前言

 《蓝皮书》编委会组成人员

 人才形势与发展环境分析

  一 中国人才形势的总体判断

   （一）人才总体增量表现

    1.高层次人才增量表现

    2.科技人才增量表现

    3.教育人才增量表现

    4.党政人才增量表现

    5.企业人才增量表现

    6.金融人才增量表现

    7.信息人才增量表现

    8.国际经贸人才增量表现

    9.少数民族人才增量表现

   （二）中国人才总体缺口分析

    1.高级人才缺口

    2.企业人才缺口

    3.教育人才缺口

    4.农村人才缺口

    5.少数民族人才缺口

    6.其他部分专业人才的缺口

   （三）中国人才发展的目标与预测

    1.人才队伍建设的近期目标

    2.人才队伍发展预测

  二 中国人才发展环境分析

   （一）人才战略环境分析

   （二）人才政策法规环境分析

    1.从人才政策法规体系方面来看

    2.从人才政策效能发挥方面来看

    1.人才政策体系建设滞后

    2.人才政策尚处于完善阶段

    3.人才政策的稳定性不够

   （三）人才管理机制环境分析

    1.人才培养制度相互脱节

    2.人才选拔、使用制度不健全

    3.人才流动渠道不畅

    4.人才激励、约束制度不完善

    5.部门之间的协调机制不顺

   （四）人才市场环境分析

    1.人才市场体系初步形成

    2.市场机制在人才资源配置中的主导地位已初步确立

    3.民营人才市场中介机构不断涌现

    4.人才市场服务功能日益扩展

    5.全国区域性人才市场布局基本完成

    6.人才市场法规建设逐步加强

    1.人才市场体系不完善

    2.人才市场信息不通畅

    3.人才市场的服务功能不健全

    4.人才供需脱节

   （五）高层次人才队伍建设环境分析

    1.高层次人才总量相对偏低

    2.高层次人才在区域和专业分布上不均衡

    3.高层次人才重复浪费现象严重

    4.高层次人才老化问题比较严重

    5.高层次人才管理机制上存在障碍

    6.官本位对高层次人才的影响

   （六）人文环境分析

    1.以人为本的观念逐步深入人心

    2.科学的人才观正在形成

    3.为人才服务的意识得到加强

    4.人才的个性得到尊重

    5.学习型社会正在兴起

   （七）农村人才发展环境分析

    1.教育、培训环境

    2.选拔、使用环境

    3.激励环境

    1.农村人力资本投入不足

    2.对农村人才的重视不够

    3.农村人才流失现象严重

   （八）人才的教育环境分析

    1.教育投入大幅度增加

    2.平均受教育年限不断提高

    3.教师队伍形成一定规模

    4.职业教育发展迅速

    1.高等教育发展明显滞后

    2.人才资源开发投入不足

    3.教师队伍整体素质不高

   （九）人才安全环境分析

  三 中国人才工作的基本走势

   （一）党管人才的原则将得到坚定不移地贯彻

    1.党管人才原则有着丰富的内涵，能有效指导我国的人才工作

    2.党和政府有实施党管人才原则的决心和明确目标

   （二）制度与机制的创新将成为中国人才工作的重点

    1.努力形成科学的人才评价体系

    2.完善人才选拔、使用机制

    3.规范人才激励机制

   （三）人才市场体系将得到进一步完善

    1.创新人才市场管理体制与运行机制

    2.有效提升人才市场的服务功能

    3.进一步加强人才市场法制化建设

   （四）人才工作的薄弱环节将得到进一步加强

    1.大力加强高层次人才工作

    2.加大蓝领人才与农村人才队伍的建设力度

    3.越来越多的关注西部地区和东北等老工业基地的人才工作

   （五）人才队伍发展的基础将更加牢固

    1.现代国民教育体系将日益完善

    2.学习型社会将逐渐形成

 建立和完善中国人才市场体系

  一 中国人才市场建设的历程回顾

   （一）人才市场的发展演进

   （二）人才市场的形势分析

    1.人才观念实现历史性突破

    2.高技能人才培养将成热点

    3.社会化人才评价机制将建立

    4.人才流动将冲破机制羁绊

    1.复合型人才供不应求

    2.专业结构矛盾突出

    3.高学历人才无法满足经济发展的需求

    4.地区结构分布不平衡

   （三）人才市场发展的总体评价

    1.单位的用人自主权和人才的择业自主权基本确立

    2.人才市场体系基本形成

    3.人才市场在人才资源配置中逐步发挥基础性作用

    4.人才市场服务功能日趋完善

    5.政府对人才市场的宏观管理能力逐步增强

  二 转轨时期中国人才市场

   （一）人才市场的变化透视

