内容提要

 第一部分

  中国工资制度改革研究

   一 问题的提出

   二 中国工资制度的演变与存在的主要问题

    （一）计划经济时期的工资制度

    （二）放权让利改革时期的工资制度

    （三）市场化改革时期的工资制度

   三 工资制度变迁的一般分析

    （一）制度变迁分析的基本思路

    （二）成熟市场经济国家企业工资制度的变迁

    （三）成熟市场经济国家非营利组织的工资制度

    （四）成熟市场经济国家政府公务员的工资制度

   四 描述中国工资制度的四部门模型

    （一）竞争性市场中企业的工资制度

    （二）行政性垄断企业的工资制度

    （三）拥有或变相拥有行政权力的事业单位的工资制度

    （四）财政供养人员的工资制度

    （五）实证研究对四部门模型的间接支持

   五 中国工资制度改革的目标与政策建议

    （一）中国工资制度改革的目标

    （二）推动中国工资制度改革的政策建议

  中国博导制度改革分析

   一 中国博导政策的改革及其成效

    （一）1995年改革

     1.《关于改革博士生指导教师审核办法的意见》

     2.《关于改革博士生指导教师审核工作的实施办法》

    （二）1999年改革

     1.选聘博士生指导教师的基本原则

     2.博士生指导教师的基本条件

     3.选聘博士生指导教师的程序

    （三）博导制度建设取得的成效

     1.博导及博士生队伍的发展

     2.拥有博士学位授予权的单位

   二 中国博导制度存在的问题及改革实践

    （一）中国博导制度存在的问题

     1.准职称

     2.博导必须教授当

     3.终身制

    （二）中国博导制度的改革实践及其争议

     1.打破现行“博导必须教授当”的博导制度

     2.打破博导终身制

     3.重视导师的科研经费

     4.对博士生导师招生实行审查制度

     5.逐步增加“博导”的权利

     6.控制高校申报博士点及博士生招生数

  专家咨询论证实证考察分析

   一 专家咨询论证制度现状

    （一）专家咨询论证在法律制定方面的作用

    （二）城市建设规划及环境保护方面的咨询论证

    （三）科技文卫领域

   二 目前中国专家咨询论证制度存在的问题

    （一）政府部门和专家学者的协调

    （二）专家咨询论证并非万能

    （三）专家咨询论证并不等于“专家干预”

   三 完善中国专家咨询论证制度的几点建议

    （一）组织论证的部门切忌“一言堂”

