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附录二 文中所涉外国人名中外文对译表
附录一 中国城镇人力资源存量调查问卷
文前辅文
第一章 绪论
第一节 问题的提出
一 社会发展对人力资源有效配置提出新的要求
1.中国是世界上人口最多、人力资源总量最大的国家
2.经济结构调整使剩余人力资源激增
3.农业人口大量迁移带来的城镇人力资源结构变化
4.过剩人力资源在短时期内过于膨胀造成就业形势严峻
二 知识社会的演进对人力资源量的存在状态的影响
1.人力资源存量与社会需求之间的矛盾日益凸显
2.人力资源就业结构失衡
三 社会转型对人力资源质的存在状态产生要求
1.人力资源总体素质亟待提高
2.人力资源素质结构性失衡
四 人的自我实现和全面发展成为社会发展的内在需要
第二节 西方人力资源研究发展沿革
一 西方人力资源理论研究路径追索
1.微观经济学家的市场性要素决定论
2.宏观经济学的社会性要素决定论
3.人力资本理论揭示了人力资源在市场经济中的资本实质
4.人力资源管理理论对推动生产力解放和发展的作用
二 卡尔·马克思的人力资源理论
1.卡尔·马克思关于劳动力的定义
2.卡尔·马克思关于“可变资本”的论述
3.卡尔·马克思的人本价值观
4.卡尔·马克思关于人的全面发展理论
三 西奥多·舒尔茨的现代人力资源理论
四 约翰·梅纳德·凯恩斯的国家干预主义就业理论
五 当代西方人力资源研究的新进展
1.东西方文化的融合成为新世纪人力资源管理发展的主流
2.人性化管理与“文化人”的理念日益凸显
3.学习型组织引领未来企业组织结构发展新方向
4.知识资本理论的兴起标志着人力资本理论研究迈入了崭新阶段
第三节 中国有关人力资源研究发展沿革
一 计划经济体制下以寻求充分就业方式为主导的劳动问题研究
1.计划配置论
2.充分就业论
3.按劳分配论
4.教育“事业”论
二 市场经济体制下以调整管理和政策适用性为特点的人力资源研究
1.人力资源的概念首次进入中国理论界
2.现代企业管理制度的建立对人力资源管理产生了深远的影响
3.国内人力资源理论家们首次直面大规模下岗失业难题
三 适应中国国情的制度创新与改革
1.初步建立政府宏观调控的市场竞争就业机制
2.实行与现代企业发展相适应的就业制度
3.通过广开门路形成多渠道多元化的就业格局
4.建立失业保险制度和最低生活保障制度
5.实施再就业工程计划
四 与粗放型社会管理相应的研究缺失
1.少有对广阔社会缓冲区的清晰表述
2.少有对社会老龄问题的深度观察和积极对策
3.少有对社会人力资源岗位不适应行为和心理的对策研究
第四节 在研究积淀上的探索
一 在人力资源总量中分出新的模块
1.存量概念的引入拓宽了人力资源研究的领域
2.构建新理论，探索新问题
二 探索社会转型期人力资源存量与社会发展的关系
1.人的社会完整性使人力资源结构分层
2.人力资源配置机制影响社会稳定性
三 探索盘活人力资源存量的途径与策略
1.选择性投放社会公共产品
2.促进现代社会多样化发展
3.通过精细化方式彰显当代人文理念
第二章 人力资源存量的形成与结构演进
第一节 人力、人力资源与人力资源存量
一 人力
1.人的劳动能力
2.具有劳动能力的人
3.一个国家或地区从事社会劳动的全部人口
二 人力资源
1.人力资源的内涵
2.人力资源的特点
3.人力资本与人力资源的区别
4.人力资源的作用与价值
三 人力资源存量
1.存量的本意
2.存量的使用
3.人力资源存量形态的变化
第二节 人力资源存量的静态分析
一 人力资源存量的良性状态分析
1.人口流动带出的人力资源配置效益
2.政府的合理干预产生的效益
3.适度存在人力资源存量的正效应
二 人力资源存量的非良性状态分析