    1.人才结构调整加快，人才流动进入一个新的活跃期

    2.人才国际化的趋势日益明显

    3.人才竞争异常激烈

    4.人才资源配置方式更趋市场化

    5.人才中介组织多元化

   （二）入世给人才市场带来机制性和体制性的影响

   （三）人才市场存在的问题

    1.人才市场资源配置功能尚未充分发挥作用

    2.人才市场体系不完善

    3.人才市场信息不流畅

    4.人才市场规范程度不高

    5.人才配置结构不合理

  三 中国人才市场发展的基本思路

   （一）人才市场建设的要求

    1.人才市场的国际化

    2.人才市场的产业化

    3.人才市场的市场化

    4.人才市场的信息化

    5.人才市场的法制化

    6.人才市场的高效化

   （二）人才市场建设的目标

    1.建立一个统一的人才市场

    2.建立一个开放的人才市场

    3.建立一个公平的人才市场

    4.建立一个有序的人才市场

   （三）创新是人才市场建设的动力

    1.营造选人、用人的新环境

    2.推进市场运行机制创新

    3.推动人才机制的全面创新

    4.推动人才市场管理体制的创新

   （四）人才市场建设的措施

    1.建立和完善人才市场供求、价格、竞争和信息机制，发挥市场配置人才资源的基础性作用

    2.加快建立和完善各类专业人才市场

    3.拓宽服务范围，提高服务质量

    4.要加强人才市场法制建设，抓紧制定人才市场管理条例、人事争议仲裁条例

    5.建立人才信息库和网络平台

    6.以深化改革、创建市场环境为出发点，促进政府职能的转变

  四 中国人才市场发展的新趋势

   1.人才市场的服务功能将进一步完善，政府宏观监管和调控得到加强

   2.人才市场机制将充分发挥作用，人才流动的自由度将进一步提高

   3.人才中介组织成为社会分工体系中的一个产业门类

   4.完善社会保障体系，进一步消除人才流动中的各种限制

   5.技术网络化和资源网络化将成为两大法宝

   6.人才市场管理体制创新将加快推进

   7.注重对人才市场立法规范，保证人才流动的开放性和有序性

 全球化背景下的人才跨国流动

  一 人才跨国流动背景

   （一）人才跨国流动历史溯源

   （二）当前人才跨国流动的背景

    1.知识经济

    2.经济全球化

    3.信息技术的发展

  二 人才跨国流动总体趋势

   （一）人才流失现象依然严重

    1.欧盟国家向美国的人才流失

    2.发展中国家向发达国家的人才流失

    3.人才流失的其他方向

   （二）人才循环成为新的人才跨国流动模式

  三 人才跨国流动的动机

   （一）影响人才跨国流动的主要因素

   （二）对五类跨国流动人才的具体分析

    1.经营管理人员的流动

    2.企业家的流动

    3.工程技术人员的流动

    4.学术和科研人员的流动

    5.学生的流动

  四 中国面临的形势及对策建议

   （一）人才流失严重，竞争更加激烈

   （二）人才回流态势日趋明显

   （三）对策建议

    1.充分认识人才跨国流动的国际国内形势，制定和实施人才战略

    2.发挥市场机制、加强宏观调控

    3.建立人才分类管理制度

 人才开发投资状况分析

  一 中国人才资源开发投资的现状

   （一）中国正规教育的投入

   （二）中国正规教育的产出

   （三）中国人才资源开发投资现状小结

    1.1991～2001年，中国正规教育成本无论在名义上，还是在实际上均超过GDP的增长速度

    2.1991～2001年，中国正规教育成本主要由个人承担

    3.改革开放以来，中国正规教育的产出增长速度较为迅速，从业人员平均受教育年限由1978年的5.1年上升至2002年的8.2年

    4.截至2001年，中国正规教育发展水平已基本接近当年的中等收入国家的平均水平

    5.中国正规教育已取得的发展成就主要得益于基础教育，2001年，中国反映基础教育发展水平的成人识字率（85.8%）已完全接近中等收入国家平均水平（86.6%）

    6.与基础教育迅速发展相比，中国除基础教育外的正规教育，特别是高等教育发展则明显滞后

  二 中国人才资源开发投资存在的问题

   （一）教育成本个人负担状况推断

   （二）教育成本个人负担状况的影响

  三 解决中国人才资源开发投资问题的对策

   1.只有义务教育和提高农村居民家庭收入水平，缩短城乡居民收入差距的政策相结合，才能有效普及基础教育，促进各种教育程度地区合理分布

   2.只有摒弃教育产业化的误导，充分调动国家、社会和居民家庭的教育投资积极性，合理分配高中以上教育经费，才能有效抑制高中以上教育程度人才可能出现的短缺

   3.深化教育和科研体制改革，提高教育和科研部门的生产率，并加速科研成果向现实生产率的转化，从而在长期中切实提高中、高等教育程度个人投资收益率，激励居民家庭持续投资