    （二）论证专家的独立性和责任心

  政府决策专家咨询论证的独立性问题

   一 专家咨询论证独立性的基本含义及面临的问题

    1.体制方面的原因

    2.文化传统方面的原因

   二 专家咨询论证独立性的法理基础

   三 关于专家咨询论证独立性具体制度的设想

    （一）专家咨询论证独立性具体制度中的一些问题

    （二）具体制度的设想

     1.专家遴选制度

     2.关于专家咨询论证的独立性的制度设想

     3.关于监督咨询论证的独立性的制度设想

  论人才流动中的若干法律问题

   一 商业秘密的保护

    （一）商业秘密概念的界定

    （二）商业秘密保护的法律基础和理论基础

    （三）目前存在之问题

    （四）商业秘密保护的特点和定义

     1.商业秘密的特点

     2.商业秘密的定义

    （五）商业秘密流失的预防

     1.保密协议

     2.竞业禁止协议

     3.竞业禁止和社会公共利益的冲突问题

    （六）商业秘密被侵犯时请求权的行使

     1.关于诉因

     2.关于赔偿数额

     3.关于承担责任的方式

     4.关于举证责任

    （七）关于统一中国商业秘密保护法律制度的建议

   二 人才流动中另一个崭新的法律问题是关于人才租赁的法律问题

    （一）人才租赁概念与方式

    （二）人才租赁的发展状况

    （三）人才租赁优势点

     1.人才租赁对社会而言，倡导人力资源配置市场化

     2.人才租赁对用人单位来说，可增强企业竞争力

    （四）人才租赁方面的立法情况

    （五）人才租赁中仍待解决的法律问题

     1.中国目前亟须相关立法

     2.已有立法例对中国的立法实践是否有借鉴意义

     3.关于人才租赁立法的几点建议

  中国继续教育政策演变及发展趋势

   一 继续教育在中国教育体系中的内涵和定位

   二 中国继续教育政策和实践的演变

    （一）政策发展历程

     1.新中国成立初期到20世纪70年代后期，缺乏现代意义上的继续教育

     2.20世纪80年代到90年代，继续教育在中国起步并快速发展

     3.20世纪90年代，全党全国和全社会对发展继续教育达成共识阶段

     4.21世纪，中国已经开始从国家战略的高度重视继续教育

    （二）中国继续教育事业发展现状和特征

     1.发展速度快，受益者多

     2.继续教育工作的理论基础得以奠定

     3.政府推动，管理工作进展顺利

     4.开展多种形式的继续教育活动，产生了显著的人才、科技、经济和社会效益

   三 中国发展继续教育事业面临的差距和挑战

    （一）中国继续教育发展受人才结构整体层次较低的制约

    （二）政府有必要对继续教育进行整体和远景规划

    （三）继续教育的自身建设需要提高

    （四）继续教育的教学内容、方法、手段和质量评价体系不够完备

   四 中国继续教育发展的趋势

    （一）继续教育有加速度发展的趋势

    （二）适应中国具体国情的多样化继续教育形式将占主导地位

    （三）终身教育将成为继续教育的核心内容

    （四）继续教育领域的广泛合作将是办学的有效途径

    （五）实现继续教育的主要技术手段逐渐完善

    （六）继续教育逐渐走向规范化和法制化

    （七）吸收和借鉴国际继续教育发展的先进经验是发展趋势

  人才流动与户籍制度改革

   一 户籍制度是制约中国人才流动的重要因素

   二 推动人才流动的户籍管理制度改革

   三 改革户籍管理制度的主要措施

    1.降低户籍准入条件

    2.减少对流动人才就业的户籍要求

    3.加大吸引海外人才的政策力度

    4.重视双重国籍问题

  先发展地区人才激励的启示与建议

   一 地区比较的基本选择依据

    1.经济的先发展性

    2.人的能力的先发展性

    3.城市的先发展性

    4.最具活力城市的评选结果

   二 京苏浙粵人才基本情况比较

    1.全国人才基本情况

    2.京苏浙粤人才基本情况

    3.京沪苏浙粤引进外国专家情况

   三 京沪苏浙粤等地区职工工资统计比较

    1.京沪苏浙粤职工工资总额增长态势

    2.京沪苏浙粤职工年人均工资增长态势

    3.京沪津渝穗深职工年人均工资增长态势

    4.京沪粤公务员工资制度改革及其述评

   四 国内先发展地区人才激励主要做法

    1.构筑“人才资源新高地”