1.人力资源存量潜在状态
2.人力资源存量溢出状态
3.人力资源存量沉积状态
4.人力资源存量凝固状态
5.人力资源存量短缺状态
三 人力资源存量特性分析
1.生物学特性
2.社会学特性
3.政治学特性
第三节 人力资源存量的结构演进
一 人口迁移带来的存量结构变化
1.人力资源存量在迁移中结构变化的历史
2.人力资源存量在迁移中结构变化的趋势
二 社会形态演进中存量结构变化
1.社会形态演进中人力资源存量结构的变化
2.人力资源存量在知识社会凸显人的个性的张扬
三 以人为本的社会管理对人力资源存量的影响
1.社会运行需要相应的社会制度确定其规则
2.社会进步需要鼓励创新宽容失败的社会人文环境
3.社会发展需要有效的社会管理机制
第三章 人力资源存量的决定因素
第一节 社会转型对人力资源存量的影响
一 社会转型期中的人力资源存量特征
1.人力资源存量与社会工业化转型进程相关联
2.市场化机制形成后人力资源存量显性析出
3.人力资源存量配置与社会转型期国家政策性干预相关联
4.农村与城市人力资源存量在社会转型发展中数量反转是必然趋势
5.人力资源存量流向服务业成为社会进步的标志
6.现代产权制度是社会转型中推动人力资源存量合理配置的重要因素
二 社会转型期人力资源存量的行为方式
1.人力资源存量在流动中生存和发展
2.人力资源存量在现代社会转型中转变生活方式
3.人力资源存量自身价值观念转型呈现“多元化”趋势
4.人力资源存量在社会发展中出现社会人格转型
5.人力资源存量在社会转型中的失衡现象
三 社会转型期人力资源存量的变化特征
1.人力资源存量内部结构差异性大于均衡性
2.人力资源存量的依存性与社会形态的变化正相关
3.社会形态转变的复杂性决定人力资源存量变化频数
4.国家社会制度差异与人力资源存量国际迁徙的对冲
5.人力资源存量素质在适应社会转型变化中提升
6.社会组织变化决定人力资源存量状态
第二节 社会发展对人力资源存量的影响
一 社会组织结构与人力资源存量的相关性
1.社会组织是人力资源存量的载体
2.社会组织结构多样化决定人力资源存量结构多样化
3.社会转型中产业结构调整影响人力资源存量结构变化
二 社会综合发展与人力资源存量的相关性
1.人力资源存量结构变化体现工业社会承前启后的历史特征
2.国民高等教育普及与人力资源存量的素质提升正相关
3.通货膨胀率与人力资源存量之间的相关性
4.经济增长与人力资源存量投入增长呈正相关
5.城市化进程与人力资源存量正相关
三 社会文明进步与人力资源存量的相关性
1.社会文明进步的核心是人的文明
2.人力资源存量在社会文明发展中始终存在
3.满足人力资源存量个性化选择配置的社会制度是现代文明的特征
第三节 人力资源素质对存量形态的影响
一 教育是决定人力资源良性存量状态的基本条件
1.公共教育服务是提高人力资源素质的主导力量
2.教育的多元化投入是优化人力资源存量的关键
3.政府的教育促进政策与人力资源存量的优化密切相关
二 医疗卫生事业是保障人力资源处于良性存量状态的重要前提
1.“由伤残调整的生命年”反映了人力资源良性存量的损失
2.公共卫生投入具有显著的社会生产力发展促进效益
三 社会实践是提高人力资源存量素质的重要途径
第四章 盘活人力资源存量的对策
第一节 完善市场因素是盘活人力资源存量的重要条件
一 鼓励社区组织补充市场体系缺失
二 完善社会保障体系使人力资源存量潜在优势成为现实优势
三 社会中介机构及网络对人力资源存量的作用
四 建立人力资源能力评估系统提高人力资源存量配置效用
五 发展初级制造业和基础服务业解决初级人力资源存量迁移需求
第二节 提高社会政策的适应性是盘活人力资源存量的保障
一 完善立法和公共政策
二 改革和规范劳动分配制度