 金融人才供求与发展战略

  一 概述

   （一）金融人才的含义、范围

   （二）金融人才的特征

   （三）金融人才的分类

   （四）金融人才与金融发展

  二 金融人才的总量与结构分析

   （一）金融人才的总量分析

    1.金融人才总量

    2.金融人才总量的变化情况

    3.金融业内部各行业的变化情况有所不同，呈现出老行业（银行业）、老企业（国有企业）从业人员缩减，新行业（如证券、保险、基金等）、新企业（股份制企业和外资企业）从业人员快速增加的特点

   （二）金融人才的结构分析

    1.从从业单位看，金融人才主要集中在国有金融机构

    2.从学历结构看，金融业从业人员学历结构明显高于社会平均水平，国有金融机构拥有的高学历人才数量最多，股份制商业银行拥有的高学历人才比重最高

    3.从行业和岗位结构看，金融业从业人员的行业和岗位结构分布不均衡

    4.从年龄结构看，金融业从业人员大部分处于31～40岁年龄段，平均年龄比较轻，但国有金融机构员工的平均年龄要高于非国有金融机构员工的平均年龄

    5.从职称结构看，金融业从业人员以具有初级职称的员工为主，具有高级职称的员工缺乏

    6.从地区分布结构看，金融从业人员集中分布于经济发达的沿海省市

   （三）中国金融人才的总量和结构存在的主要问题

    1.金融人才总量偏少

    2.金融人才总体素质偏低

    3.金融人才结构不够合理

  三 金融人才的流动分析

   （一）人才流动的含义

   （二）金融人才流动的方式

   （三）影响人才流动的因素

   （四）中国金融人才流动的特点

    1.从非金融行业向金融行业流动

    2.从中西部地区向东部沿海地区流动

    3.从国有单位向非国有单位流动

    4.从内资企业向外资企业的流动

    5.从传统行业向新兴行业流动

    6.从海外和外资的“回流”

   （四）金融人才流动中存在的主要问题

    1.企业的人力资本投资不能得到应有的回报

    2.企业商业机密失窃

    3.人才流失导致原单位的效益下滑

  四 金融人才的机制分析

   （一）金融人才的培养机制

    1.高等教育

    2.在职培训

    3.实践中学习

   （二）金融人才的激励机制

    1.薪酬机制

    2.晋升机制

    3.培训机制

   （三）中国金融人才机制存在的主要问题

  五 金融人才的需求分析

   （一）金融人才的需求数量

   （二）金融人才的需求结构

    1.高层次金融人才需求增长快

    2.复合型金融人才需求增长快

    3.创新型金融人才需求增长快

    4.国际化金融人才需求增长快

    5.新兴行业人才需求增长快

    6.信息人才需求大

  六 中国金融人才的发展战略

   （一）人才引进机制

    1.积极引进高层次、国际化、创新型金融人才

    2.加快金融人才市场建设

   （二）人才培养机制

    1.改革现有金融高等教育

     （1）高等金融教育要加强应用型人才的培养

     （2）金融专业的教学重点应由宏观金融向微观金融转变

     （3）高等金融教育要跟踪金融发展的前沿

     （4）加大研究生教育的培养力度

     （5）培养复合型、国际型的金融人才

    2.提倡终身学习，加强人才在职教育

    3.完善人力资本投资收益的保障机制，鼓励金融单位投入人力资本投资力度

   （三）建立合理的人才使用机制

   （四）建立科学的人才激励机制

 科技人才发展面临的问题及成因

  引言

  一 中国科技人才发展的历史回顾

   （一）1949～1965：科技人才发展的酝酿期

   （二）1966～1977：科技人才发展的停滞期

   （三）1978～1992：科技人才发展的起飞期

   （四）1993至今：科技人才的稳定发展期

  二 中国科技人才发展的现状和特点

   （一）2002年中国科技人才规模总览

   （二）中国科技人才结构剖析

    1.按部门分布——40%左右的科学家和工程师集中于大中型工业企业

    2.按地区分布——科技人才集中于东部地区，各区域分布差距显著，不同部门的区域差距略有不同

    3.按产业分布——生产一线行业及部分新兴产业和服务业的专业技术人员比例偏低

    4.按活动类型分布——从事应用研究的投入减少，进行试验发展研究占总R&D活动的比例偏高，企业承担大部分试验发展研究，高等院校承担大部分基础研究，而高等学校和研究开发机构共同承担大部分应用研究