    2.制定优惠政策，吸引国内优秀人才

    3.引进海外高层次留学人员

    4.分类推进，建立多样化物质激励制度

    5.加大投入，全力打造人才发展平台

    6.实施多种人才工程，促进人才成长

   五 京沪苏浙粵人才激励的基本特点

    1.思想先行，见解独到

    2.突破障碍，营建机制

    3.关注精英，敢作敢为

    4.立足国内，面向全球

    5.重奖人才，影响深远

    6.“软”“硬”兼施，重塑文化

   六 京沪苏浙粵人才激励的主要启示

    1.宽释约束，开放市场

    2.确立战略，主动进取

    3.目标明确，职责清楚

    4.全面激励，舍得投入

    5.形式多样，灵活掌握

    6.信息及时，工作到位

   七 创新地区人才激励机制的框架性建议

    1.有效贯彻落实全国人才工作会议和地区人才工作会议精神

    2.要按照市场经济的规律，满足人的需要，营造良好的用人环境

    3.要本着实事求是的精神，解决高端人才的实际问题

    4.按照人的自身发展需要，给予人才以发展的机会和展示才华的舞台

    5.要依据科学管理的原则，建立必要的激励平衡机制

 第二部分

  中国民航业的人才状况分析

   一 民航业总体人员结构分析

    1.行业人员整体结构分析

    2.专业结构

    3.学历结构

    4.年龄结构

    5.职称结构

    6.人才的国际化结构

   二 民航专业人才结构分析

    1.空管专业人员结构分析

    2.飞行专业人员结构分析

    3.空中乘务人员结构分析

    4.机务维修人员结构分析

   三 中国民航科研人才结构分析

    1.中国民航科研人才总体发展情况

    2.中国民航科研人才学历结构、职称结构分析

    3.制约中国民航科研人才结构发展的因素分析

   四 中国航空公司人才结构分析

    1.总量分析

    2.学历结构、职称结构分析

    3.改善航空公司人才结构需要注意的问题

   五 中国民用机场人才结构分析

    1.总量分析

    2.年龄结构、学历结构

    3.影响中国民用机场人才结构的主要因素

   六 中国民航行政管理人才结构分析

    1.总量分析

    2.年龄结构、学历结构和职称结构分析

    3.深化改革是改善中国民航总局的人才结构的重要措施

   七 中国民航人才政策及对民航人才结构的影响

    1.民航人才政策体系对人才发展的促进作用

    2.中国民航人才政策体系的不足

   八 结论

  中国技能人才资源现状分析

   一 技能人才的基本概念

    1.技能人才

    2.高级技能人才

    3.灰领人才

   二 技能型人才资源现状

    1.技能型人才资源的基本状况

    2.技能型人才的待遇

    3.高技能型人才在全国范围出现短缺

   三 技能人才的需求状况

    1.经济快速发展刺激技能型人才持续需求旺盛

    2.中国部分行业、地区技能型人才的需求预测

   四 技能型人才培养目标

   五 技能型人才培养政策

   六 技能人才队伍开发对策思考

  家族企业接班人才研究

   一 文献综述

   二 家族企业接班人培养成功因素研究

    （一）家族企业的精神传递与教育

    （二）良好的高等教育

    （三）扎实的基层业务基础与丰富的管理经验

    （四）接班时机及接班过程

   三 家族企业定义的再思考

   四 “子承父业”接班模式的质疑

  我军新型专业人才的培养与管理

   一 复合型高素质新型军事人才的基本素质

   二 复合型高素质新型军事人才的培养

    （一）复合型高素质新型军事人才培养的基本思想

     1.素质教育

     2.创新教育

     3.开放教育

     4.终身教育

    （二）课程结构和课程内容的设置

     1.课程结构

     2.课程内容

    （三）培养体制的改革及模式的多样化

     1.培训体制的调整

     2.以现代信息技术为基础的创新教育

    （四）研究生教育规模逐步扩大

   三 专业技术军事人才的管理

    （一）高级专家的选拔及其待遇