第三节 政府介入人力资源存量市场配置的主要途径
一 倡导具有现代化教育理念的创新
二 构建全球人力资源存量相互流通的平台
三 政府直接引导信息经济的发展
四 设置人力资源存量调控系统
第四节 提高个体综合素质是盘活人力资源存量的基础
一 转变择业观念是改进人力资源存量配置的有效方式
二 人的全面发展使人力资源存量配置优化
三 促进学习型社会发展使人力资源存量结构优化
1.以学习型社会促进人力资源存量的素质提升
2.进行制度安排是建设学习型社会的核心构件
3.继续教育是盘活人力资源存量的重要途径
第五章 中国城镇人力资源存量问题的调查及分析
第一节 调查的目的与内容
第二节 调查的方法与范围
第三节 调查的实施
第四节 调查的分析
第五节 调查统计结果描述*
一 党政机关工作人员工作情况调查
1.党政机关工作人员个人基本情况统计
2.党政机关工作人员工作情况基本统计
二 公办学校工作人员工作情况调查
1.公办学校工作人员个人基本情况统计
2.公办学校工作人员工作情况基本统计
三 民办学校工作人员工作情况调查
1.民办学校工作人员个人基本情况统计
2.民办学校工作人员工作情况基本统计
4.医院工作人员工作情况调查
1.医院工作人员个人基本情况统计
2.医院工作人员工作情况基本统计
五 人才市场寻工人员情况调查
1.人才市场寻工人员个人基本情况统计
2.人才市场寻工人员目前情况基本统计
六 离退休人员情况调查
1.离退休人员个人基本情况统计
2.离退休人员参与工作相关情况基本统计
七 社区居民情况调查
1.社区居民个人及家庭基本情况统计
2.社区居民反映的社区情况
八 社区无业人员情况调查
1.社区无业人员个人基本情况统计
2.社区无业人员与工作相关问题情况调查基本统计
第六节 中国城镇人力资源存量调查高级统计结果分析
一 党政机关工作人员工作情况高级统计分析
1.党政机关工作人员参加在职培训或学习与个体对目前工作满意度的相关分析
2.党政机关工作人员参加在岗职业培训或学习与个体认为在工作中的专长和专业是否充分发挥之间的相关分析
3.党政机关工作人员对目前工作的满意度与个体才能是否得到应有的重视之间的相关分析
4.不同职级的党群机关工作人员工资收入的差异比较
5.不同地区党政机关工作人员工作满意度的差异比较
6.不同地区党政机关工作人员文化程度的差异比较
7.不同地区党政机关工作人员工资收入比较的差异比较
8.不同地区党政机关工作人员健康状况的差异比较
9.党政机关工作人员的文化程度、工资收入、职级、健康状况影响其对工作满意度的回归分析
二 公办学校工作人员工作情况高级统计分析
1.转换职业意向与年龄段、才能发挥程度的相关分析
2.工资收入与性别、年龄、文化程度的相关分析
3.公办学校工作人员才能发挥程度与性别、年龄、工资收入、职称的相关分析
4.不同地区公办学校工作人员的收入水平差异比较
5.不同地区公办学校工作满意度的差异比较
6.不同地区公办学校工作人员文化程度的差异比较
7.公办学校工作人员不同程度的转换职业意向影响工作满意度水平的差异比较
8.公办学校工作人员的健康状况、工资收入和文化程度影响其对工作满意度的回归分析
三 民办学校工作人员工作情况高级统计分析
1.民办学校工作人员转换职业意向与年龄层、才能发挥程度的相关分析
2.民办学校工作人员工资收入与年龄、文化程度的相关分析
3.民办学校工作人员才能发挥程度与培训强度的相关
4.不同地区民办学校工作人员的收入水平差异比较
5.不同地区的民办学校工作人员工作满意度的差异比较
6.不同地区民办学校工作人员转换职业意向的差异比较
7.民办学校工作人员不同程度的转换职业意向在工作满意度上的差异比较
8.民办学校工作人员健康状况、工资收入、文化程度影响其对工作满意程度的回归分析