    5.按学科分布——理工科领域人才占主体，新兴学科领域人才缺乏

  三 中国科技人才发展的主要问题及成因分析

   （一）从2002年中国科技人才规模总体来看

    1.科技人才总量相对偏低，质量不高

    2.科技后备人才与社会需求不匹配，培养质量亟待提高

    3.科技人才创新才能较弱、创造能力不强

   （二）从中国科技人才队伍结构看：

    1.企业作为创新主体的积极作用还有待发挥

    2.科技人才在中国区域分布不均衡的现象仍然严重

    3.科技人才在部分重要行业的比重偏低

    4.新兴学科领域科技人才的供应不足

   （三）从不同专家观点，以及以往累积的研究成果来看

    1.各单位之间流通渠道不通畅，人才资源重复浪费现象较为严重

    2.科技人才的流失问题依然突出

  四 几点结论

   1.中国科技人才规模在未来5～10年将继续扩大，相对规模在短期内难以与发达国家水平相比

   2.科技人才向企业集中的趋势愈发明显，但是企业创新作用的发挥仍有待提高

    3.东部地区仍然是科技人才聚集的主要区域，西部地区吸引科技人才的工作还需进一步加强

    4.生产一线行业和部分新兴行业的科技人才密集度比较低

    5.科技人才集中于从事试验发展与研究活动

 信息化人才形势与中国面临的挑战

  一 信息人才的争夺形势与中国面临的挑战

   （一）信息人才正成为21世纪国际竞争的焦点

   （二）人才资源成为中国信息化发展的最大制约因素

  二 中国信息人才的现状特点

   （一）人才结构不合理

    1.缺乏高端技术专家和复合型人才

    2.电子信息产业技师总数低于制造业平均水平

   （二）就业结构不平衡

   （三）地区分布方面呈现数字鸿沟

    1.人才流向与地区经济发展关系明显

    2.截至2002年底，全国约有58万人前往世界100多个国家和地区的高等教育机构学习研究

    3.中国电子信息人才流动频繁，越是电子信息产业发达、人才需求量大的地区，人员的流动性越高

  三 信息人才的供求分析

   （一）信息人才市场总体供求形势

   （二）信息人才的需求分析

    1.全国计算机应用专业人才的需求每年将增加100万人左右

    2.数控人才需求增加

    3.软件人才看好

    4.电信业人才需求持续增长

    5.制造业信息化人才成为宠儿

   （三）信息人才的供给状况

  四 信息化人才对策研究

   （一）从教育入手，培养信息化人才

   （二）建立CIO制度，提供信息化人才施展才能的舞台

   （三）发挥市场作用，建立低成本、高效率、可持续的信息化人才投入利益机制

   （四）实行技术入股和期权政策，提高信息产业的竞争力

   （五）加强信息化人才管理机制，尽全力留住信息化人才

   （六）加大政府对信息化人才管理力度，出台优惠政策

   （七）加速科技信息化人才的培养

 国际经贸人才的现状及发展战略

  一 国际经贸人才发展的简要回顾

  二 经验与成绩

   1.对外商品贸易的发展发生了巨大变化，对外贸易大国的地位已经确立

   2.对外服务贸易取得了可喜进步

   3.“引进来”战略取得辉煌成就

   4.“走出去”战略有了可喜的开端

   1.外经贸系统处在对外开放的最前沿，经贸人才始终能与国际市场接轨

   2.国家始终比较重视国际经贸人才的培养

   3.在相当长一个时期，国家对国际经贸人才给予较高的待遇，使这类人才能感到比外不足，比内有余，心态相对平衡

   4.外经贸多元化格局已基本形成

