玉，以达到激活思想、寻求创新的目的，更希望学界同仁共同努力，将本书一贯的宗旨——“让一切人才充分发挥潜力和创造力”——继续发扬光大。