     1.国家有突出贡献专家的选拔

     2.享受政府特殊津贴对象的选拔

     3.军队博士后流动站和现役军人博士后研究人员管理分工

     4.特招地方专业技术人员入伍

    （二）军队专业技术干部考试

    （三）全球化对军事人才建设的影响及其对策

     1.构建新的人才战略

     2.搭建军队专业技术人才成长的平台

  女性人才短缺：现状、原因及对策

   一 在科学研究领域女性的参与程度

    （一）自然科学领域女性的参与程度

    （二）经济学和社会学领域女性的参与程度

     1.经济学界女性的参与程度

     2.社会学界女性的参与程度

   二 女性在社会管理方面的参与程度

    （一）女性在政治管理方面的参与程度

    （二）女性在经济生活中的参与程度

   三 女性人才短缺的社会学分析

    （一）女性人才短缺的政治学分析

    （二）女性人才短缺的经济学分析

    （三）女性人才短缺的社会学分析

   四 社会保障：女性成才的一种制度支持

    （一）政府提供经济和政治资源，缓解女性群体的经济贫困状态

    （二）政府提供教育资源，改善女性的知识贫困状态

   五 小结

  长株潭人才资源开发一体化研究

   一 现状分析

    （一）开发一体化的现实基础

     1.人才实力方面

     2.人才资源开发能力方面

     3.联合开发方面

    （二）开发一体化中的主要问题

     1.开发一体化的基础还比较薄弱

     2.开发一体化发展缓慢

    （三）开发一体化中存在问题的主要原因

     1.观念上的束缚

     2.机制上的影响

     3.经济上的制约

   二 机遇与挑战

    （一）经济全球化的影响

    （二）国家实施人才强国战略的推动

    （三）区域性人才竞争的挑战

    （四）长株潭经济社会发展的现实要求

   三 战略构想

    （一）指导思想

    （二）发展原则

    （三）战略目标

   四 主要措施

    （一）统一部署

    （二）协调政策

    （三）同构平台

    （四）共建市场

    （五）共营环境

 第三部分

  “十一五”中国高技术产业发展人才问题

   一 高技术产业人力资源需求特点

    （一）高技术产业主要行业人力资源需求特点*

     1.医药制造业

     2.航空航天器制造业

     3.电子及通讯设备制造业

     4.电子计算机及办公设备制造业

     5.医疗设备及仪器仪表制造业

    （二）高技术产业不同发展阶段人力资源需求特点

   二 中国高技术产业人力资源现状及存在问题*

    （一）中国高技术产业人力资源现状

     1.规模

     2.结构

     3.区域分布

    （二）中国目前高技术行业人力资源存在问题

     1.存量不足

     2.素质普遍较低

     3.高技术人才流失问题严峻

     4.中国高技术人才企业分布失衡

     5.中国人才分布与产业发展不协调

   三 高技术产业人才供需矛盾及其原因

    （一）供需状况描述

     1.高技术人才的需求现状

     2.高等教育的人才供给状况描述

    （二）供需问题及矛盾

     1.人才层次配置不合理，高级技术人才匮乏，高级经管类人才不足

     2.供需总量的行业间差距十分明显

     3.人才供需地区结构基本相称，但东部地区高技术人才供需在未来可能会渐趋紧张

    （三）深层次原因分析

     1.传统的高技术人才观尚未改变，职业教育重视不够

     2.教育上的计划为主与人才需求上的市场为主相冲突，导致专业结构与需求结构不适应

     3.宏观导向与微观实际相去甚远，难以在短时间内改变毕业生的地区、行业择业观

     4.人才市场不健全、不规范，不利于各类人才向高技术企业的自由、有效流入

   四 “十一五”期间中国高技术人才需求预测

    （一）中国高技术人才分行业需求预测

     1.医药制造业高技术人才需求预测

     2.航空航天器制造业人才需求预测

     3.电子及通讯设备制造业高技术人才需求预测