  三 中国当前国际经贸人才数量与质量的问题

   1.WTO的专才和国际经贸法律人才十分缺乏

   2.“走出去”人才、国际经贸信息和市场营销人才素质不高

   3.“引进来”和跨国并购人才的水平亟待提高

   4.服务贸易人才规模不足，国际经济信息和情报人才多为空白

  四 日益激烈的国际经贸人才竞争和中国国际经贸人才制度的问题及原因分析

   （一）中国国际经贸人才流失的原因分析

    1.人事歧视制度

    2.平均分配制度

    3.学习和培训制度不能与时俱进

   （二）中国入世关于人才市场开放的承诺短期内对国内企业不利

    1.《马拉喀什建立世界贸易组织协定》和1994年GATT

    2.《服务贸易总协定》（GATS）

    3.《关于自然人流动的协议》。

    4.《中国服务贸易承诺减让表》

   （三）国内涉外企业经贸人才恶性竞争和不正当竞争情况严重

    1.中外企业之间的人才竞争激烈

    2.国有外贸企业与非国有外贸企业之间的竞争

    3.生产性企业与外贸代理公司之间的竞争

    4.“走出去”的外经贸人才自行转职或离失

  五 后WTO时代的国际经贸人才战略

   1.尊重人才的价值—人才的可持续发展战略

   2.包容并大胆起用—积极推进人才“引进来”战略

   3.尊重人才价值—利诱战略

   4.诚信教育—攻心战略

   5.深化人事制度改革—疏堵相济战略

   6.因地制宜—“走出去”企业的本土化战略

 教育人才发展的现状、问题与对策

  一 中国教育人才发展状况

   （一）基础教育

    1.专任教师总量与在校生总量基本保持同比例变化

    2.专任教师学历合格率逐年上升

    3.年龄结构稳定，梯队层次合理

   （二）职业教育

    1.教师总量趋于下降

    2.高级职称所占比重逐年上升，职称结构得到改善

    3.年龄结构趋于合理

   （三）高等教育

    1.教师总量大幅度增加

    2.高学历比重稳步提升

    3.高级职称教师的年龄结构趋于合理

  二 中国教育人才发展中存在的主要问题

   （一）基础教育

    1.地区间不平衡，经济欠发达地区教育人才数量不足

    2.学科间不平衡，外语等学科的教育人才紧缺

    3.教育、教学改革对教育人才的素质提出新的要求

   （二）职业教育

    1.职业教育人才整体素质亟待提高

    2.职业教育人才培养机制不完善

    3.管理体制阻碍职业教育人才的合理流动

   （三）高等教育

    1.高校教育人才数量不足

    2.高校教育人才学历层次偏低

    3.年龄结构存在过于年轻化的倾向

  三 中国教育人才发展的对策措施

   （一）拓宽教师来源渠道，充实教育人才队伍

   （二）加大培训力度，完善培训体系

   （三）落实“以县为主”的管理体制，提高经济欠发达地区的吸

   （四）制定宏观激励政策，引导教育人才合理流动

   （五）发挥骨干人才的带动辐射作用

   （六）制定支持教育战略的教育人才规划

 党政领导人才开发的历史变迁与发展趋势

  一 党政领导人才内涵探析

  二 中国党政领导人才开发的历史变迁

   1.革命战争时期（1921～1949年）：党政领导人才开发的萌芽阶段

   2.计划经济体制时期（1949～1978年），党政领导人才开发的探索阶段

   3.计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨时期（1978～1992年），党政领导人才开发的恢复完善阶段