四 医院工作人员工作情况高级统计分析
1.医院工作人员转换职业意向与培训强度、才能发挥程度的相关分析
2.医院工作人员工资收入与年龄、文化程度的相关分析
3.医院工作人员才能发挥程度与年龄的相关分析
4.不同地区医院工作人员的收入水平差异性检验
5.不同地区医院工作人员工作满意度的差异比较
6.不同地区医院工作人员健康状况的差异比较
7.医院工作人员不同程度的转换职业意向在工作满意度水平的差异比较
8.医院工作人员的才能发挥程度、健康状况、工资水平影响其对工作满意度的回归分析
五 人才市场寻工人员情况高级统计分析
1.人才市场上寻工人员工作满意度与是否想换工作之间的相关分析
2.人才市场上寻工人员工资收入与转换工作的相关分析
3.人才市场上农业户籍与非农户籍寻工人员工资水平的差异比较
4.人才市场上不同性别及不同婚姻状态的寻工人员对目前工作的满意程度的差异比较
5.人才市场上不同地区寻工人员目前工资水平的差异比较
6.人才市场上不同地区寻工人员对目前工作的满意程度差异比较
7.不同地区之间寻工人员的文化程度的差异比较
8.人才市场上不同地区寻工人员健康水平的差异比较
9.人才市场上寻工人员的健康状况、收入水平、专业技术职称等级影响其对目前工作满意程度的回归分析
10.人才市场上寻工人员的技术等级、文化程度对个体目前工资收入的回归分析
六 离退休人员情况高级统计分析
1.离退休人员健康状况与性别、年龄、文化程度的相关分析
2.离退休人员工作意愿与性别、年龄、文化程度和健康状况的相关分析
3.离退休人员工作信心与性别、年龄、文化程度和健康状况的相关分析
4.离退休人员文化程度和离退休工资收入的地区差异比较
5.离退休人员参与工作意愿的地区差异比较
6.不同地区离退休人员工作信心的差异比较
7.离退休人员年龄、文化程度对其离退休工资收入影响的回归分析
七 社区居民情况高级统计分析
1.城镇社区居民家庭月均收入与个人年龄、个人文化程度和家庭人数的相关分析
2.城镇社区居民个人工资与性别、年龄、文化程度的相关分析
3.城镇社区居民接受社区服务频繁性及参与社区服务意愿的户口差异分析
4.城镇社区居民接受社区服务频繁性、社区服务意愿的地区差异比较
5.社区居民文化程度和家庭月均收入的地区差异分析和社区居民家庭月均收入的地区差异比较
6.社区居民家庭月均收入、年龄对参与服务意愿影响的回归分析
八 社区无业人员情况高级统计分析
1.工作意愿与性别、年龄、文化程度、工人技术等级、专业技术职称等级的相关分析
2.社区无业人员的性别、年龄、文化程度、工人技术等级、专业技术职称等级认为有无工作影响对生活是否存在影响的相关分析
3.从事体力劳动的意愿与性别、年龄、文化程度、工人技术等级、健康状况的相关分析
4.从事文职工作的意愿与年龄、健康状况的相关分析
5.文化程度和可接受工资水平的地区差异分析
6.社区无业人员参加工作意愿与地区的差异比较
7.不同地区社区无业人员对参加工作是否影响生活的地区间差异比较
8.社区无业人员的年龄、文化程度、技术等级和职称等级影响其对愿意接受的工资水平回归分析
第七节 中国城镇人力资源存量问题主要相关因素的成因分析
一 人力资源存量调控机制不足
二 中国形成人力资源存量的社会性因素
三 人力资源开发投入严重不足
四 人力资源存量本身自我意识的觉醒不足
第八节 关于减少及盘活中国城镇人力资源非良性状态存量的建议
一 打开人力资源流通的所有壁垒
二 提高全民创新能力重在对新生代人力资源的创新教育
三 全面提高社区的精细化管理水平及服务功能
四 强化全民的终身教育意识
五 提高人力资源存量心理健康水平
前言
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