     4.电子计算机及办公设备制造业人才需求预测

     5.医疗设备及仪器仪表制造业人才需求预测

     6.总量分析与预测

    （二）“十一五”期间人才的培养、引进和使用的方向、重点

   五 高技术产业人才培养、流动、发展的机制和环境建设的政策建议

    （一）以能力建设为核心开展高技术产业人才培养工作

    （二）以创新和业绩为导向进行高技术产业人才有效激励

    （三）以市场配置为基础促进高技术产业人才合理流动

    （四）以协调和服务为中心进行高技术产业人才宏观管理

  中国科技人才吸引政策分析

   一 各地吸引科技人才的主要政策

    （一）提高物质生活待遇

    （二）提供较好的学术、工作环境

     1.提供科研资金

     2.加大税收优惠及科技成果奖励力度

     3.创新职称体制

     4.鼓励兼职

    （三）提高政治地位

    （四）关注家属、子女问题

    （五）落户、居住方面确保来去自由

   二 中国科技人才吸引政策面临的困境及对策思考

    （一）面临的困境

     1.优惠政策与现行体制的碰撞

     2.政策均衡给欠发达地区带来的压力

     3.“三大关系”之间的矛盾缺乏有效协调

    （二）对策思考

     1.加强科研环境建设

     2.及时调整政策

     3.为优秀科技人才提供特殊政策

   三 国外吸引科技人才经验借鉴

    （一）美国吸引IT人才政策

     1.广招国外人才

     2.提供优厚待遇，吸引IT人才

    （二）英国引进IT人才政策

     1.英国高技术移民政策的出台

     2.英国有效吸纳紧缺人才的做法

     3.英国IT人才引进政策的新变化

    （三）法国政府吸引IT人才政策

     1.移民政策向高科技人才倾斜

     2.各大专院校大幅扩招外国学生

    （四）加拿大吸引IT人才政策

    （五）新加坡吸引IT人才政策

     1.吸引海外IT人才

     2.IT人才的奖励政策

  中国IT人才发展研究与对策

   一 从数字看中国IT人才发展的历史与现状

    （一）中国IT人才发展的简要回顾

    （二）中国IT人才发展的现状和特点

     1.2003年中国信息产业状况及IT人才总量分析

     2.中国IT人才结构剖析

   二 中国IT人才的供求状况分析

    1.需求状况分析与预测

    2.供给状况分析与预测

    3.中国IT人才的职业培训状况

   三 中国IT人才发展存在的问题与对策研究

    （一）中国IT人才发展存在的问题

     1.IT人才总量短缺成为信息产业发展的瓶颈

     2.IT人才内涵与需求不匹配更加重了结构性短缺

     3.创新型人才缺乏是导致中国信息产业技术创新不足的原因

     4.IT人才流失是中国信息产业发展的硬伤

    （二）对策研究

     1.改革高校IT专业人才培养方式，大力发展职业教育培训体系，专业化和批量地培养应用型人才，解决总量和结构问题

     2.营造良好环境，为留学人员回国创业提供条件，以利于加快信息技术创新和带动创新型人才的成长

     3.避免重蹈印度人才痛失的覆辙，借鉴美国留住人才及吸引国外人才的经验

  IT人才战略构筑的公共政策选择

   一 制定IT人才战略

    （一）短期战略

    （二）长期战略

   二 构建有国际竞争力的新型IT教育体系

    （一）重视基础教育中的IT教育

     1.确立IT在基础教育中的地位

     2.明确IT课程的设置和要求

     3.加强信息基础设施建设

    （二）加强IT职业教育

     1.扩大IT培训覆盖范围

     2.建立各种培训机构

     3.鼓励IT培训

     4.加强IT人才的资格认证制度

     5.建立高级技术员研究培训合同制度

    （三）加强对教师信息培训

    （四）加强IT高等教育，提高高学历IT人才的数量

   三 建立强有力的财税支撑体系

   四 营造良好的IT人才市场机制和工作环境

   五 调整收入政策，向IT人才倾斜

   六 吸引IT高技术人才回国工作，加强国际IT合作

   七 移民政策与签证制度