   4.社会主义市场经济体制时期（1992年至今），党政领导人才开发的规范阶段

  三 中国党政领导人才开发的发展趋势

  四 小结

 城市的人才竞争力比较

  一 城市人力资本及其对城市发展的作用

  二 中国城市人才竞争力的计量

   （一）指标体系

    1.人力资本数量

    2.人力资本质量

    3.人力需求能力

    4.人力资源的增长

    5.人力资源适宜度

    6.人力资本潜力

   （二）方法和数据

  三 中国47个城市人才竞争力比较

   （一）人力资本竞争力综合比较

   （二）人力资本竞争力构成要素比较

    1.人力资源数量指数比较

    2.人力资源质量指数比较

    3.人力资源配置指数比较

    4.人力资源需求指数比较

    5.人力资源潜力指数比较

  四 中国47个城市人才竞争力点评

 农村人才开发的实践及其经验

  一 农村人才资源分析

   （一）农业户口人才资源

   （二）农村非农业户口人才资源

  二 农村人才开发的实践

   （一）农村人才的培养

    1.基础教育

    2.成人教育（成人素质教育、职业培训）

   （二）农村人才的选拔与使用

    1.就地选拔使用

    2.劳动力转移

    3.其他模式

   （三）农村人才的测评

    1.农村党政事业单位人才的测评

    2.乡土人才的测评

    3.农村转移劳动力的测评

   （四）农村人才的激励

    1.物质激励

    2.发展激励

    3.精神激励

  三 中国农村人才开发面临的问题

   1.人力资本总量低

   2.人力资本投入不足与资源浪费

   3.农村人才评价体系不完善

   4.农村人才流失现象严重

   5.择业观念超前导致农村成人教育发展缓慢

  四 中国农村人才开发的对策思考

   1.政策、组织制度的持续创新与落实

   2.推动农村人才开发的市场化进程

   3.以多元化的模式吸引智力回流

   4.加大针对农村人才的激励措施

   5.创建学习型农村

 农业专业人才队伍建设的现状与对策

  一 中国农业专业人才队伍现状、特点和存在的主要问题

   （一）农业专业人才队伍现状、特点

    1.农业专业技术人员队伍现状

    2.农业继续教育发展现状

   （二）以培养和建设农业专业人才队伍为目标的农业继续教育的作用与特点

    1.建立了以高等院校为主的培训网络

    2.开展区域和专业对口的技术交流

    3.农民职业教育和继续教育相结合的尝试

    4.农村妇女的职业教育和继续教育

   （三）农业专业人才的教育和建设存在的问题

    1.缺乏法律和制度保障，人为干扰因素很多

    2.缺乏健全的人才建设的教育体制和运行机制

    3.农业专业技术人才教育与建设主体的不确定性，始终困扰着农业继续教育的持续健康发展

    4.农业继续教育内容、教学方法缺乏新意，教学手段落后

    5.农业专业人才教育和建设经费得不到落实

  二 新时期农业专业人才教育和建设的对策与建议

   （一）建立健全农业继续教育的政策法规

   （二）建立健全农业继续教育管理体制和运行机制

   （三）明确农业专业技术人才建设与教育实施主体

   （四）建立投入保障机制，改善教学条件

   （五）农业继续教育师资队伍和教材建设

   （六）加强有关WTO规则和新知识、新技术的继续教育

   （七）建立和完善农村人才市场体系，促进人才合理流动

   （八）开放引进优秀专业人才

 少数民族人才现状及其改善途径

  一 中国少数民族人才的培养历程及现实成就

  二 中国少数民族人才存在的问题

   1.人才总量不足，整体文化素质不高

   2.人才分布结构不够合理

   3.人才流失严重

  三 改善中国少数民族人才短缺局面的措施和途径

   （一）大力推进基础教育，夯实少数民族人才发展的基石

   （二）扫除少数民族青壮年文盲

   （三）积极开展各种职业技术教育和继续教育

   （四）积极发展少数民族高等教育，构建培育少数民族高级人才的摇篮

   （五）构建起有利于少数民族人才快速成长的体制和运行机制

    1.完善少数民族地区人才的工资分配制度，制定特殊的优惠政策

    2.建立和完善吸引少数民族人才的工作机制

   （六）加大干部交流工作的力度

 国有企业人才面临的危机及其根源

  一 人才对国有企业的重要性

   （一）人才在国有企业中的地位和作用

    1.加强和改进国有企业人力资源开发与管理，有利于深化国有企业改革

    2.加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，有利于增强国有企业的竞争力

    1.加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍，提高国有企业的管理水平

    2.加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才

    3.加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于提高职工队伍的整体素质

    4.加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，有利于增强企业的凝聚力和吸引力

   （二）国有企业的人才观念与人才状况回顾

    1.国有企业人才观念演变

    2.国有企业人才队伍的变化

  二 国有企业的人才在发展中存在的问题

   （一）国有企业人才的整体素质令人担忧

    1.国有企业管理者总体素质低下，学非所用

    2.普遍存在知识更新步伐缓慢，创新能力不足现象

   （二）严重的人才危机与淡漠的危机意识

    1.严重的人才危机

    2.淡漠的危机意识

    3.低效的应对能力

  三 国有企业人才流动状况与其他所有制企业的比较分析

   （一）国企流动率较高，去向多为外企与民企

   （二）外企流动率不大，去向多在圈内流动

   （三）民企、私企流动率较高，去向多元而复杂

  四 国有企业人才问题成因分析

   （一）管理观念与用人机制落后

   （二）缺乏合理的淘汰机制

   （三）缺乏有效的激励机制

    1.薪酬分配不合理

    2.激励手段单一

   （四）人才培训落后

  五 国有企业人才发展的战略与对策

   （一）人才的选拔与配置

   （二）人才的培养与使用

   （三）人才的考评与激励

    1.建立科学的绩效考核体系

    2.要建立适合于国有企业人才的激励机制

 构筑民营企业人才发展高地

  一 中国民营企业人才发展的演进

  二 当代中国民营企业人才发展现状透视

   1.民营企业吸纳人才呈上升趋势

   2.民营科技企业人才比重高且增长迅速

   3.民营企业人才主要在经济发达地区

   4.私营企业人才占据主导

   5.知识密集型行业人才比重高于其他行业

  三 民营企业人才存在的问题及其原因分析

   1.缺乏人力资源战略规划

   2.人员流失快，人才稳定难

   3.民营企业人才资源存量不容乐观，专业结构不尽合理

   4.民营企业在寻求和培养人才过程中存在多种误区

   5.人事法规政策的淡漠

   1.人才管理理念存在认识偏差

   2.民营企业管理体制存在的弊端

   3.缺乏科学的人才管理战略策略

   4.过于看重企业主的能力

   5.人才激励机制不健全

  四 构筑民营企业人才发展的基本思路及战略对策

   1.建立适合自己企业的人才发展战略

   2.民营企业管理体制创新

   3.建立学习型企业，促进人才资本自我优化

   4.全面提高民营企业家队伍素质

   5.大力营造良好的外部环境

   6.完善和健全科学公正的奖惩制度，让人才的市场价值得以体现

 中国院士制度的诞生与发展

  一 中国院士制度发展的艰难历程

   （一）中国院士制度的诞生

    1.蔡元培与中央研究院的创建

    2.旧中国的首批院士

   （二）曲折的发展阶段

    1.中国科学院创立与学部委员的评选

    2.文化大革命时期院士工作的停顿

   （三）大发展时期

    1.中国科学院院士制度的大发展

    2.中国工程院院士的创建与发展

    3.两院院士的总量调查

  二 中国院士制度的结构分析

   （一）年龄结构分析

   （二）学科结构分析

   （三）籍贯地域结构分析

   （四）留学人员比重分析

  三 中外院士的制度比较

   （一）中国院士制度分析

   （二）国外的院士制度分析

  四 几点建议

   （一）应把社会科学院士制度纳入议事日程

   （二）加快解决院士年龄结构偏大的问题

   （三）院士制度应走出官本位圈子

   （四）需要进一步完善院士制度

 独具特色的中国博士后制度

  一 博士后制度在中国发展的透视

   （一）中国博士后制度的产生背景及发展阶段

    1.中国博士后制度产生的背景及动因

    2.中国博士后事业发展的主要阶段

   （二）博士后人才发展现状扫描

   （三）中国博士后制度的贡献

    1.形成了一支重要的科研力量

    2.推动了高层人才流动的先导

    3.促进了中国人才制度的国际化

    4.吸引了大批留学博士回国工作

    5.培养了大批高水平的科技人才、学术带头人和高级管理人才

    6.加强了科学研究力量，提高了企业科研和技术创新能力

  二 博士后制度的创新

   （一）现行博士后制度在运行中存在的问题

    1.国家投入和发展规模不相称

    2.管理体制与发展不相适应

    3.对博士后定位认识不统一，身份不确定，管理不规范

    4.科研经费严重不足，资助强度太小

    5.企业博士后工作站与合作流动站之间的关系需要加强

   （二）改革博士后管理体制

    1.调整博士后管理权限

    2.构建多种招收、管理博士后的模式

    3.建立科学的考核评估体系和激励机制

    4.制定《中国博士后工作规定》，进一步规范博士后工作的管理措施和办法

    5.建立多渠道的投入机制

    6.进一步完善博士后工作的服务体系

   （三）博士后招收与培养的模式创新

    1.博士后的招收模式

    2.博士后培养模式创新

  三 中国博士后制度的发展对策

   （一）重点发展与培养高素质一流人才

   （二）扩大博士后的招收、培养规模

   （三）把企业博士后科研工作站作为博士后制度建设的重点

   （四）营造公平竞争环境

   （五）构建合理的博士后在站激励机制

   （六）推进多元化投入模式

 中国留学事业的回顾与展望

  一 中国留学事业发展的艰难历程

   （一）探索阶段（清末～1949年）

    1.清末的留学阶段（1872～1911）

    2.民国留学阶段（1911～1949）

   （二）曲折发展阶段（1949～1978年）