   八 IT人才奖励政策

   九 支撑体系

    1.多渠道进行统计预测，获得有关IT人力资源需求状况的可靠数据

    2.正确解释预测结果，确定需求方向

    3.改革户籍制度与社会保障制度，完善信息咨询制度，积极为信息技术专业人员提供各种相关服务

 第四部分

  人力资本发展的财税政策与制度安排

   一 人力资本发展与财税政策选择互动影响的经济分析

    （一）财税政策作为一项中长期制度安排，有助于推进人力资本开发战略的长远发展

    （二）财税政策的导向性功能，有助于中国社会经济转型时期人力资本发展的战略性调整

    （三）有利于财税政策覆盖范围的完整性与周延性

   二 市场经济国家促进人力资本发展财税政策的比较分析

    （一）对教育产业实行政府财政高投入

    （二）多渠道筹措办学资金

     1.立法

     2.税收

     3.学费

    （三）运用税收政策保障教育经费供给

     1.学校收入的免税政策

     2.鼓励个人投资教育的税收政策

     3.鼓励社会捐助教育的税收政策

     4.设立教育专门税收

    （四）中外人力资本财税政策调节的环境差异

     1.经济发展阶段上的差异

     2.社会结构变迁上的差异

     3.政府治理水平与微观经济个体理性程度上的差异

   三 社会转型期中国人力资本相关财税政策的现状与问题——一个以教育投入为例的实证考察

    （一）财政支出政策的总体考察

     1.框架性概览

     2.成因分析

    （二）财政支出政策的结构性分析

    （三）税收政策的现状与问题

     1.总体税收负担较重，影响人力资本投资

     2.企业所得税不能有效激励人力资本投资

     3.个人所得税对人力资本投资的调节力度不够

   四 政策建议：促进中国人力资本发展的财税政策与相关制度安排

    （一）政策选择的基本原则

     1.兼顾现实性与前瞻性的原则

     2.间接政策导向为主，直接投入为辅的原则

     3.以打造“阳光财政”作为基本制度载体的原则

    （二）相关近中期政策建议与制度安排

     1.提升政府财政运作的规范化程度，稳定纳税人对宏观税负水平的预期

     2.减少财政政策调整的频率，增强人力资本发展战略的长期行为取向

     3.减轻县乡财政负担的义务教育支出，统筹城乡发展

     4.加快推进现行税制的结构性调整，逐步构建鼓励人力资本投入的税制体系

     5.继续加强教科文事业的财政投入，健全人力资本投入追踪问效机制

  中国金融业发展的人才战略思考

   一 后WTO时代中国金融业的发展趋势

    （一）本土化趋势

    （二）国际化趋势

    （三）法制化趋势

    （四）混合化趋势

    （五）市场化趋势

    （六）创新化趋势

    （七）兼并化趋势

    （八）竞争化趋势

    （九）开放化趋势

    （十）民营化趋势

   二 外资银行进入中国的路径及策略

    （一）参股中资银行

    （二）地域扩张

    （三）本土化进程

   三 中外金融机构的人才战争夺日趋激烈

    （一）外资金融机构的本土化对国内金融人才造成强力冲击

    （二）金融人才争夺的焦点

   四 中国金融教育体系的亟待完善

    （一）现行金融教育体系与金融发展严重脱节

    （二）高级金融人才的培养应如何定位

     1.有深厚的经济金融理论功底

     2.熟练掌握数理分析、税收财务、网络信息等实践技能

     3.充分的国际交流能力

     4.金融创新能力

     5.具备较强的学习能力和适应能力

     6.具备良好的职业操守和人文素养

   五 强化金融培训构筑学习型金融

   六 注重金融企业文化建设，努力创建吸引和留住优秀人才的文化氛围

    1.以人为本：企业文化的核心

    2.客户至上：企业文化的灵魂

    3.寻求创新：企业文化的升华

  国有股减持中人力资本问题

   一 国有股减持中人力资本作用的理论分析

    （一）企业家（管理层）对公司价值的作用

    （二）员工对公司价值的作用

    （三）机构投资者与公司价值

    （四）借鉴与启示