    1.新中国早期留学阶段（1949～1966年）

    2.“文革”至改革开放前的留学教育（1966～1978年）

   （三）大发展时期（1978年至今）

    1.改革开放与扩大留学生派遣（1978～1992年）

    2.新时期的留学工作（1992～2003年）

  二 改革开放以来取得的主要成就

   （一）出国留学人员大幅度增加

    1.总数绝对增加

    2.公派留学生规模扩大

    3.自费留学生数量大幅度增加

   （二）出国留学人员多元化

    1.学科范围广

    2.公派留学人员的层次有较大提高

    3.可供选择的留学国家增加

   （三）回归率不断提高

    1.回国人员不断增加

    2.留学生归国人员的贡献显著

   （四）来华留学人数增加

  三 中国留学事业取得成就的原因

   （一）党和政府高度重视人才工作

    1.健全了出国留学的制度体系

    2.完善了吸引留学生回国的制度体系

    3.有关留学工作的主要文件

   （二）知识经济时代的必然选择

    1.参与全球竞争的要求

    2.国家快速发展增加了对留学人才的需求

    3.国内就业市场竞争激烈的推动

   （三）民族文化的影响

    1.中国人历来好学上进

    2.全社会形成的良好氛围

    3.回归主流社会的需要

  四 新形势下留学事业面临的挑战

   （一）全球化带来的人才争夺压力

    1.国外流失

    2.国内流失

   （二）新时代对留学工作提出了更高的要求

    1.出国留学人员的数量、层次有待进一步提高

    2.出国留学人员的追踪管理、评估、验收机制需要完善

    3.自费留学中介机构需要进一步规范

   （三）市场环境不规范给“海归”带来的障碍

    1.水土不服问题

    2.创业资金问题

  五 做好留学工作的对策选择

   1.在留学人员的吸引方面，要以人为本，进一步优化留学生回国服务环境

   2.在留学人员的使用方面，要打破身份界限，理顺人才在政府、企事业单位之间的流动渠道

   3.在留学人员的培养方面，要不断提高选派人员的数量、层次，保证质量

   4.在国际人才的吸引方面，要突出重点，推动中国成为“引智”大国

 引进国外人才工作的历程与前瞻

  一 改革开放前的引进国外人才工作

   （一）引进前苏联专家

   （二）20世纪60年代前期引进资本主义国家专家

   （三）“文革”期间的引进工作

  二 改革开放后的引进国外人才工作

  三 中国利用国外人才工作存在的问题

   1.没有建立起一套适应社会主义市场经济体制，有中国特色、符合国际惯例的引进和利用人才的法律制度

   2.没有建立引进人才的标准和评价体系

   3.受计划经济体制惯性的影响，政府主管部门越位的现象明显

   4.引进和利用国外人才的观念急需更新

  四 未来引进国外人才工作的前瞻

   1.加强引进人才的理论研究

   2.进一步明确政府的职能定位

   3.加快引进人才工作的改革步伐

   4.加快引进人才工作法制化的步伐

   5.加强引进人才的社会大环境的建设

 中国人才发展量化分析与预测

  一 从数字看中国人才发展

   （一）中国人才发展数字回顾

    1.人才总量与结构

    2.党政领导人才与结构

    3.专业技术人才分布与结构

     （1）专业技术人才行业分布

     （2）国有企事业单位专业技术人员数量与结构

     （3）技能型人才培养状况

    4.新人才标准下的人才总量调整

   （二）中国稀缺人才与人才缺口

    1.中国稀缺人才

    2.中国人才数量缺口

    3.中国高层次人才状况分析

   （三）中国人才未来发展预测报告

    1.中国人才总量预测

     （1）原有人才标准下的人才总量

     （2）新人才标准下的人才总量

    2.中国专业技术人才发展预测

    3.中国高校教师、普通中专教师人数发展预测

    4.中国技能型人才发展人数预测

  二 从数字看地区人才发展

   （一）东、中、西部地区人才发展现状数字报告

    1.东部地区人才现状

    2.中部地区人才现状

    3.西部地区人才现状

   （二）东、中、西部地区专业技术人才发展数字比较报告

    1.全国专业技术人才发展状况

    2.东部地区专业技术人才发展状况

    3.中部地区专业技术人才发展状况

    4.西部地区专业技术人才发展状况

   （三）东、中、西部地区人才发展预测报告

    1.东部地区人才培养数量预测

    2.中部地区人才培养数量预测

    3.西部地区人才培养数量预测

    4.全国人才培养数量预测

   （四）东中西部地区人才增长率预测

  三 从数字看人才发展与经济增长

   （一）中国具有中专及以上学历人数与GDP比较

    1.中国具有中专及以上学历人数与GDP比较

    2.中国各地区专业技术人才的人才效能比较

    3.中国中专以上学历毕业生数与GDP增长比较

   （二）东、中、西部地区人才发展与经济增长的比较分析

    1.东部地区人才效能

    2.中部地区人才效能

    3.西部地区人才效能

   （三）人才总量与经济增长预测分析

    1.中国人才总量与经济增长预测

    2.县市人才数量与经济增长

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