   二 民营企业家及其民营企业入主上市公司

    1.民营企业家的作用与民营上市公司业绩的实证分析

    2.民营企业角色的转化

    3.家族企业控制上市公司的影响

   三 上市公司管理层收购

    1.上市公司实施MBO的实证分析

    2.上市公司实施MBO的问题及争论

    3.国有股减持与MBO的实施

   四 上市公司员工持股计划

    1.员工持股的历程

    2.国有股减持与员工持股计划

    3.运用员工持股计划减持国有股的配套改革

   五 鼓励机构投资者受让国有股

    1.中国机构投资者的现状分析

    2.公共退休养老基金：国有股减持的重点对象

    3.发展机构投资者的建议

  农村人口迁移过程中的社会资本的作用

   一 社会资本概念的内涵

    （一）社会网概况

    （二）信息不对称与社会网的信息传递

    （三）社会网传递信息的方式

   二 人口迁移中社会资本的描述性实证

    （一）城乡人口隔绝下，二元社会网络的特征

    （二）人口迁移过程中的社会资本的作用

     1.迁移人口自成社会网络

     2.迁移人口成为农村和城市两个社会网络的桥梁

   三 农村工融入城市社会网络的成本分析

    （一）城市继续教育是获得城市群体社会资本的捷径

    （二）歧视成为农民工融入城市社会网络的动力

   四 结论

 第五部分

  经济全球化与中国人才竞争战略

   一 2000～2020年经济发展重大战略机遇期对人才竞争战略的要求

    （一）新技术革命和经济全球化为中国提供的经济发展重大战略机遇

     1.由信息通讯技术（ICT）革命主导的新技术革命将为中国实现生产力跨越式发展提供可能性

     2.经济全球化则进一步降低了中国参与新技术革命，实现经济跨越式发展的成本

    （二）新技术革命和经济全球化对中国人才竞争战略的挑战

     1.中国以高科技人才为代表的人力资本迄今缺乏国际竞争力

     2.中国以高科技人才为代表的人力资本积累状况同样不容乐观

   二 中国高科技人才国际竞争力不足成因及其可能带来的问题

    （一）中国高科技人才国际竞争力不足成因分析

     1.中国高科技人才国际竞争力不足的直接（供给）原因

     2.中国高科技人才国际竞争力不足的最终需求根源

    （二）中国高科技人才国际竞争力不足可能带来的问题

   三 提高中国高科技人才国际竞争力的对策

  “官本位”与中国的人才成长

   一 解读“官本位”

    1.“官本位”的内涵及其特点

    2.“官本位”的渊源

   二 “官本位”严重阻碍着当前中国的人才成长

    1.“官本位”严重压抑和抹杀了人的创新意识和个性

    2.“官本位”忽视了个体的人格、尊严、自由发展的权利

    3.“官本位”制约着人才教育培养的价值目标和思维方式

    4.“官本位”造成了一种不合理的人才机制

    5.“官本位”对当前中国提出并实施“科教兴国”和“人才强国战略”的巨大消解，影响了中国的社会经济的发展

    6.“官本位”严重阻碍了国内外人才文化的交流和沟通

   三 消除“官本位”对中国人才成长影响的对策

    1.实现由“官本位”向“人才本位”、“能力本位”观念的转变

    2.重视人的尊严、人格和自由发展的权利，提倡“权利本位”

    3.改革完善现阶段的中国教育体制和培养模式

    4.建立与市场经济体制相适应的合理的人才机制

    5.加强国际人才资源交流，提升中国人才资源的国际竞争力

  从世界历史演进看人才发展规律

   一 唯物史观给予我们的启示

   二 从世界历史演化进程看人才发展的客观规律

   三 对中国实施人才战略的几点思考

    （一）要充分认识现阶段中国人才需求结构的复杂性，做好以宏观的规划统领人才的培育、配置和使用工作

    （二）从现代教育理念出发，对现行教育制度做重大调整，已是当务之急

    （三）优化人才成长环境，在经济全球化带来的人才资源的市场竞争中推进人才强国战略

  明清晋商人才管理解析

   一 用人不疑：经理的选拔与使用

   二 大处着眼：员工的挑选与培养

   三 互利双赢：员工激励机制

   四 赏罚分明：员工监督机制

   五 朋友多了路好走：晋商关系网络

 相关链接